Tööintervjuul küsitakse kandidaadilt sageli tema stressitaluvuse kohta ning tavaline olukord, kus vastuseks kõlab kinnitus, et pingeliste situatsioonidega tullakse suurepäraselt toime. Tegelikult ei ole võimalik tööstressiga toimetulekut ennustada, kirjutab Eesti Ametiühingute Keskliidu õigussekretär Tiia E. Tammeleht.
Sõltub ju stress, sealjuures tööstress suurel määral ettenägematutest asjaoludest – töökeskkond, kolleegid, koostööpartnerid, töötaja isiklik elu pingeseisundi hetkel jne. Tööstress võib tabada töötajat ka siis, kui ta on ühel kohal töötanud juba aastaid ehk rutiini tulemusena.
Seega oleks väär arvata, et tööstressi tunnistamine nii enesele kui tööandjale on märk võimetusest oma tööülesannetega toime tulla. Veel vähem annab tööstressile osutamine alust töösuhte lõpetamiseks. Vastupidi – tööalane seadustik loob mitmed võimalused tööstressi ennetamiseks ja stressi tekkides sellest üle saamiseks.
Tööandja kohustused
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt peab tööandja töö korraldama nii, et ei tekiks ohte töötaja tervisele. Nende ohtude hulka kuuluvad ka psühholoogilised ohutegurid, mis kaasnevad näiteks monotoonse tööga, pikalt üksi töötamisega, oma võimetele mittevastava töö tegemisega jne.
Mitmed ohutegurid on kirjas seaduses endas, kuid töökohaspetsiifilised ohutegurid selgitab välja töökohas läbiviidav riskianalüüs. Tööandja kohustus on luua selline töökeskkond ja –tingimused, et stressioht oleks viidud miinimumini.
Kui perearst diagnoosib töötajal tööstressi, on tööandja kohustatud arsti ettepanekute põhjal töökorralduse stressivabamaks muutma. Samuti on töötajal võimalik pöörduda tööinspektsiooni poole, kelle pädevusse kuulub muu hulgas järelevalve teostamine kutsehaiguste ennetamise üle.
Pidevast tööstressist tekitatud südamehäired on samuti kutsehaigus, mistõttu võib tööinspektor teha ettekirjutuse tööandjale, kes töötaja tervisehädadele läbi sõrmede vaatab.
Kui stress kasvab üle pea
Võimalusi stressi ennetamiseks on erinevaid. Näiteks on tööandja kohustatud andma tugeva pinge all töötavatele töötajatele tööaja raames täiendavat puhkeaega, et vältida vaimset ülekoormust. Samuti on igal töötajal, kellelt eeldatakse kõrget stressitaluvust, õigus suhelda regulaarselt tööpsühholoogiga ning läbida tööandja kulul tervisekontroll võimalike tervisekahjustuste tuvastamiseks.
Töökeskkonna ohutegurite minimeerimiseks peab töökohas tegutsema töökeskkonnaspetsialist. Spetsialisti kõrval võib nende teemadega tegeleda töötajate poolt ja nende endi seast valitud töökeskkonnavolinik. Vähemalt 50 töötajaga ettevõttes peab tööandja moodustama töökeskkonnanõukogu, kus on võrdselt tööandja määratud esindajaid ja töötajate valitud esindajaid.
Täiendava kaitse tööstressist tekkiva vaimse ülekoormuse eest annab ka töölepinguseadus, mille paragrahvide 38 ja 42 koostoimel on töötajal õigus katkestada töötamine mõjuval, tema isikust tuleneval põhjusel.
See tähendab, et kui tööstress on tekitanud töötajal ajutise töövõime kaotuse – näiteks töötaja tunneb, et on üleväsinud, ei suuda oma mõtteid koondada ning edasi töötades võib rängalt eksida – siis võib ta tööandjat sellest teavitada ning paluda võimalust töökohalt lahkuda.
Tööandja on kohustatud töötaja terviseseisundiga arvestama ning lubama töötajal võimalusel töölt lahkuda. Töölt eemaloleku aja eest tuleb töötajale maksta keskmist töötasu.
Siinkohal tuleb arvestada, et töölt eemaloleku aeg ei saa olla ebamõistlikult pikk. See tähendab, et tööandja huvisid arvestades võib ennekõike juttu olla tundidest, mitte päevadest. Tööandjal puudub õigus eelkirjeldatud olukorras tööleping üles öelda või töötajat muul moel survestada.
Heauskne suhtumine
Kuigi neid juhtumeid, mil töötaja võib töö tegemisest keelduda, püütakse sageli töökorrareeglites üles loetleda, tuleb meeles pidada, et need loetelud ei tohi olla lõplikud. Tegemist on erakorraliste ja üldjuhul ettenägematute juhtumitega. Seadus eeldab, et nii töötaja kui ka tööandja käituvad sellises olukorras vastastikku lojaalselt, tekitamata teineteisele põhjendamatult kahju.
Tööstressi ning üldisemalt töösuhetealased regulatsioonid on üldjuhul kirja pandud üsna üldsõnaliselt. Selle eesmärk on anda tööandjale ja töötajale võimalus pidada konstruktiivset dialoogi ning jõuda mõistlike kokkulepeteni, kus arvestatakse mõlema osapoole huve. Nii seab töötervishoiu regulatsioon tööandjale kohustused, näeb töötajatele ette õigused, kuid jätab samas ruumi ka tervele mõistusele.
Toimetas: Marina Lohk
