Madis Filippov
Andmekaitse inspektsioon koostas juhendi, mille järgi ei tohi tööandja töötaja ametialases e-postkastis olevaid kirju kokkuleppeta lugeda ning peab inimest teavitama ka enne tööintervjuud tehtud taustakontrollist.
Andmekaitse inspektsiooni peadirektor Viljar Peep, töötasite aastaga välja juhendi «Isikuandmete töötlemine töösuhetes». Kõigepealt, et oleks selge, millest räägime – mida mõistetakse isikuandmete all ja miks neid on vaja töösuhtes kaitsta?
Need on põhimõtteliselt kõik andmed, mis isikut kuidagi iseloomustavad, alates nimest ja lõpetades kõige muuga. Kogu informatsioon, mis on kokkuviidav konkreetse inimesega. Seda on mõistlik kaitsta, sest inimene ei jäta eraelu hommikul tööle tulles ukse taha.
Eesti häda on see, et meil on miljoniline keele- ja õigusruum. Suuremates riikides settib õiguspraktika kiiremini paika. Meil pole selleks aega, mistõttu on vajadus soovitusliku juhendi järele olemas.
Mis uue juhisega muutub?
Tuleb selgust. See on valdkond, kus tausttehnoloogia on viimastel aastakümnetel kõvasti muutunud ning selle tõttu on privaatsust vähemaks jäänud. Näiteks võib välja tuua, et tööotsijalt ei või küsida ülemääraselt asju ja töötajat eelnevalt kontrollides peab austama tema privaatsust.
Mida siis tööandja võib ja mida ei tohi tööintervjuul küsida?
Ei või küsida inimese eraelu kohta asju, mis ei seostu tema tööalase sobivusega. Riikide vahel on suuri erinevusi. Ameerikas öeldakse, et töövahend on tööandja omand ja ta võib põhimõtteliselt kõike teha. Tahab, paneb ka tualettruumi kaamera üles. Näiteks Soomes ei ole guugeldamine tööotsija või töötaja tausta kontrollimiseks lubatud.
Meil guugeldada võib, aga töötajat tuleb informeerida, et tema kohta neid andmeid kogutakse, sest guugeldamisel võib leida eksitavat teavet. Töötajat ja tööotsijat tuleb avalike andmete otsimisest teavitada ja anda talle võimalus need ümber lükata.
Kas sama lugu on ka suhtlusportaalides leiduva teabega?
Mis on erinevates suhtlusportaalides, on erineva juurdepääsu astmega. Ei peeta lubatavaks, et ettevõtte personalitöötaja möllib ennast seal sinu sõbraks ja siis hakkab vaatama, kus sa läbustad ja kellega suhtled. Aga kui suhtlusportaal on avatud igaühele, siis on see sama, mis guugeldamisega – palun kasuta, aga informeeri, mida sa teada said.
Kui mingite andmete kogumist, töötaja jälgimist ja kontrollimist on vaja, siis peab olema selleks põhjendatud huvi, mis tuleb kokkulepitud töösuhtest. Üldine lähenemine on, et kas on nõusolek või seadus. Näiteks kui võtad tööle inimese, kes hakkab tööle lastega, siis seadusandja ütleb, et oled kohustatud kontrollima, ega ta pole karistatud teatud liiki kuritegude eest.
Kas töötaja võib nõusoleku ka tagasi võtta?
Töösuhte ajal töötleb tööandja töötaja isikuandmeid reeglina siiski seaduse alusel. Aga nende andmete osas, mida töödeldakse nõusoleku alusel, võib töötaja tõepoolest igal ajal oma nõusoleku tagasi võtta. Näiteks kui töötaja on andnud nõusoleku oma foto avaldamiseks ettevõtte kodulehel, võib ta nõusoleku ka tagasi võtta, ja siis tuleb foto maha võtta.
Kuidas reguleerib juhis töötaja e-posti kirjavahetuse jälgimist, kui see käib tööandja arvuti kaudu?
Eraelu puutumatus on põhiseaduslik õigus. E-posti puhul tuleb juurde veel üks valdkond – sõnumisaladus (põhiseaduse paragrahv 43 «Igaühel on õigus tema poolt või temale posti, telegraafi, telefoni või muul üldkasutataval teel edastavate sõnumite salastatusele» – toim).
Eestis on võimalik ka keelata töötaja e-posti kasutamist muuks kui ainult tööalaseks suhtluseks. Kirjad, mida sa saadad välja ettevõtte töötajana, ei ole eraelu või sõnumisaladuse kaitsealas. Üldiselt Eestis e-posti erasuhtluseks kasutamist aga ei keelata, ja kui pole keelatud, võib kasutada. Kui tööandja on võtnud õiguse kontrollida, mis sinna sisse tuleb, siis peab sellest enne teada andma.
Kas tööandja võib kontrollida, missuguseid veebilehti on töötaja tööarvutiga külastanud?
Privaatsuse kaitse laieneb igasugusele kommunikatsiooniviisile. Kehtivad samad reeglid, tuleb töötajat teavitada, kas ja mida kontrollitakse.
Tõenäoliselt pole paljudel selliseid kokkuleppeid tehtud. Kui nüüd inimene avastab, et tema tegevust jälgitakse ja tööandja loeb e-posti, siis mida ta tegema peaks?
Sõna «jälgimine» on väga intrigeeriv. Meil on ka karistusseadustikus lausa sellealane kuriteokoosseis – eraviisiline jälitustegevus. Kui tööandja on töötaja teadmata võtnud endale võimaluse, et ta jälgib, mida, millal ja kellele töötaja kirjutab või kuhu helistab, siis see väljub isikuandmete kaitse seaduse lubatavuse piiridest ja võib kaasa tuua lausa kriminaalvastutuse.
Kas vaja on kirjalikku kokkulepet?
Lisaks töölepingule on olemas sisekorraeeskiri ehk töökorraldusreeglid. Kokkulepe ei pea olema kirjalik, aga suulisi on keeruline tõendada.
Kas tööl oleva inimese pidev filmimine valvekaameraga on lubatud?
Üldiselt peetakse reegliks, et inimese suures plaanis pidev pildis hoidmine pole lubatud, kui selleks pole väga erilisi põhjuseid. Kehtib põhimõte: kas selleks on kaalukad põhjused ja kas sellest on eelnevalt teada antud.
Kui palju peab tööandja teadma töötaja tervisest? Näiteks kui inimene puudub haiguse tõttu töölt, siis kas see on tööandja asi, miks täpsemalt?
Delikaatsete isikuandmete töötlemine pole töölepingu tagamiseks lubatud. Kui arst annab paberi, mis kinnitab, et töötaja oli haige, siis peaks tööandja seda uskuma. Tal on võimalik esitada haigekassale kaebus, kui ta kahtlustab kokkumängu. Ülemäärasuse vältimine on terviseandmete puhul eriti allakriipsutamist vääriv asjaolu.
Kuidas peab tööandja käituma endise töötaja andmetega pärast töösuhte lõppemist?
Mõnel juhul paneb seadus kohustuse, kui kaua tohib dokumente hoida. Kui räägime näiteks tööotsijatest, keda tööle ei võetud, siis nende puhul kehtib põhimõte, et andmeid säilitatakse niikaua, kuni konkurss käib või kehtib vaidlustamise võimalus.
Omaette küsimus on, kui kaua võib hoida avatuna tööandja nimelist e-posti aadressi. Jõudsime järelduseni, et neid ei tohiks töösuhte lõppedes lahti hoida. See on liiga suur riskiallikas, kuna sinna laekub mida iganes.
«Isikuandmete töötlemine töösuhetes»
• Tööandjal on õigus nõuda tööle kandideerijalt vaid selliseid andmeid, mis on vajalikud värbamisotsuse tegemise faasis ja mille teadmiseks on õigustatud huvi. See peab olema seoses töösuhte iseloomuga ja ametikoha nõuetega.
• Terviseandmete, sh narko- ja alkoholisõltuvuse andmete küsimine värbamise algfaasis ei ole eesmärgipärane. Kui tööandjal on tõesti selleks õigustatud huvi, tuleks neid küsida ainult sellelt kandidaadilt, keda kavatsetakse tööle võtta.
• Kandidaadi ja töötaja kohta võib avalikest allikatest andmeid koguda, kuid tööandja peab talle saadud info tutvumiseks avaldama.
• Eelmiselt tööandjalt võib kandidaadi kohta andmeid (iseloomustust, töösuhte lõppemise põhjust) küsida vaid siis, kui kandidaat annab nõusoleku, välja arvatud juhul, kui seadus ütleb teisiti.
• Kandidaadil ja töötajal on õigus teada, mis andmeid, miks ja kustkohast tema kohta kogutakse.
• Töötervishoiuarst võib tööandjale tervisekontrolli tulemuste kohta teatada ainult seda, millised piirangud ta seadis töötajale tööülesannete täitmiseks. Muid andmeid pole tööandjal õigus teada.
• Töötajal ei ole mingit üldist õigust töö e-posti isiklikul eesmärgil kasutada. Aga kuna see on levinud praktika, siis peavad tööandjad sellega ja töötaja privaatsusega arvestama, kui nad pole kehtestanud teistsuguseid reegleid.
• Kui töötaja töösuhte lõppedes ei anna vastupidist nõusolekut, tuleb tema ametialane e-postkast kohe sulgeda.
• Töötaja tegevuse varjatud jälgimine ei ole lubatud, sest eraviisiline jälitustegevus on kuritegu. Igasugusest jälgimisest peab töötajat kohe teavitama.
• Juhend on tänasest kättesaadav andmekaitse inspektsiooni kodulehel www.aki.ee.
