Artiklid

Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni töösuhete osakonna peajurist
Kas leidub organisatsiooni, mille liikmete vahel puudub kokkulepe, kuidas ühiselt tegutsetakse, kes kellele infot jagab või mille eest vastutab? Ilmselt mitte. Mida rohkem on organisatsioonis liikmeid, seda täpsemalt peavad paigas olema ka reeglid, millele tuginedes organisatsioon toimib.

Töösuhetes allub töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile, see aga eeldab kindla korra kehtestamist ehk töötajate ja tööandjate õiguse ja kohustuste kindlaksmääramist. Järelikult on töökorralduse reeglid töösuhte poolte käitumisreeglid töösuhetes.

Enne 01.juulit 2009.a kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduses kasutati terminit „töösisekorraeeskiri”. Poolte käitumisreeglid kehtestatigi töösisekorraeeskirjadega, mille sisu oli seadusega kindlaks määratud ja pidi seaduse nõuetele vastama. Töösisekorraeeskirjad tuli kooskõlastada Tööinspektsioonis ning seejärel töötajatele seaduses sätestatud korras teatavaks teha.

Uus töölepingu seadus kehtib juba üle kolme aasta, kuid vana seaduse alusel kehtestatud töösisekorraeeskirju kohtab veel tänagi paljudes ettevõtetes. Kehtiva töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõige 1 punkt 11 paneb tööandjale kohustuse teavitada töötajat töökorralduse reeglitest, viidates neile töölepingu kirjalikus dokumendis.

Seadusest tuleneva teavitamiskohustuse täitmise järelevalvet teostab Tööinspektsioon, kui kooskõlastama töökorralduse reegleid enam kellegi juures ei pea.

Töölepingu seadus ei täpsusta töökorralduse reeglite sisu ehk jätab selle tööandja otsustada ja kujundada vastavalt tema vajadustele. Siiski ütleb TLS § 47 lõige 1, et tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Lisaks võib kaudseid viiteid töökorralduse reeglite sisule leida kehtivast avaliku teenistuse seadusest, mille 5. peatükk räägib ametiasutuse sisekorraeeskirjast, selle sisust ja kehtestamise põhimõtetest.

Üldiselt peetakse töökorralduse all eelkõige silmas just töö algus- ja lõpuaega, tööpäevasiseseid vaheaegu ja pause, kuid ka töö- ja tuleohutuse üldpõhimõtteid, isikukaitsevahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda jmt. Olenevalt organisatssooni suurusest ja vajadustest, võivad töökorralduse reeglid sisaldada väga erinevaid regulatsioone, millel alljärgnevalt ka peatun.

Kas töökorralduse reeglid on kohustuslikud?

Sageli küsitakse, kas tööandja peab töökorralduse reeglid alati kehtestama ja mitme töötajaga ettevõttes/asutuses see ikka kohustuslik on. Nagu juba artikli alguses mainitud, ei leidu organisatsiooni, kus puudub töö korraldus. Iseasi on aga see, kas reeglid töökorraldusele on ka kirja pandud või on tegemist väljakujunenud tavaga, mida kõik töötajad järgivad ning mille uus töötaja juba töö tegemise protsessi käigus ja teiste töötajatega suheldes selgeks saab.

Töölepingu seadus räägib töötaja teavitamisest töökorralduse reeglitest. Teavitamiseks piisab, kui näiteks töölepingus on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad. Piisav on näiteks viide, et töökorralduslik dokument on leitav arvutivõrgus või kättesaadav töötajate puhkeruumis või teadetetahvlil. Praktikas hoitakse töökorralduse reegleid sageli ka ettevõtte/asutuse sekretäri, juhiabi või muu dokumendihaldusega seotud töötaja juures või ettevõttesiseseks kasutamiseks mõeldud arvutivõrgus.

Seadusandja silmis on oluline, et töötaja teaks, millised reeglid tööandja juures kehtivad ning kus ja kuidas nendega tutvuda saab. Töökorralduse reeglite kehtestamine ja töötajatele teatavaks tegemine on seadusest tulenev kohustus ning ka iga tööandja juures väljakujunenud tava peaks jõudma töötajani vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. TLS § 5 lg 1 p 11 ja § 28 lg 2 p 7 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat teavitama nii tööle võtmisel kui ka töötamise ajal kirjaliku dokumendiga tööandja kehtestatud reeglitest töökorraldusele.

Töölepingu seadus ei sea töökorralduse reeglite kehtestamist sõltuvusse töötajate arvust. Igale töötajale, kes tööandja juurde tööle asub, tuleb töökorralduse reeglid ka teatavaks teha.

Tööandja ühepoolne dokument või poolte kokkulepe?

Tööandjal on õigus kehtestada töökorralduse reeglid ühepoolselt, kuid sellele vaatamata on soovitav reeglite koostamisel või muutmisel anda ka töötajatele võimalus arvamust avaldada ja ettepanekuid teha. Ühiselt koostatud reegleid on töötajatel alati ka lihtsam täita.

Uue töötaja tulekul, pärast töökorralduse reeglite kehtestamist, esitatakse tema töölepingus viide töökorralduse reeglite asukohale ja tutvustatakse talle juba kehtivaid töökorralduse reegleid. Tööandja poolt kehtestatud reeglid on töötajale täitmiseks kohustuslikud.

Tööandja seisukohast on oluline, et ta suudaks vaidluse korral tõendada, et organisatsioonis kehtivad töökorralduse reeglid on töötajale teatavaks tehtud. TLS § 5 lg 2 lubab tööandjal nõuda töötajalt ka kinnitust andmete esitamise kohta, sh töökorralduse reeglitega tutvumise kohta. Kinnituseks võib olla näiteks töötaja allkiri – omakäeline või elektrooniline digitaalallkiri.

Kui tööandja juures töötab vähemalt 30 töötajat ja tal tekib vajadus kehtivat töökorraldust muuta või kehtestada uusi reegleid, tuleb tööandjal järgida töötajate usaldusisiku seaduse 5.peatükist tulenevat informeerimise ning konsulteerimise kohutust.
Tööandja peab sel juhul alustuseks informeerima töötajaid kirjalikult reeglite keh­testamise või muutmise soovist ning seejärel asuma töötajate läbirääkimistesse ehk konsulteerima reeglite sisu osas enne nende kehtestamist.

Kui töölepingu pooled on töökorralduse reeglid lisanud töölepingu tingimustesse, siis selliste reeglite muutmine on võimalik TLS § 12 kohaselt ainult poolte kokkuleppega ehk tööandja peab iga töötajaga, kelle töölepingut ta muuta soovib, pidama läbirääkimisi ja jõudma kokkuleppele.

Töökorralduse reeglite kehtivuse eeldus

Ka tööandja poolt kehtestatavad töökorralduse reeglid peavad olema kooskõlas kehtiva õiguskorraga. Reeglite punktid, mis on vastuolus seadusega, on algusest peale tühised ja ei kuulu täitmisele.

Näiteks ei saa töökorralduse reeglitega kehtestada korda, et töötaja peab olema tööandjale telefoni teel kättesaadav 24 tundi ööpäevas ja nii 7 päeva nädalas. Seaduspärane ei ole ka töötajale pandud kohustus lugeda tööandja poolt eraldatud kontolt e-posti iga päev, sh näiteks puhkuse ja haiguse ajal ning vastama kirjadele alati 2 öö-päeva jooksul.

Sellised äärmuslikud reeglid on vastuolus hea usu ja mõistlikkuse põhimõttega ning töölepingu seadusest tulenevate töö- ja puhkeaja piirangutega.

Mõned tööandja on pidanud vajalikuks kehtestada töökorralduse reeglitega töötajale nö trahvimäärad. Näiteks 10 eurot 5-minutilise hilinemise eest jne. Kõik trahvisummad peetakse siis kuu lõpus töötasust kinni. See ei ole seaduspärane ning töötajal tekib sellises olukorras tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue.

Oluline on meeles pidada, et tööandja saab oma sisereeglitega ainult täiendada ja täpsustada töötajale seadusega antud õigusi, mitte neid ära võtta.

Kas näiteks 2008.aastal tööandja poolt kehtestatud ja Tööinspektsioonis kooskõlastatud töösisekorraeeskirjad on täna veel kehtivad?

Jah, osaliselt on need reeglid kindlasti jõus ja kehtivad. Samas leidub sellises dokumendis kindlasti ka neid tingimusi, mis ei ole enam kehtiva seadusega kooskõlas ning on seetõttu kehtetud.

Kindlasti tasub sellises dokumendis üle vaadata töötaja varalist- ja distsiplinaarvastutust puudutavad sätted ning töölepingu lõppemise (ülesütlemise) etteteatamistähtajad ja kord. Need tingimused ei ole ilmselt kooskõlas kehtivate seadustega.

Kuna seadusandja on oluliseks pidanud just töötaja teavitamist, siis tuleb töötajatele kindlasti ka teada anda, millised punktid ei ole enam kehtivad või siis alustada töökorralduse reeglite muutmise ja uute reeglite kehtestamise protsessi.

Töökorralduse reeglite sisu

Kahtlemata oleneb töökorralduse reeglite sisu ja maht eelkõige ettevõtte suurusest, tegevus­valdkonnast ning töösuhte poolte vajadustest.

Töökorralduse reeglites ei ole vaja seadust ümber kirjutada, vaid see peab olema dokument, mis vastab eelkõige tööandja ja töötaja vajadustele. Reeglistik on koht, kust töötaja saab vajaliku info, millistest üldpõhimõtetest selles konkreetses ettevõttes lähtutakse ning tööandja võimaluse täpsustada, kuidas tema ettevõttes toimima peab ning milliste normide järgimist ta töötajatelt ootab.

Üldiselt kehtib põhimõte, et mida suurem on ettevõte, seda detailsemalt on reguleeritud töökorraldus ning seda mahukam on ka koostatud dokument. Et reeglitest osapooltele ka sisuliselt kasu oleks, võiks neis sisalduda alljärgnev:
· töökohale sisenemise ja väljumise kord;
· töö alguse ja lõpu aeg;
· summeeritud tööajaarvestuse rakendamisel tööajakava teatavaks tegemise tingimused;
· tööpäevasisesed puhkepausid ja einetamiseks antavad vaheajad;
· puhkuse ajakava muutmise kord;
· töölähetuse vormistamise kord;
· tööandja korralduste andmise kord;
· loetelu rikkumistest, mis võivad kaasa tuua töölepingu erakorralise ülesütle­mise;
· töötaja hoiatamise kord;
· tööaruande esitamise kord;
· tööandja ja töötajaga seotud olulise info edastamise kord;
· arvutivõrgu ja e-posti kasutamisega seotud piirangud;
· isikuandmete töötlemise eesmärgid, tingimused ja tähtajad;
· tuleohutuse ja töötervishoiu nõuded;
· kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustus;
· töökorralduse reeglite muutmise kord;
· jm.

Mitmed eelnimetatud tingimustest olid tööandjatel kirjas veel eelmise töölepingu seaduse kehtivuse ajal kinnitatud töösisekorraeeskirjades. Tavaline oli ja on jätkuvalt töökorralduse reeglitega tööruumidest väljumise ja sisenemise korra kehtestamine ning selle tegevuse eest vastutavate ametikohtade nimetamine, tööaja korraldus ja info liikumise kord ettevõttes.

Varasemaga võrreldes oluliselt põhjalikumalt reguleeritakse aga töötajate hoiatamise korda ning nende tegude loetelu, mille esinemisel peab tööandja põhjendatuks töölepingu erakorralist ülesütlemist ilma eelneva hoiatamiseta. Töökorralduse reeglitesse pannakse need tingimused aga kirja eelkõige seetõttu, et töötajate distsiplinaarvastutuse seadus töölepingu alusel töötavatele isikutele enam ei kehti ning töötaja hoiatamise osas on seadus napisõnaline.

Siinjuures tuleb muidugi märkida, et mitte alati ei ühti kohtu või töövaidluskomisjoni arvamus töötajapoolse olulise rikkumise mõiste osas tööandja arusaamadega. Töövaidluse käigus hinnatakse juhtumi asjaolusid alati kogumis. Seega isegi juhul, kui tööandja on töötaja tegu pidanud väga oluliseks rikkumiseks, mis töökorralduse reeglite järgi andis aluse lõpetada töösuhe viivitamatult töölepingu erakorralise ülesütlemisega, võib töövaidlusorgan anda asjale teistsuguse hinnangu.

Ajaga kaasas käivad tööandjad peavad aga nüüd muudest tingimustest hoopis olulisemaks reguleerida põhjalikult tööandjale kuuluva arvutivõrgu kastutamise ning isikuandmete töötlemisega seotud tingimusi. Sageli reguleeritakse töökorralduse reeglites sotsiaalvõrgustikes töötajate isiklike kasutajakontode vaatamise ja kasutamist tööajal ning tööandjale kuuluvas arvutivõrgus, blogide kirjutamist, osalemist kommenteerimiskeskkondades ja foorumites. Lisaks veel ka tööandja e-posti kasutamist isiklikul otstarbel, korporatiivblogi pidamist jm. internetiliiklust.

Töökorralduse reeglite roll töövaidluses

Töökorralduse reeglid kehtestab küll tööandja, kuid neist on suur kasu töösuhte mõlemale poolele. Eriti selgelt tuleb see välja töövaidluste käigus.

Tööandja juures kehtivatele reeglitele saab tugineda nii töötaja hoiatamisel kui ka töölepingu erakorralisel ülesütlemisel. Töökorralduse reeglid võivad seejuures kujuneda olu­liseks tõendiks ka töövaidluskomisjonis või kohtus lahendatavas töövaidluses.

Viitamine tööandja juures kehtivatele töökorralduse reeglitele on töövaidlustes tavaline, sest töötajale teatavaks tehtud töökorralduse reeglite sisu on sageli oluliseks tõendiks tööandja juures kehtivate põhimõtete kohta.

Sageli kasutatakse töökorralduse reegleid just töötaja rikkumiste tõendamiseks, et põhjendada töötaja hoiatamist ja sellele järgnenud töölepingu erakorralist ülesütlemist. Kuid ka töökorralduse reeglitele viitamist esineb ka teistes vaidlustes.

Näitena võib siin tuua töövaidluse, kus töötaja nõudis ületunnitöö hüvitamist, sest tööandja maksis töösuhte kestel töötasu ainult 8 tunni eest päevas, kuid töötaja väitel töötas ta pidevalt 9 tundi, sest tööandja talle tööpäevasisest vaheaega ei võimaldanud. Töökorralduse reeglitega oli tööandja kehtestanud tööajaks 08.00 – 17.00, mille jooksul oli töötajale ette nähtud ühe tunnine vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks ajavahemikus 12.00 – 15.00. Töötaja oli töökorralduse reeglitega tutvumist kinnitanud allkirjaga. Tööandja tõendas vaidluse käigus teiste töötajate ütlustega, et kõigil on tööpäevasisese vaheaja kasutamine võimaldatud vastavalt töökorralduse reeglitele, kuid ületunnitöö hüvitamist nõudnud töötaja seda vaheaega kunagi ei kasutanud, ega teatanud tööandjale töösuhte kestel ka tööpäevasisese vaheaja kasutamise takistustest.

Töövaidlusorgan leidis, et kuna töötaja oli oma õigusest kasutada tööpäevasisest vaheaega teadlik ja tal oli võimalus seda kasutada, siis ei ole tema nõue põhjendatud ning see jäeti rahuldamata.

Vaidlusi on esinenud ka seoses summeerimisperioodi pikkusega, kui töötaja on nõudnud ületundide hüvitamist iga kuu lõpus, kuid töökorralduse reeglite kohaselt on tööandja kehtestanud 4-kuulise summeerimisperioodi. Nendelgi juhtudel on töötajate nõuded rahuldamata jäetud, sest kui tööandja suudab tõendada, et töötaja oli töökorralduse reeglitest teadlik ja seega teadis ka tööaja arvestuse põhimõtteid, ei saa ta väita, et tööandja peaks tema suhtes teisiti käituma, kui teiste töötajate suhtes.