Karina Paatsi
Pirkko-Liis Harkmaa
Advokaadibüroo COBALT partner, vandeadvokaat
Parafraseerides klassikuid – et töölepingud ning töösuhted laiemalt (sealhulgas nende lõpetamine) oleks korras ning tööandja igapäevane tegevus töösuhetes seaduspärane ning korrektne, ei piisa üksnes töölepingu seaduse selgeks tegemisest, vaid igapäevaselt tuleb jälgida ka seda, kuidas riigikohus seadust tõlgendab ja rakendab. Pelgalt seaduse (ka väga hea) tundmine võib olla tänaseks piiratud teadmine, mis viib valede otsuste ning soovimatute töövaidlusteni.
On üsna tavapärane, et täna töösuhetes nõu andes ei tugine me soovitust või lahendust pakkudes üksnes seaduse tekstile, vaid viitame sageli ka sellele, millise seisukoha on riigikohus või ka alama astme kohtud sarnases küsimuses võtnud.
Olgu see siis kas konkursi korraldamine töötaja leidmiseks, katseaja pikenemine, leppetrahvi kokku leppimine töötajaga, töölepingu lõpetamine või nõuete esitamine. Töölepingu seadus küll reguleerib töösuhteid alates töölepingu sõlmimisest kuni selle lõpetamiseni, kuid sellest ei piisa. Miks see nii on?
Elu on mitmepalgeline ning seadus peab olema piisavalt üldine, et pakkuda käitumisjuhist võimalikult paljude sarnaste olukordade reguleerimiseks. Sageli on seadus aga kas liialt üldine või puudub üldse vajalik regulatsioon konkreetse olukorra lahendamiseks.
Nii jõuavad üksikvaidlused lahenduse saamiseks kohtusse, kus kohus teeb küll otsuse konkreetses vaidluses, kuid millel on sageli laiem mõju ka teistele töösuhetele.
Näitena võib tuua Tallinna ringkonnakohtu poolt 2013.a sügisel tehtud uudse otsuse katseaja pikenemise osas, milles kohus eitas katseaja pikenemise lubatavust. Kohus leidis, et kuna kehtiv õigus (erinevalt varasemast) ei näe ette katseaja pikenemist, siis katseaeg ei pikene. Otsus oli üllatuslik eelkõige seetõttu, et see erines senisest valdavast praktikast katseaja kohaldamisel ning ka Tööinspektsiooni seisukohast, mis toetas katseaja pikenemist teatud tingimustel (nt töötaja haigestumise korral katseaja jooksul). Kuna tegemist on jõustunud otsusega, peaksid seaduse sellist tõlgendust arvestama kõik tööandjad, kes võtavad töötajaid katseajaga tööle.
Kohus annab oma otsustes sageli ka juhiseid, kuidas peaks seaduse konkreetset sätet mõistma.
Riigikohtus vaagis 2015.a sügisel töövaidlust, kus tööandja koondas tähtajalise töölepingu alusel töötanud töötaja, kuid ei pidanud põhjendatuks maksta töötajale koondamishüvitisena töötasu, mida töötaja oleks saanud lepingu tähtaja saabumiseni (põhjendades, et töötaja sõlmis tööandja soovitusel uue tööandjaga lepingu enne töölepingus kokku lepitud tähtaja möödumist). Riigikohus möönis, et tööandja kõnealune hüvitise maksmise kohustus arvestusega kuni töölepingu tähtaja saabumiseni tuleneb üsna selgelt töölepingu seaduse §-st 100 lg 3. Samas leidis kohus, et koosmõjus võlaõigusseadusega (antud juhul hea usu põhimõtte ja kahju hüvitamise eesmärgiga) võib olla põhjendatud hüvitise suuruse vähendamine. Kirjeldatud kohtulahendit teadmata võib tööandja pelgalt seadust lugedes maksta sarnases olukorras hüvitist rohkem, kui ta on selleks kohustatud.
Uue või laiendatud sisu võivad saada regulatsioonid, mis pealtnäha tunduvad arusaadavad.
Üsna hiljuti, 2016.a märtsis laiendas riigikohus nende töötajast tulenevate põhjuste loetelu, mis nõuavad töötaja hoiatamist enne, kui tööandjal on õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu seaduse § 88 lg 1 ja lg 3 põhjal võib lihtsasti teha järelduse, et töölepingu ülesütlemine töötajaga, kelle vastu tööandja on kaotanud usalduse (nt varguse, pettuse tõttu jne), ei eelda eelnevat hoiatamist. Ei ole ka eluliselt usutav, et pärast esmast tegu, millega töötaja kaotas tööandja usalduse, saab usaldus täiel määral taastuda ning töösuhte jätkamine on võimalik. Riigikohus aga leidis, et tulenevalt töölepingu ülesütlemiskaitse põhimõttest tuleb hoiatust rakendada ka töötaja selliste tegude korral, mille tõttu tööandja kaotas töötaja suhtes usalduse, v.a kui töösuhte jätkamine ei ole võimalik. Seega erinevalt varasemast praktikast tuleb ka töötaja poolt toimepandud varguste, pettuste või muude sarnaste tegude puhul esmalt hinnata, kas töötajal on võimalik ennast parandada või kas töötaja võib oodata, et esmalt teda hoiatatakse.
Kui kiiresti ja mis jooksutehnikat rakendades peab tööandja jooksma, et tänases päevas püsida (tulles tagasi Alice’i juurde)?
Tööandja põhitegevus on ettevõtlus, ettevõtte väärtuse suurendamine ja töökohtade loomine. Ei ole mõistlik eeldada, et tööandja (tema juhatuse liikmed) oleksid detailselt kursis nii töösuhteid reguleerivate seaduste kui riigikohtu praktikaga, mille mõistmine nõuab kohati sügavaid juriidilisi teadmisi. Küll aga saab ettevõtja teha päris palju selleks, et tema tööõigusalased dokumendid ja seeläbi töösuhted oleksid hästi hoitud, et need vastaksid nii seadusele kui seda rakendavale ja tõlgendavale kohtupraktikale.
On ekslik arvata, et juristide poolt kunagi koostatud tööõigusalane dokumentatsioon on kuulikindel järgmised 10 aastat ega vaja muutmist või et üksikküsimuses saadud lahendus töötab ka ülejäänud kümnel juhul. Piisab ühest kohtulahendist, et muuta kehtetuks või vaieldavaks üks oluline tingimus ettevõtte kõigis töölepingutes või tekitada vajadus muuta ettevõtte tööõigusalast praktikat.
Õiguspraktika on pidevas muutumises ning hoolas ettevõtja tagab, et ka tema majapidamine muutuks ja areneks samas tempos. Ükski tööleping ega muu dokument ei ole kivisse raiutud ning vajab üle vaatamist, uuendamist ja kaasajastamist, samuti võib ettevõtte kasvades ja arenedes tekkida vajadus hoopis uute reeglite järele (nt kuidas jälgida töötajate postkasti kasutust või töökoha turvalisust videokaamerate kaudu). Tänu korras töölepingutele ja õiguspraktika arenguid arvestavale töökeskkonnale saab ettevõttes tagada töörahu ning vältida tarbetud vaidlemist.
