Tööinspektsioon
Millistel tingimustel võib tööandja ja millistel töötaja öelda lepingu üles katseajal.
Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor jurist Peeter Eesma:
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg. 1 sätestab, et katseaja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Töötajal on omakorda võimalus hinnata, kas antud töö ja täidetavad tööülesanded on võimetekohased ning töökeskkond vastab tema ootustele. Katseaja kestuseks võib olla kuni 4 kuud arvates tööle asumise päevast. See rakendub n.ö. automaatselt ilma vastava kokkuleppeta töölepingus.
TLS § 86 lg. 2 tuleneb, et töölepingus võib kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises. Kuni 8. kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu korral ei või katseaja kestus olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Katseaeg pikeneb aja võrra mil töötaja on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses, kasutab puhkust, on ajateenistuses või tal on muu seaduses ettenähtud põhjus keelduda töö tegemisest (TLS § 19).
TLS § 86 lg. 4 kohaselt tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Eelöeldust saame järeldada, et tööandja peab ülesütlemist põhjendama. See tähendab, et töölepingu ülesütlemisavaldusega tutvudes peab töötajale selguma põhjus, mis tingis temaga töölepingu ülesütlemise katseajal. Põhjuseks saavad olla töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused, mis tööandja arvates ei vastanud tasemele, mida nõutakse antud töö tegemisel. Tööandja peab hindama töötaja sobivust antud ametikohale objektiivsete asjaolude alusel. Praktikas see tihtipeale nii ei ole. Tööandja esitab töötajale ülesütlemisavalduse katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, mis jäetakse põhjendamata. Töötajale jääb arusaamatuks, miks öeldakse tööleping temaga üles antud alusel. Sageli ei tehta töötajale katseaja kestel ühtegi märkust, ei juhita kordagi tema tähelepanu töökohustuste mitte nõuetekohasele täitmisele. Kui ülesütlemisavaldus ei ole korrektselt põhjendatud, jääb töötajale võimalus tööandja ülesütlemisavaldus vaidlustada töövaidlusorganis. Viimane võib teha otsuse töötaja kasuks. Tööandjale tähendab see täiendavaid rahalisi kulutusi. Vaidluste vältimiseks tasuks tööandjal katseaja tulemusi regulaarselt dokumenteerida. See teeniks mõlema töölepingu poole, nii töötaja kui tööandja, huve. Töötaja saaks ennast n.ö. häälestada tööandja ootustele, osundada võimalikele faktoritele, mis segavad või häirivad töö tegemist. Tööandjal avaneks võimalus esitada vaidluse korral töövaidlusorganile tõendeid põhjuste kohta, mis tingisid töölepingu ülesütlemise TLS § 86 lg. 1 alusel.
Kui töötaja esitab ülesütlemisavalduse katseajal, siis ülesütlemist töötaja põhjendama ei pea. Nii töötaja kui tööandja võivad ülesütlemisavalduse esitada katseaja viimasel päeval. Sel juhul lõppeb tööleping etteteatamistähtaja möödumisel, milleks on 15 kalendripäeva.
Katseajal ei ole lepingu pooltel keelatud tööleping üles öelda mõnel teisel alusel. Eelduseks on, et vastavad asjaolud esineks. Nii võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval põhjusel (TLS § 88 lg. 1), samuti majanduslikel põhjustel (TLS § 89 lg. 1 ja 2). Töötaja võib töölepingu katseajal erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu ning töötaja isikust tuleneval põhjusel (TLS § 91 lg. 2 ja 3).
Seega, tõmmakem selge piir, kust maalt on tegemist katseaja eesmärgi mittetäitmisega ning kust muude töölepingu ülesütlemise alustega.
