Niina Siitam
Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Iga tööandja on olnud olukorras, kus töötaja jääb mingiks ajaks töölt ära, kas siis lapsepuhkusele või on pikalt haige. Kas tuleks tööle võtta uus inimene või saaksid teised töötajad hakkama ajutiselt ära oleva kolleegi ülesannete täitmisega?
Lühemaajalise asendamise korral, näiteks töötaja puhkuse või haiguse ajaks, tavaliselt tööandja asendajat tööle ei võta ja püütakse hakkama saada n-ö oma jõududega. Sageli on kindlaks määratud, kes keda ajutise äraoleku ajal asendab.
Olenevalt töö mahust, iseloomust ja korraldusest on tööandjal võimalus valida järgmiste variantide vahel:
- jagada puuduva töötaja tööülesanded teiste töötajate vahel, vabastamata neid oma tööülesannete täitmisest
- panna puuduva töötaja ülesanded teisele töötajale, vabastades viimase tema tööülesannete täitmisest
- panna puuduva töötaja ülesanded osaliselt teisele töötajale, vabastamata teda oma tööülesannete täitmisest.
Kuigi seadus ei piira puuduva töötaja tööülesannete täitmise aega, tuleb arvestada, et pikemaajaline asendamine võib osutuda koormavaks, mis avaldab negatiivset mõju nii töö tulemustele kui ka töötaja tervisele. Kui töötajat asendamise ajaks tema tööülesannetest ei vabastata, tuleks talle panna vaid need puuduva töötaja ülesanded, mille täitmine on hädavajalik.
Olenemata sellest, millise eeltoodud variantidest tööandja valib, saab ta seda rakendada üksnes töötaja eelneval kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja täidab lisaks oma tööle puuduva töötaja tööülesandeid, on tegemist lisatööga, mille eest makstakse lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses või suurendatakse palka. Palga suurendamise või lisatasu maksmise kohustus on tööandjal ka siis, kui asendamine on ette nähtud näiteks ametijuhendis.
Kui töötajale pannakse puuduva töötaja tööülesanded, vabastades ta selleks ajaks oma tööülesannete täitmisest, makstakse talle tasu töö eest poolte kokkuleppel. Ajutine asendamine vormistatakse kirjalikult töölepingus.
Asendajale tähtajaline tööleping
Pikemaajalise asendamise korral (lapsehoolduspuhkus, pikem palgata puhkus) on tavaks kujunenud asendustöötaja töölevõtmine. Asendajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping seaduses ettenähtud korras kõigi kohustuslike kokkulepetega. Kuna asendamise korral ei ole alati võimalik kuupäevaliselt määrata töölepingu kehtivuse aega, näiteks asendatava lapsehoolduspuhkusel viibimise aega, määratakse töölepingus tähtaeg sündmuse saabumisega ehk ajutiselt äraoleva töötaja tööle tulekuni.
Töölepingus näidatakse töötaja nimi, kelle asendamiseks uue töötajaga tööleping sõlmitakse, samuti märgitakse tähtajalise töölepingu sõlmimise alus viide töölepingu seaduse § 27 2. lõike punktile 2.
Vaatamata sellele, et asendatav on oma avalduses palunud võimaldada talle lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, tuleb asendaja töölepingu kehtivuse aeg siduda asendatava tööle naasmisega. Paljud personalitöötajad seda õnneks teavad. Siiski esineb juhtumeid, mil asendaja töölepingu tähtaeg määratakse kindlaks kuupäevaga, mil asendatava laps saab kolmeaastaseks. Siin ei arvestata asjaoluga, et seadus lubab töötajal lapsehoolduspuhkuse igal ajal katkestada ja tööle naasta. Asendajaga tuleb siis lõpetada tööleping ennetähtaegselt ja lõpetamise aluseks on koondamine.
Kuidas asendada asendaja asendajat?
Esineb juhtumeid, mil pikaajalise asendamise korral jääb asendaja lapseootele ja enne, kui asendatav tööle tuleb, jääb ta lapsepuhkusele. Nüüd võetakse tööle nn asendaja asendaja, kellega sõlmitakse jälle tähtajaline tööleping. See sõlmitakse samade reeglite kohaselt, kuid nüüd märgitakse uue töötaja töölepingus asendatavaks töötaja, keda esimesena asendama võeti.
Näiteks firma pearaamatupidaja lapsepuhkuse ajaks võeti tema asendajaks uus töötaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping pearaamatupidaja tööle tulekuni. Mõne aja möödudes läks asendaja lapsepuhkusele ning tema asendajaks võeti uus töötaja tähtajalise töölepinguga.
Kui pearaamatupidaja otsustab lapsehoolduspuhkuse katkestada ja tööle tulla, lõpetatakse tema asendajaga tööleping tähtaja möödumise tõttu ja seda vaatamata asjaolule, et asendaja ise on lapsehoolduspuhkusel. Samuti lõpetatakse tähtaja möödumise tõttu tööleping asendaja asendamiseks tööle võetud töötajaga, sest asendamine on asendatava töölepingu lõpetamisega lõppenud.
Keerulisena tunduv skeem ei olegi nii keeruline, kui asendamiste korral on kindlaks määratud, kes keda asendab. Ei tohi karta lõpetada töölepingut tähtaja möödumise tõttu ajal, mil töötaja on haige või puhkusel, sealhulgas lapsehoolduspuhkusel.
Mõnevõrra teistsugune on olukord siis, kui poolte kokkuleppel peatatakse tööleping pikemaks ajaks näiteks kui töötaja tahab jääda palgata puhkusele, et minna välismaale õppima või tööle.
Kui tööandja sellega nõus on, peatatakse tööleping poolte kokkuleppega määratud ajaks. Ka sellisel juhul võetakse tavaliselt tööle asendustöötaja, kellega sõlmitakse tähtajaline tööleping. Kuna palgata puhkuse aeg määratakse kindlaks kuupäevaliselt, määratakse asendaja töölepingu tähtaeg asendatava tööle tuleku kuupäevani. Kui asendatav soovib enne palgata puhkuse lõppemist tööle tulla, on tööandjal õigus sellega mitte nõustuda, sest kokkulepitud tähtaega saab muuta vaid vastastikusel kokkuleppel.
Näiteks: poolte kokkuleppel peatati töölepingu kehtivus kaheks aastaks, sest töötajal oli võimalus saada soodne tööots välismaal. Tööandja leidis sobiva asendaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping kaheks aastaks. Kuna esialgsed plaanid muutusid, tahtis töötaja aasta möödudes tööle tagasi tulla. Kuna tööandja sellega ei nõustunud, ei saanud töötaja enne kahe aasta möödumist tööle asuda. q
Püüame hakkama saada oma jõududega
- Karin Niinas, TNS Emori juhataja
Iga juhtum on unikaalne. Kui lapsepuhkusele läheb näiteks telefonikeskuse küsitleja, siis võetakse ajutiselt uus inimene tööle. Kui aga ajutiselt lahkub näiteks projektijuht, kelle puhul on tegemist kindlate kompetentside valdamisega, siis enamasti püüame töötajat asendada olemasolevate töötajatega, muutes vajadusel inimeste ametikirjeldust. Uue projektijuhi sisseelamine firmasse võtaks vähemalt aasta aega. Projektijuhtidele asendamist eraldi ei tasustata, sest küsimus on ajas: kas inimene teeb tööajal rohkem tööd või teeb ta seda lihtsalt intensiivsemalt. Seetõttu jälgime me ajakasutust ning sageli võib selguda, et leidub reserve. Siin on oluline planeerimine vaatame, kas ikka töötatakse efektiivselt.
40tunnise täistööajaga peaks hakkama saama ning ületunde põhimõtteliselt ei tulegi. Mõnel kuul võib neid küll tekkida, kuid siis saab tööd jälle vastavalt vajadusele ümber korraldada. Ületundide kohta peame arvestust ning kompenseerime need kvartaalselt kas vaba ajaga või rahaliselt.
Ma ei ole nõus väitega, et teistele tuleb tööd juurde, kui üks inimene ajutiselt lahkub, sest me töötame projektipõhiselt, mis tähendab, et projekt kestab ehk kuu või vähemgi. Kui aga lapsepuhkusele või õppima on minemas mitu inimest, oleme pigem võtnud tööle uue alalise töötaja, kui oleme kindlad, et vajame lähiaastatel lisaressursse.
Osakonnajuhtide, tippspetsialistide asendamisel kasutame samuti n-ö oma maja inimesi. Siis toob asendamine kaasa lisaülesanded ja suurema vastutuse ning kooskõlastame asendajaga ametikirjelduses ajutised tööülesanded ja lepime kokku asendusaegses lisatasus.
Juhina ütlen, et kui toimuvad muutused ja töötajad liiguvad, siis on see juhile hea ülesanne olla loominguliselt tähelepanelik ja jälgida, kuidas teha asju ajasäästlikumalt.
Pane tähele!
Kui töötaja täidab lisaks oma tööle puuduva töötaja tööülesandeid, on tegemist lisatööga, mille eest makstakse lisatasu poolte kokkuleppega kindlaks määratud suuruses või suurendatakse palka. Palga suurendamise või lisatasu maksmise kohustus on tööandjal ka siis, kui asendamine on ette nähtud näiteks ametijuhendis.
Äripäev
24.11.03
