Kristel Tiits,
Grant Thornton Rimessi vanem õigusnõustaja
Ärisaladuse hoidmise kohustus tekib töötajal ainult siis, kui tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja selle ka töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui seda pole tehtud ja töötaja lahkub ettevõttest näiteks klientide andmebaasiga, peab tööandja vaidluse korral tõendama, et tegemist oli tema ärisaladusega, kirjutab Grant Thornton Rimessi vanem õigusnõustaja Kristel Tiits.
Vastavalt võlaõigusseadusele (VÕS) ja töölepinguseadusele (TLS) on töötajal kohustus töölepingu kehtivuse ajal hoida saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi ning seda tingimusel, et
1) tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja
2) selle teabe töötajale kirjalikult teatavaks teinud.
Seejuures tekib töötajal saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on määratlenud selgelt saladuses hoitava teabe ja selle töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja seda teinud ei ole, siis ei ole töötajal ka saladuse hoidmise kohustust.
Siiski on oluline märkida, et töötaja peab täitma oma kohustused tööandja vastu lojaalselt ja juhinduma heast usust ning hoiduma tegudest, mis kahjustavad tööandja huve vastavalt TLS § 15-le. Teisisõnu: saladuse hoidmise kokkuleppe puudumisel ei ole veel „rong lootusetult läinud“. Tööandjale kahju tekitamise korral on tööandjal võimalus töötajalt kahju hüvitamist nõuda TLS § 74 nimetatud alustel, kuid rikkumise korral on oluliselt lihtsam nõuda kokkulepitud leppetrahvi kui hakata kahju suurust ja ulatust tuvastama ning seda töövaidlusorganis või kohtus tõendama.
Saladuse hoidmise vajadus muutub ajaga
Tööandja saab määratleda saladuses hoitava teabe, samuti sõlmida saladuse hoidmise kohustuse kokkuleppe nii töösuhte alguses kui ka töösuhte kestel. See tähendab, et kindlasti tasub tööandjal aegajalt läbi mõelda, kas kogu oluline informatsioon tööandja tegevuse kohta on tegelikkuses määratletud saladuses hoitava teabena ning kas saladuse hoidmise kokkulepe on sõlmitud kõikide töötajatega, kes nimetatud teabega kokku puutuvad.
Mitte vähem oluline on sõlmida asjakohased saladuse hoidmise ja konfidentsiaalsuslepingud võtmeisikute ja muul lepingulisel alusel töötavate isikutega nagu näiteks juhatuse liige või prokurist.
Saladuse hoidmise eest hüvitist ei pea saama
Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei ole tööandjal seadusest tulenevat kohustust maksta töötajale hüvitist saladuse hoidmise kohustuse täitmise eest töösuhte lõppemisel, samuti ei ole kohustust maksta eritasu töösuhte kestel.
Oluline on juhtida lepingu sõlmimisel tähelepanu leppetrahvi klauslile. Nimelt on otstarbekas lisada leppetrahvi säte ja selle mõistlik summaline suurus poolte vahel sõlmitavasse lepingusse ärisaladuse rikkumise preventiivse meetmena. Kui tööandja jätab leppetrahvi maksmise kohustuse lepingus sätestamata, siis rikkumise korral ei saa tööandja töötajale esitada nõuet leppetrahvi maksmiseks, samuti ei teki tal õigust paluda kohtul määrata leppetrahvi suurust. Oluliselt lihtsam on tööandjal nõuda töötaja rikkumise korral leppetrahvi tasumist vastavalt lepingus sätestatule, kui hakata tõendama töötaja poolt tekitatud kahju ulatust TLS § 74 alusel.
Mida teha, kui töötaja lahkub klientide andmebaasiga?
Üks tavapärasemaid vaidlusi ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhul on juhtumid, kus töötajad lahkuvad ettevõttest ja võtavad infosüsteemist kaasa olulisi andmeid nagu klientide andmebaas ning muudki ettevõttega seotud strateegilist ja väärtuslikku infot, mida kasutatakse uue ettevõtte loomisel ja juhtimisel. Sellisel juhul lasub vaidluse korral tõendamiskoormis tööandjal, kes peab tõendama rikkumise toimumist ning samuti seda, milline oli tema ärisaladus ja milles seisnes ärisaladuse õigustamatu kasutamine või avaldamine.
Toon teistsuguse näite, kus tulevast tööandjat „ahvatletakse“ kasutama konkurendi ärisaladust. Kuidas peab käituma tööandja, kui töölesoovija kandidaat esitab tööintervjuul kausta või koguni mitu kausta konkureeriva ettevõte strateegilise info ja ärisaladustega? Kas peaks pakkumise vastu võtma ja töölesoovijaga kohe töölepingu vormistama?
Või hoopis üritama hoomata laiemat pilti ning kohe pakkumisest keelduma ja sealjuures käituma juriidiliselt korrektselt, et vaidluse korral tõendada oma mitteseotust ärisaladuse väärkasutuse ja/või vargusega?
Ettenägelik ettevõtja saab ärisaladuse kaitse tagamiseks oma käitumise ja mõistliku tegevusega ise kõige rohkem ära teha. Seega on ärisaladuse efektiivse ja tulemusliku kaitse tagamise eelduseks eelkõige asjaolu, et ettevõtja on astunud ennetavad sammud juba enne ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumist.
Mõned juhised tööandjale ja ettevõtjale ärisaladuse kaitsmiseks:
• määratle ärisaladus võimalikult täpselt ja kirjalikult ning teavita sellest töötajaid kirjalikult;
• märgista ärisaladusena käsiteldav info arusaadavalt viidetega konfidentsiaalne, asutuse siseseks kasutuseks, jms;
• kehtesta asutusesisesed käitumisreeglid ja protseduurid;
• sõlmi vastavad konfidentsiaalsuslepingud;
• sätesta lepingusse leppetrahv kohustuse rikkumise puhuks;
• sätesta lepingusse vastaspoole tõendamiskohustus.
Ärisaladuse kaitsmisel ei saa ettevõte lootma jääda vaid seadusesätetele, kindlasti on ettevõtjal vaja astuda konkreetseid samme – määratleda võimalikult täpselt ettevõtte ärisaladus, sätestada ettevõtte sisemised reeglid ärisaladusega ümberkäimiseks ja sätestada ärisaladusele juurdepääsu piirangud.
