Delfi Majandus
Aeg-ajalt puutub töövaidluskomisjon kokku juhtumitega, kus töötaja ja tööandja vaheliseks probleemiks on saanud töötaja töö kõrvalt õppimine.
Tegemist võib sellisel juhul olla kas „Täiskasvanute koolituse seaduse“ (TKS) mõttes tasemekoolitusega, mille eesmärgiks on mittestatsionaarses õppes või eksternina omandada põhiharidust, üldkeskharidust, osakoormusega läbida kutseõpet või kutsekeskharidusõpet ja osakoormusega või eksternina omandada kõrgharidust, teatas tööinspektsioon.
Tegemist võib olla ka tööalase koolitusega, mis võimaldab kutse-, ameti-ja/ või erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamist ja täiendamist, samuti ümberõpet kas töökohas või koolitusasutuses, samuti vabaharidusliku koolitusega, mis võimaldab isiksuse, tema loovuse, annete initsiatiivi ja sotsiaalse vastutustunde arengut ning eluks vajalike teadmiste, oskuste ja võimete lisandumist.
Sagedasemad probleemid, mis siinkohal tekkida võivad, on seotud õppetöös osalemiseks vajaliku puhkuse võimaldamisega ja õppepuhkuse tasu maksmisega.
Sõltumata sellest, millise õppevormiga on tegemist, on tööandja kohustatud võimaldama töötajale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
Tööandja ei saa õppepuhkuse andmisest keelduda, küll võib ta seda edasi lükata, kui üle 10% töötajatest soovib õppepuhkust saada samaaegselt.
Puhkuse kasutamise soovist peab töötaja tööandjat ette teavitama vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldusega.
TKS ei seo õppepuhkuse saamist õppesessioonidega, vaid koolitusel osalemisega üldisemalt. Koolitusel osalemine tähendab õppekava täitmisele suunatud tegevust, mis võib toimuda loengutes või praktikal osalemise, eksamite sooritamise aga ka iseseisva töö vormis.
Kuivõrd töötaja ja tööandja on töölepingu seaduse ning võlaõigusseaduse kaudu seotud mõistlikkuse ja hea usu põhimõtetega, eeldatakse, et töötaja kasutab õppepuhkust heauskselt, st. eesmärgipäraselt õppimiseks, mitte põhipuhkuse pikendamiseks.
Tööandjal ei ole tegelikkuses võimalust kontrollida, milleks töötaja õppepuhkust kasutas ja ka kool, kelle teatise alusel peab tööandja õppepuhkust võimaldama, saab teatises tõendada vaid seda, et isik asjaomases koolis õpib.
Vastavalt „Töölepingu seaduse“ (TLS) § 15 lg 2 p-le 4 on töötaja kohustatud osalema oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel. Varemkehtinud TLS sellist kohustust töötajale ette ei näinud, kuid nüüd on sellega seatud eesmärgiks aidata kaasa töötaja koolituskohustuse teadvustamisele ja püsiva enesetäiendamise väärtustamisele.
Igapäevaseid kätteõpitud töökohustusi täites võivad töötajad muutuda paratamatult passiivseteks, jääda nö. „rutiini“ kinni ja lõppkokkuvõttes ei tule see kasuks ei töötajale endale ega tööandjale. Just seda silmas pidades ja elukestva õppe põhimõttest lähtudes on karjääriarengu oluliseks eelduseks töötaja enda määratud vajadus ja soov enesetäiendamiseks.
Kui töötaja on otsustanud end täiendada ühes eelpool nimetatud õppevormis, saab tööandja seda vaid tunnustada ja toetada. TLS- ist ei tulene otseselt tööandja kohustust koolituskulude tasumiseks, kui koolitusel osalemise otsus tuleneb töötajalt.
Küll aga peab tööandja võimaldama õppepuhkust ning tasemekoolituse ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal maksma töötajale ka keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest, 10 kalendripäeva on tasustamata.
Tasemekoolituse lõpetamiseks antakse täiendavalt õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse töötajale töötasu alammäära. Kui seadusega ettenähtud õppepuhkuse päevadest ei piisa õppetöös osalemiseks, oleks tööandja poolt mõistlik võimaldada töötajale täiendavalt tasustamata puhkust.
Arusaadavalt võib töötaja öö kõrvalt õppimine tekitada tööandjale raskusi ettevõtte igapäevatöö korraldamisel, kuid kindlasti ei tule olukorra lahendamisele kasuks käskude ja keeldude jagamine, vaid mõistev suhtumine ning üksteise huvidega arvestamine.
Töövaidluskomisjon menetles mullu juhtumit, kus tööandja keeldus õppepuhkuse andmisest töötajale, kes oli astunud kõrgkooli infotehnoloogiat õppima, töötades samal ajal ühes lasteasutuses kasvatajana.
Tööandja põhjendas oma seisukohta sellega, et asutuses ei ole vajadust IT spetsialisti järele ning töötaja võiks omandada hoopis pedagoogi kutset. Töötajale heideti ette ka seda, et ta enne õppima asumist ei informeerinud sellest tööandjat ning seadis ta õppepuhkuse avalduse esitamisega lihtsalt fakti ette.
Kuna töötaja õppepuhkuse soovist ei loobunud, nõudis tööandja, et sellisel juhul peab töötaja ise leidma endale puhkuse asendaja ning maksma talle ka töötasu. Konflikt paisus sedavõrd suureks, et töötaja ei näinud enam võimalust töösuhte normaalseks jätkamiseks ning esitas töölepingu erakorralise ülesütlemisavalduse TLS § 91 lg 2 alusel, põhjusel, et tööandja takistas tal põhiseadusest tuleneva õiguse, õigus haridusele, realiseerimist.
Kuigi tööandja ei nõustunud töötaja poolt toodud töölepingu ülesütlemise põhjendustega, asus töövaidluskomisjon seisukohale, et tööandja rikkus lepingut, kui keeldus töötajale õppepuhkust andmast ning seadis selle kasutamise osas tingimusi.
Seadusest ei tulene, et töötaja peab õppima asumiseks tööandjalt luba küsima või et õpitav eriala peab olema seotud töötaja igapäevatööga. Küll aga oleks töötaja poolt mõistlik ja viisakas oma kavatsustest tööandjat varakult informeerida. Töövaidluskomisjon luges töötajapoolse töölepingu erakorralise ülesütlemise kehtivaks ning mõistis töötaja kasuks välja hüvitise.
Eelpool toodu selgitab töötaja koolitamist, eeskätt kui töötaja enda kohustust, mille täitmisele tööandja peab mõistlikult kaasa aitama.
Teisalt paneb TLS § 28 lg 2 p 5 ka tööandjale kohustuse töötaja koolitamiseks ja seda siis, kui tegemist on ettevõtte huvidest lähtuva koolitusega töötaja tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks. Sealjuures peab tööandja kandma koolituse kulud ning säilitama töötajale koolituse ajaks keskmise töötasu.
Oluline on märkida, et siinkohal ei ole tegemist tööandja üldise koolitamiskohustusega, vaid tööandja peab tagama töötajale sellise koolituse, mis on vajalik ettevõtte huvidest lähtuvalt, eelkõige siis, kui muutuvad tööks vajalikud kutseoskused jne.
Praktikas on esinenud juhtumeid, kus tööandja kulud töötaja koolitamiseks on küllaltki suured ning pooled sõlmivad koolituskulude hüvitamise kokkuleppe.
TLS § 34 võimaldab töötajal ja tööandjal kokku leppida, et juhul, kui tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi (näiteks tasub töötaja eest õppemaksu jms.) võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega, töötab töötaja tööandja juures nende kulude hüvitamiseks kokkulepitud aja.
Kui töötaja peaks töölt lahkuma varem, hüvitab ta tööandjale tehtud lisakulud proportsionaalselt tähtaja lõpuni jäänud ajaga. Taolise kokkuleppe sõlmimine on lubatav ainult selliste koolituskulude katmiseks, mida tööandja ei ole kohustatud hüvitama.
Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on aga tühine.
