Helve Toomla, jurist
Tööandja võib koondamisteate saata ka töötaja puhkuse ajal, näiteks mobiiltelefoni sõnumiga või e-postiga.
Vahel on kommentaaridest jäänud mulje, nagu oleks uue töölepingu seaduse (TLS) järgi koondamine sedavõrd lihtne, et piisab ainult tööandja suvast. Umbes nii, et töötaja nägu enam ei meeldi, koondan ta ära ja võtan uue asemele.
Nii ei olnud see varem ega ole ka nüüd. Koondamiseks peab seaduses näidatud põhjus olema. TLSi § 89 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda (koondada), kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Tööle jäämise eelisõigus
Endiselt peab tööandja enne koondamist pakkuma töötajale teist tööd, kui seda on. Tööle jäämise eelisõigus on töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Raseda, lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust kasutava töötaja koondamine on keelatud. Keeld ei kehti pankroti ja tööandja tegevuse lõppemise korral.
Koondamisteate asemel ülesütlemisavaldus
Koondamisteade, uue nimega ülesütlemisavaldus, tuleb tööandjal anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega võib seda teha nii töötaja mobiiltelefonile saadetud sõnumiga kui ka e-posti teel.
Teadet ei ole vaja enam allkirja vastu väljastada, kuid kes on harjunud seda nii tegema või kes tahab kindel olla, et töötaja sõnumi kindlasti kätte saab, võib jätkata endise korra järgi ning anda kirjaliku teate allkirja vastu üle.
Koondamisteates ehk ülesütlemisavalduses peab töölepingu ülesütlemist ehk lõpetamist põhjendama, näitama, millest on koondamisvajadus tingitud.
Ülesütlemisavalduse võib töötajale saata ka puhkuse ajal või anda enne puhkust. Puhkuse aeg arvatakse etteteatamise aja hulka.
Koondamisest ette teatamise tähtajad on varasemaga võrreldes lühemad, kuid sõltuvad endiselt töösuhte kestusest sama tööandja juures.
Tööstaai korral alla ühe aasta tuleb ette teatada 15 kalendripäeva; kui staai on üks kuni viis aastat vähemalt 30 kalendripäeva; staai puhul viis kuni kümme aastat vähemalt 60 kalendripäeva ning kui töötatud on üle kümne aasta, siis vähemalt 90 kalendripäeva.
Kollektiivlepingus võidakse teistsugustes tähtaegades kokku leppida.
Samas võib tööandja kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades töölepingu koondamise tõttu üles öelda tähtaegu järgimata, kuid sel juhul on töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel, s.t tal on õigus töötasule, mida töötamise korral tulnuks maksta kuni lepingu lõppemiseni.
Lühemat etteteatamistähtaega võib vaidlustada
Töölepingu ülesütlemist enne etteteatamistähtaega on töötajal võimalik vaidlustada, kui ta leiab ja suudab tõendada, et tööandjal ei olnud selleks mõjuvat põhjust näiteks kui tööd jätkus tegelikult kuni etteteatamistähtaja lõpuni.
Ülesütlemise etteteatamise tähtaja jooksul peab tööandja TLSi § 99 alusel andma töötajale mõistlikus ulatuses vaba aega. Sotsiaalministeeriumi töölepingu seaduse käsiraamatu (vt www.sm.ee) sama sätte selgituse kohaselt säilib töötajale selleks ajaks tema keskmine töötasu.
Koondamishüvitist maksab tööandja tööstaaist olenemata kõigile ühtmoodi ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Sõltumata sellest, kas koondamine toimus etteteatamistähtaega järgides või päevapealt, on töötajal, kes on tööandja juures töötanud vähemalt viis aastat, õigus täiendavale koondamishüvitisele ehk kindlustushüvitisele koondamise korral töötukassa poolt.
Väiksema staaiga inimesed sealt koondamishüvitisele lisa ei saa, kuid neile jääb õigus teisele hüvitisele töötuskindlustushüvitisele, kui vajalikud tingimused on täidetud. Täpsemat teavet töötukassast makstavate hüvitiste kohta vt www.tootukassa.ee.
Töölepingu lõppemisel mis tahes alusel, sh koondamisel, tehakse kindlaks, kas töötajal on õigus saada kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist või tuleb tal leppida sellega, et osa saadud puhkusest on tal välja teenimata ja nende päevade tasu peetakse tema palgast kinni, s.t tehakse tasaarvestus.
Küsimusele, kas töötajal on kasulikum võtta enne koondamist puhkus välja või eelistada selle rahalist hüvitamist, on võimatu vastata, sest igaühel on oma eelistused. Kes on leidnud kohe uue töökoha, sooviks võib-olla enne lepingu lõppemist puhata, kel aga uut kohta ei ole, sooviks ehk hüvitist.
Ka aegumata kasutamata puhkuse hüvitise suurus võib otsustamisel oma osa mängida, sest seda arvutatakse üldjuhul kuue kuu keskmise töötasu järgi ja võib mõnel kuul osutuda suuremaks, teisel väiksemaks. Tingimata peab arvestama puhkuste ajakavas ette nähtud puhkuse ajaga, seda saab muuta üksnes tööandjaga kokku leppides.
Vaidlustamise tähtaeg lühenes
Väga tähtis muudatus, võrreldes eelmise seadusega, on töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtajas.
Kui varem oli töölepingu ebaseadusliku lõpetamise peale töövaidlus- või hagiavaldust võimalik esitada ühe kuu jooksul, arvates lepingu lõpetamisest, siis nüüd on selleks tähtajaks 30 kalendripäeva, arvates ülesütlemisavalduse (koondamisteate) saamisest. Seega tuleb mõnel juhul alustada vaidlust juba enne lepingu lõppemist.
