Eve Kruuse
Juuli alguses kehtima hakkav töölepinguseadus aktsepteerib nii SMSi või MSNi teel sõlmitud kokkuleppeid kui ka seitsmeaastase lapse töötamist. Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Niina Siitam räägib täpsemalt, mis uue seaduse järgi veel teisiti hakkab olema.
Seitsmeaastane võib tööle asuda
Kui siiani oli lubatud töötada alates 13. eluaastast, siis uus seadus lubab tööle juba ka seitsmeaastase lapse. See ei tähenda, et tulevikus hakkame nägema lapsi, labidas käes, haljastustöid tegemas. «Eeskätt peetakse silmas seda, kui lapsel on teatris roll või rakendatakse neid muul moel kultuuri- ja kunstitegevuses,» lisas Siitam.
Millistel tingimustel tohib teha tähtajalist töölepingut, uus seadus ei sätesta
Üldklausel ütleb, et tähtajalist lepingut võib sõlmida siis, kui seda õigustavad töö ajutisest iseloomust tulenevad põhjused. See tähendab, et töö peab olema ajutine ja seda peab olema võimalik tõendada. Tõendama peab seda tööandja.
Töötaja tõestagu ebaseaduslikkust
Tsiviilvaidlustes on tõendamise kohustus sellel, kes nõude esitab.
Kui näiteks töötaja esitab nõude lugeda tema töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks, peab ta näitama, miks ta arvab, et see oli ebaseaduslik. Aga ka tööandja ei saa jääda äraootavale seisukohale: ta peab tõendama, et tööleping oli lõpetatud seadust järgides.
Katseaega ei ole vaja kokku leppida
Katseaeg on seadusega ette nähtud, samas ütleb seadus: «...kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti.» Katseaeg võib olla seaduses ette nähtust lühem, kui pooled nii kokku lepivad. Aga see, et katseaeg on, peab ka töölepingus tingimusena kirjas olema, samuti on hea ka see töölepingus ära märkida, kui katseaega ei rakendata. Katseaja pikkus võib olla kuni neli kuud.
Katseaeg ei tohi olla pikem kui pool tähtajalise lepingu kestusest
Uus seadus näeb ette, et kuni kaheksaks kuuks sõlmitava töölepingu puhul ei tohi katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest. Näiteks kui inimene asub tööle kolmeks kuuks, tohib katseaeg olla poolteist kuud.
Tööleping lõpeb või öeldakse üles
Seadus sätestab, millal leping lõpeb ja millal leping üles öeldakse.
Tööleping lõpeb poolte kokkuleppel, tähtaja möödumisel, töötaja või füüsilisest isikust tööandja surma korral.
Töölepingu võib üles öelda korraliselt või erakorraliselt. Korraliselt võib töölepingu üles öelda ainult töötaja, mitte tööandja. Korraliselt saab üles öelda tähtajatut töölepingut, kuid töötajal on kohustus järgida etteteatamistähtaega.
Erakorraliselt võib tähtajalise või tähtajatu lepingu mõjuvatel põhjustel üles öelda nii töötaja kui tööandja. Näiteks võib töötaja lepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on oluliselt rikkunud oma kohustusi, tööandja võib erakorraliselt lepingu üles öelda, kui töötaja kaotab usalduse.
Töötaja võib keelduda töötamisest vähendatud palga võrra
Tööandjal on õigus vähendada töötaja palka, aga see peab olema põhjendatud tööandja raske majandusliku olukorraga.
Töötajal on õigus vähendatud palga võrra keelduda töö tegemisest. Näiteks kui 10 000-kroonist palka vähendatakse tuhande krooni võrra, s.o kümme protsenti, siis on töötajal õigus keelduda sama võrra töö tegemisest, 40 tunnist nädalas kümme protsenti on neli tundi nädalas.
Palga vähendamisest peab tööandja töötajat kaks nädalat ette informeerima ja töötaja peab informeerima tööandjat, kui palju ta vähem töötama hakkab. Sellist korda võib kehtestada kolmeks kuuks 12 kuu jooksul.
Koondamise kompensatsioon on ühe kuu keskmine töötasu
Koondamisest on tööandja kohustatud ette teatama 15 päeva, kui töösuhe on kestnud alla aasta; 30 päeva, kui töösuhe on kestnud 15 aastat (praegu on see aeg 2 kuud); 50 päeva, kui töösuhe on kestnud 510 aastat (praegu 3 kuud); 90 päeva, kui töösuhe on kestnud üle 10 aasta (praegu 4 kuud). Olenemata tööstaaist makstakse koondamise kompensatsiooniks ühe kuu keskmine töötasu. Töötukassa maksab kindlustushüvitist koondamise korral ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja on tööandja juures töötanud 510 aastat, ja kui üle 10 aasta, siis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kas ka uue seaduse järgi peab töötaja tööajal ja -kohas tööd tegema?
Töötaja võib töökohustuste täitmisel kasutada kolmanda isiku abi
Kui keegi on palgatud aeda värvima, siis ei pea ta seda ise tegema, vaid võib kellegi kolmanda palgata. Palgamaksmine käib ikkagi tööandja-töötaja vahel ja tööandja ees vastutab ikkagi töötaja isiklikult. «Ilmselt on siin silmas peetud agendi-, maakleri- ja kindlustusfirmade jms tööd,» selgitas Siitam, kes sellises situatsioonis näeb ohtu firma saladuse hoidmisele.
Saladuse hoidmise kohustus on töötajal automaatselt
Uus seadus ütleb, et töötajaga ei pea töötamise ajal saladuse hoidmise kohustuses eraldi kokku leppima. See laieneb töötajale automaatselt, kui ta puutub kokku tööandja ärisaladusega, st sellise teabega, mille avalikuks tulemine võib kahjustada tööandja majandustegevust. Ka ei pea selle eest töötajale lisatasu maksma. «Kui töötaja reedab tööandja saladuse, on ta kohustatud maksma leppetrahvi, kui selles on kokku lepitud. Välistatud ei ole ka töölepingu ülesütlemine,» tõdes Siitam.
Konkurendi juurde tööle asumise keelu eest peab maksma
Kui töölepingus on kokkulepe, et pärast töölepingu lõppemist ei tohi töötaja konkurendi juurde tööle asuda, peab tööandja töösuhte lõppedes selle eest töötajale maksma. Summa suurus on kokkuleppe küsimus, kuid see peab olema mõistlik ja seda tuleb maksta iga kuu nii kaua, kui keeld kehtib.
Tööandjal on õigus nõuda leppetrahvi
Tööandjal on õigus nõuda leppetrahvi, kui töötaja on keeldunud tööle asumast, lahkunud töölt omavoliliselt, rikkunud konkurentsipiirangut või saladuse hoidmise kohustust. Konkreetset summat ei ole öeldud, aga see peab väljendama arvestuslikku kahju, mille töötaja tekitab, kui ta rikub saladuse hoidmise kohustust. Kui leppetrahv kogu kahju ei kata, on tööandjal õigus sisse nõuda lisasumma.
Töötaja ei pea töötama tööandja kontoris või töökohas
Uus seadus sätestab kaugtöötamise võimaluse, see tähendab, et töötaja ei pea töötama tööandja kontoris või töökohas. «Kui töötaja on tööandja ruumides, on tööandja kohustatud kohaldama ohutusnõudeid, aga kes vastutab selle töötaja ohutuse eest, kes kodus töötab? Kui tööandja juurde võib tööinspektor iga hetk sisse astuda ja vaadata, mis tingimustes inimesed töötavad, siis inimese koju mitte, sest see läheb põhiseadusliku õiguse vastu,» tõdes Siitam.
Renditud töötaja eest vastutab teda rentinud firma
Tööjõu rendi korral peab olema töölepingus kindlasti kokku lepitud, et töötaja töötab renditöötajana ja kogu vastutus nii töötingimuste kui töötaja ohutuse tagamise eest lasub sellel firmal, kes seda töötajat parajasti kasutab. Tööjõudu välja rentiv firma peab olema registreeritud majandustegevuse registris.
Tööülesannete kontrollimisel ei tohi tööandja rikkuda töötaja põhiõigusi
«Pragu puutume palju kokku sellega, et tööandja püüab töötaja asju läbi otsida, kaameraid üles seada, kirjavahetust lugeda jne,» rääkis Siitam. Seda võib teha, kui selleks on õigustatud huvi, aga tööandja ei tohi teha seda viisil, mis rikub töötaja põhiõigusi. «Joone, kus neid rikutakse, kus mitte, ma arvan, kujundab praktika. Kui mitte muu, siis kohtupraktika,» tõdes jurist.
Seadus aktsepteerib ka SMSi või MSNi teel sõlmitud kokkuleppeid
Töötundide norm on endiselt 40 tundi, koos ületundidega 48 tundi nädalas, aga kokkuleppel töötajaga võib ületunde teha kuni 12 tundi nädalas.
Seadus ei ütle, aga Siitam soovitab vastava kokkuleppe teha kirjalikult, sest vaidluse korral on muidu ainult sõna sõna vastu. Piisab lihtkirjalikust kokkuleppest, seadus aktsepteerib ka meilitsi, SMSi või MSNi teel sõlmitud kokkuleppeid. Ka peaks kokku leppima, kas ületunnid hüvitatakse vaba ajaga või lisatasuga.
Öötöö eest makstav lisatasu on suurem kui seni
Õhtust tööaega seadus enam ette ei näe, samuti mitte puhkepäeval töötamist. Kui enne oli öötöö eest õigus saada lisatasu 20 protsenti, siis uus seadus määrab selle suuruseks 25 protsenti. Lõunavaheaeg peab kestma vähemalt 30 minutit ja töötajale peab seda andma hiljemalt pärast kuuetunnist töötamist (praegu pärast neljatunnist töötamist).
Tervistkahjustavates tingimustes töötamise eest lisapuhkust ei saa
Uus seadus näeb ette põhipuhkuse ja puhkused, mis tulenevad töötajast, ehk siis rasedus- sünnitus-, lapsehooldus-, vanema- ja isapuhkuse. Puhkust tervistkahjustavates tingimustes töötamise, eriiseloomuga tööde ja allmaatööde eest uus seadus ette ei näe. «Kui inimene töötab 11 kuud tervistkahjustavates tingimustes ja saab ainult seitse päeva rohkem puhkust kui teised, kas see korvab tema tervisekahjustust? Eesmärk on, et tööandjad peavad hakkama rohkem panustama töötingimuste parandamisse,» selgitas Siitam.
Kasutamata puhkused aeguvad ühe aasta jooksul
Puhkust antakse kalendriaasta eest 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini ehk siis tööaasta asendub kalendriaastaga. See säte hakkab mõjutama puhkusi alates 2010. aastast. Kasutamata puhkus aegub ühe aasta jooksul, näiteks kui 2010. aastal jääb puhkus kasutamata, siis see aegub 2011. aasta 31. detsembril. Nendel puhkustel, mis on kasutamata 1. juulil 2009, st enne uue seaduse jõustumist, on ikka nelja-aastane aegumistähtaeg.
Puhkuseraha võib maksta ka puhkuselt naasmisel
Puhkusetasu makstakse välja kaks päeva enne puhkusele jäämist, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Aga kahepoolsel kokkuleppel võib kogu puhkuseraha välja maksta mitte hiljem kui järgmisel palgapäeval pärast puhkuselt tulekut.
Enam ei ole mitte palk, vaid töötasu
Uues seaduses ei ole enam juttu mitte palgast, vaid töötasust. Samuti ei näe see ette põhipalka, lisatasusid ja juurdemakseid, vaid räägib ainult töötasust, mis on kogu töö eest makstav tasu. Kui töötasu suuruses ei ole töölepingus kokku lepitud või kui kokkulepet ei saa tõendada, on töötasu suuruseks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstav tasu.
Töötajale on võimalik maksta tasu ka firma majandustulemuste eest, vastav kokkulepe tuleb vormistada töölepingus. Samuti tehingute pealt, mida me praegu tunneme tulemuspalga nime all. Vastavalt seadusele ei tohi töötajale maksta vähem, kui on valitsuse kehtestatud töötasu alammäär.
