Ilona Leib
ärileht.ee
Mida tehakse töövestlustel õigesti, mida valesti ja miks enda heast, kuid eksitavast küljest näitamine ka tööotsijale halb on, selgitab kommunikatsioonibüroo PR Partner omanik, tööinspektsiooni infokirja Töökolleegium liige Ilona Leib inspektsiooni infokirjas..
Tööle saamine on iga inimese jaoks mingis eluetapis tuumküsimus, mis määrab palju võimalusi ja otsuseid ka edasises elus. Töölesoovijal on kandideerides valida paljude tööde ja töökohtade vahel ning nende hulgast sobiva(te) leidmine ei ole lihtne. Tööandjal ei pruugi töötaja leidmine kuigi palju kergem olla, sest valida tuleb paljude kandidaatide seast. Terade sõkaldest eraldamine nõuab aega ja süvenemist. Ka siis võib vigu teha. Igale ametikohale on ju tarvis erinevate oskuste ja omadustega inimest. See, kes on ühele töökohale täiesti sobimatu, võib teises kohas olla asendamatu. Igatahes on selge, et nii tähtsa otsuse tegemine nõuab tõsist mõlemapoolset kaalumist.
Leviva müüdi, et töökohad liiguvad vaid tuttavate kaudu, saan üsna kindlalt ümber lükata. Kellegi tööle võtmisele ei aita tema varasem tundmine tingimata kaasa. Selleks, et inimest soovitada, tuleb tunda teda töösituatsioonist. Kui tunned inimest, siis tunned ka tema vigu ja puudusi. Või siis arvad end tundvat. Muidu veetlev, tark ja särav mittetöisel pinnal saadud tuttav osutub töösituatsioonis enamasti kellekski teiseks. Peabki muutuma, sest meil kõigil võiks olla nii töö- kui ka eraelu. Selles osas on võõrastel inimestel tööle kandideerimine märksa lihtsam ning eelarvamustevabam. Töövestlusel tutvuse loomine võib aga samamoodi eksitavaks osutuda – sel juhul võid tööle võtta samade vigade ja puudustega inimesi, kuid ilma eelneva informatsioonita sellest.
Töövestlusel parimal viisil silmapaistmine on paljude eneseabiartiklite teema. Jagatakse nõuandeid, mida teha ja mida mitte teha tööintervjuul ning kuidas potentsiaalsele tööandjale soodsam mulje jätta. Sellesisulised nipinurgad on enamasti tegelikult sügavalt kahjulikud, kuna ei lase kandidaati sellena paista, kes ta on.
Neist soovitustest õppust võttes saab kindlasti tööintervjuul enesekindlamalt ja veenvamalt esineda. Iseasi, mis sellest kasu on, kui tööintervjuule saabuv inimene ei ole see, kelleks ta osutub hiljem tööle hakates. Tihtipeale jääb neis eneseabiartiklites tähelepanuta, et need võtted ei toeta hea ja rahuldustpakkuva töösuhte loomist, kuna kipuvad varjutama töötaja isikut ning tööintervjuul teeseldud omadused ei aita tegelikus töös tulemusi saavutada.
Kui üldse millestki abi oleks, siis sellistest soovitustest, mis aitaksid töövestlusega paratamatult kaasas käivas pingeolukorras iseendaks jääda. Iseendaks jäämine nõuab muidugi enesekindlust, kuid julgustaksin ka tagasihoidlikumate eneseusaldust. See aitab mõlemal poolel õigemaid valikuid teha. Enamus töökohti ei vaja ennekõike enesekindlust, vaid mitmeid teisi omadusi, mis treenitud valvefraaside varjust välja ei paista.
Reedan vist väikese saladuse, et töövestluse läbiviijana ei ole mul enamasti suurt vahet, millise vastuse kandideerija küsimusele annab, vaid kuidas ta seda teeb, millega oma seisukohta põhjendab ning kas vestluse jooksul kõlavas jutus on vastuolusid. Seega seab pealispindse eneseabiartiklite repertuaari omandanu end tegelikult kehvemasse positsiooni, kui esitletav soovitud identiteet ja seletused üksteisest lahku triivivad.
Üks väga lugupeetud ja pikkade kogemustega tööandja võttis oma värbamiskogemused kokku nõnda: „Tööle võtad spetsialisti, lahti lased inimese!“. Tuline õigus! Soovid ju värvata asjatundjat, kes ühe või teise ametikoha ülesandeid väga heal tasemel täidaks.
Kui palju kordi ma end selle eest hurjutanud ei oleks, olen töövestlustel ikka ja jälle sama viga teinud. Kuigi näen ja tajun, et kandidaadi isikuomadused ega meelelaad teda selles töös ei toeta, olen siiski korduvalt nende ilmselgete töötakistuste ees silma kinni pigistanud. Nii meelitav, kui käeulatuses on inimene, kes töövõtteid tunneb ja kogemusi omab. Kuid kui juba töövestlusel häirekell sobimatutest omadustest märku annab, siis oskused ei kaalu üles omadusi. Päriselus juhtub nii, et tööks ebasobivad isikuomadused varjutavad heal tasemel oskused.
Laiskust, lohakust ja õptud abitust ei saa ka kuitahes haritud või diplomeeritud kaastöötajale andestada. Samas saab täiendõppe, juhendamise ja praktikaga tasa teha erialase hariduse puudumist või mingi töölõigu mittevaldamist. See kannab vilja küll vaid õigete väärtuste ja ellusuhtumisega töötajate puhul.
Ka inimese loomus võib olla konkreetsel ametikohal nii hädaks kui ka abiks. Kui töökoht nõuab näiteks kiiret kontakti leidmist võõraste inimestega, siis on introvertsel ning soorituspelglikul inimesel seda ametikohta raske täita. Kui iga uue kontakti loomine on töötaja loomusele võõras ning raske, siis kulutab see täiesti asjatult inimese õhukeseks, tekitab stressi ja ebakindlust, ning päris rõõm ja rahulolu töö ja tulemustega võib saavutamata jääda mõlemal poolel. Teinekord saab sellest üle tööjaotust muutes või tagasisidestades, sageli aga ei saagi. Neil juhtudel taban end mõtlemast, et kas töövestlusel oli midagi, mis oleks pidanud meile saabuvaid raskusi ette ennustama, ning me mõtlesime kandidaadi sobivaks või mängis kandidaat edukalt maha sobiva töötaja rolli, ise seda olemata.
On loomulik, et inimesed püüavad uusi suhteid, sealhulgas uusi töösuhteid alustades ennast parimast küljest näidata. Uus töökoht ongi võimalus uueks alguseks, kuid need muutused peaksid olema püsiva loomuga ja läbimõeldud.
Õnnelikuks saavad need, kes nii töö- kui ka eraelus võimalikult iseendaks jäävad ning end isiksustena arendavad.
