Eda-Liis Kann
Kuigi igal aastal töötatakse välja erinevaid motivatsioonisüsteeme, tunnistavad tööandjad, et eestlast motiveerib siiski kõige enam raha.
Elioni personalidirektori Irene Metsise sõnul väärtustab Eesti inimene paraku rahalist motivaatorit rohkem kui mujal maailmas. Elionis on rahaliste motivaatoritena kasutusel erinevad tulemustasu skeemid, preemiad erinevatel tähtpäevadel ning soodustused näiteks treeningsaalis jne. Samuti teeme kõik selleks, et töötasud oleksid palgaturul võrreldaval tasemel, lisas Metsis.
Igal aastal korraldab Elion oma kõikidele töötajatele ühisseminari ning eraldi päeva müügi- ja teenindusega tegelevatele töötajale, mis sisaldab endas nii koolituse kui ka tunnustamise elemente. Tihti kasutatakse töötajate motiveerimiseks ka huvitavatel koolitustel ja konverentsidel osalemise võimaldamist.
Plaadifirma Records Hulgi müügijuhi Hando Tõnumaa sõnul on ka nende ettevõttes tulemuspalgasüsteem, sest töötajaid motiveerib kõige enam palk: Raha on töötajale kõige olulisem. Olen kindel, et see on igas süsteemis nii, vähemalt Eesti kontekstis.
Ka ASi Leibur müügijuht Sulev Luik peab motivatsioonisüsteemi tänastes ettevõtetes üheks võtmeküsimuseks, sest tööandjal on mõttekam hoida head inimest, kui tegeleda uue leidmisega. Näiteks Leiburi müügimeeskonna motiveerimiseks on kasutusel mitmeosaline palgasüsteem, mis koosneb põhitasust ja töö tulemustest sõltuvatest lisatasudest.
EMT personalijuht Terje Kuusik leiab, et motivaatorid on iga inimese jaoks individuaalsed. Lisaks rahalisele tunnustusele kuuluvad motivaatorite hulka kindlasti ka ühisüritused, firmapoolsed kingitused tööjuubeli ja koolilõpu puhul, kvaliteetsete töövahendite olemasolu, meelespidamine isiklikel tähtpäevadel, võimalus töötada kodus, lisapuhkus talveperioodil jne.
EMTs on materiaalsete motivaatorite poolelt rakendatud aastane tulemustasu. Arenguvestlustel lepitakse kokku töötaja aasta eesmärgid, mis koosnevad ettevõtte ja individuaalsetest eesmärkidest, järgmise aasta vestlusel antaks neile hinnang ja vastavalt täitmisele moodustub töötajale tulemustasu, selgitab Kuusik. Teenindajatel on lisaks igakuine tulemustasu. Juht saab määrata ka ühekordseid boonuseid erakordsete töötulemuste eest.
Esimene märk motivatsiooni langusest on Kuusiku sõnul see, kui senise tubli töötaja töötulemused langevad, kokkulepetest ei peeta kinni, sagenevad haigestumised jne. Neid märke ei tohi ootama jääda, sest siis tegutsedes võib juba hilja olla. Juht on see, kes eelkõige oma töötajat märkab ja vestluste ning tagasiside käigus sellele tähelepanu pöörab, ütleb Kuusik.
Töötajad ise pakuvad erinevaid motivatsioonivariante veel vähe. Küll aga on aktiivsemad juhid, kes teevad ettepanekuid ning kellega koos leitakse edasiseks arenguks uusi lahendusi ja väljakutseid, lisab ta.
Luige sõnul annab vigu motiveerimisel vältida, kui nii tööandja kui ka töövõtja on teadlikud ootustest ja võimalustest ning räägivad antud teemadel omavahel avameelselt.
Oleks vaja kohtuda töötajaga nelja silma all, kus töötaja saaks vabalt rääkida töötulemustest, -protsessist. Vajadusel tuleks käsitleda ka otseselt tööga mitteseonduvaid teemasid, arvab Luik.
Tulemustasu süsteem võib mõjuda demotiveerivalt
Irene Metsis
Elioni personalidirektor
Peamine viga on see, et nähakse inimese motiveerimise võimalust vaid töötasu, tulemustasu või boonuse suurendamises.
Arvatakse tihti, et tulemustasu skeemi juurutamine ettevõttes tõstab töötajate motiveeritust.
Tegelikkuses võib pilt kujuneda teistsuguseks: eesmärgid võivad olla liialt kõrged või ebareaalsed, inimene ei suuda mõjutada oma tulemusi, ei saa süsteemist aru jne.
Nii võibki juhtuda, et tehakse ettevõtte vaatenurgast hea süsteem, kuid tegelikkuses suurendatakse demotiveeritust. Samuti pole kasu eesmärgipärasest tulemustasu skeemist, kui näiteks olemasolevaid töötajaid motiveerib enesearendamine, uued väljakutsed, suhted meeskonnas vmt.
N-ö surnud punktis oleva töötaja aitamine on märkamise ja tunnetuse küsimus. Juht peaks käima silmad lahti.
Pole raske märgata, kui inimesel ilmnevad esimesed märgid motivatsiooni kadumisest. Inimestega rääkimine on võti nii demotiveerituse ilmingute märkamisel kui ka lahenduste leidmisel.
Siiras tunnustus teeb imet
Kristel Rannamees
Celestis Koolituse koolitustreener
Kuna Eesti on veel suhteliselt noor riik ja paljud elavad veel alla optimaalse elatustaseme, siis motiveerib enamikku meist esialgu veel raha. Samas inimene harjub oma suurenenud sissetulekuga väga kiiresti ja keskmiselt 34 kuu järel tahaks juba jälle väikest palgatõusu näha.
Kui optimaalne elatustase on käes, siis hakkavad mängima teised tegurid nn pehmemad väärtused, mis motiveerivad. Näiteks ettevõtte prestiiþ, erinevad sidemed, mis tänu töökohale tekivad; töökollektiivi kokkusobivus, otsustusvabadus, võimalus ettevõttes karjääri teha.
Samuti on kindlaks tehtud, et kui on kõrge töötasu, kuid kehv kollektiiv, siis on motivatsioon kiirem langema kui vastupidisel juhul suurepärase kollektiivi ja kesisema palga puhul.
Eestlased on ära unustanud ka ühe väga võimsa töövahendi tunnustuse jagamise. Siiras tunnustus, eriti kollektiivi ees, võib teha imesid. Ja mitte ainult kontekstis, et kiida lolli ja loll hüppab. Oma sajanditepikkusest orjapõlvest oleme ilmselt kaasa saanud nii sügava alaväärsuse, et teise tunnustamist peetakse kuidagi imelikuks. Oleks aeg sellest suhtumisest välja kasvada.
Müügieesmärkide täitmisel mängib kindlasti suurt rolli ka juhi enda eeskuju ja innustamisvõime. Karismaatilistel juhitüüpidel on sellevõrra lihtsam.
Eesmärgid peavad olema kindlasti konkreetselt sõnastatud ja kättesaadavad. Juht peab olema võimeline panema oma meeskonda uskuma, et eesmärk on täidetav.
Motiveeri leidlikult
Motiveerimisvõimalused
- rahalised boonused
- ametiauto
- mobiilikõnede kompensatsioon
- koolitused
- tasulise kõrghariduse kulude hüvitamine
- ametilähetused välismaale
- ettevõttesisene edutamine
- töötajatele korraldatud suvepäevad, jõulupeod
- osakondade vahelised müügivõistlused
- aasta parima müügimehe valimine
- osalemine erinevates tööalastes arendusprojektides
- oma ettevõtte toote või teenuse soodushinnaga ostmine
Allikas: Kristel Rannamees
