H E L I R A I D V E
Heli Raidve Tööõigusabi juhataja
Töötajatele tuleb ületundide eest maksta lisatasu, kui töölepingus pole selgelt välja toodud, et põhipalk juba sisaldab tasu õhtuse või ka öise töö eest.
# Tööaeg ja töötasu on töölepingu punktid, mis põhjustavad sageli töövaidlusi.
Tööaeg võib olla nö täielik (lähtuvalt 40 tunnisest töönädalast) või osaline (alla selle). Üldjuhul ei ole lubatud leppida kokku tööaega umbmääraselt. Ületunnitöö on töötamine üle töölepingus kokkulepitud tööajanormi, millest omakorda tuleneb lisatasu nõue, seega on tööajanormi tuvastamisel jälle oluline tõend tööleping. Ikka veel teevad tööandjad vea ja jätavad töötajatele maksmata lisatasu õhtuse töö eest.
Palgaseadus lubab õhtusel ajal (alates 18.00) töötamise eest maksta lisatasu või suurendada põhipalka. Kui töölepingus puudub viide, et põhipalk sisaldab tasu töötamise eest õhtusel (öisel) ajal, peab tööandja igal juhul õhtuse (öise) töö eest lisatasu maksma. Juhime tähelepanu, et tööaja ja töötasu punktid peavad olema omavahel kooskõlas.
Oletame, et töölepingus on tööaeg kokku lepitud nt kella 8-st 17-ni, kuid töötasu punktis on viide, et palk sisaldab endas tasu töötamise eest õhtusel ajal. Töösuhte alguses töötas töötaja kokkulepitult ainult päevasel ajal, nt aasta pärast muudetakse töölepingus tööaja punkti ja töötaja asub tööle vahetustega, s.h õhtusel ajal.
Tööandja jätab õhtusel ajal töötamise eest lisatasu maksmata, kuna töölepingus on ju juba selle sõlmimisest punkt, et palk sisaldab tasu töötamise eest õhtusel ajal.
Tegelikult võib lisatasu maksmata jätmine põhjustada vaidluse, kuna töösuhte alguses ei lepitud kokku õhtusel ajal töötamist ja seega lepiti palk kokku arvestusega, et töötaja töötab päevasel ajal.
Selgitamaks välja, kas tegelikult lepiti kohe alguses palk kokku arvestusega, et tulevikus töötab töötaja sama palga eest ka õhtusel ajal, peaks vaidluses kasutama poolte ütlusi, s.h lisaks töötaja ütlustele ka tööandja esindajana töölepingu tingimused kokku leppinud isiku ütlusi, kes võib olla vaidluse tekkimise ajaks juba töölt lahkunud.
Kuna saamata mistahes palga osa nõude (s.h lisatasu ületunnitöö või õhtusel ajal või riigipühal töötamise vms eest) võib töövaidlusorganile esitada kolme aasta jooksul, soovitame oma töölepingud kiiresti üle kontrollida ja seadustega kooskõlla viia.
# Töö tegemise asukoha määramisel tuleb kõigepealt kokku leppida, millises piirkonnas tööd tegema hakatakse. Kokkulepe võib olla ka väga konkreetne, näidates ära tööandja asukoha, arvestada tuleb, et mida konkreetsemalt on töö tegemise koht määratletud, seda vähem on tööandjal (nt asukoha muutudes) võimalusi töötaja ümberpaigutamiseks ilma tema nõusolekuta.
Töö tegemise asukoht omab tähtsust ka töölähetustega seoses, kuna seaduse kohaselt on töölähetus töötaja saatmine tööülesannete täitmiseks väljaspoole töölepinguga kokkulepitud töö tegemise asukohta.
# Tähtajalise töölepingu korral peab töölepingus näitama töölepingu kehtivusaja, samuti viite TLS § 27 lg-le 2 koos selgitusega, millisel alusel on leping tähtajalisena sõlmitud. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ainult seaduses (TLS § 27 lg 2) toodud juhtudel, lihtsalt poolte kokkuleppel ei saa töölepingut tähtajalisena sõlmida.
# Kokkulepe tööle asumise aja kohta peab olema määratud täpse päeva, kuu ja aastaga.
Töölepingu võib sõlmida ka varem, kuid tööleasumise päevast algab tööõigussuhe ning töösuhte pooltele laienevad kõik tööseadustest tulenevad õigused ja kohustused. Kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle ega teata sellest tööandjale, võib tööandja töölepingu tühistada ja nõuda töötajalt hüvitusena kahe nädala kokkulepitud palka.
Kui tööandja ei luba töölepingu sõlminud töötajat tööle, võib töötaja nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitud töölt puudutud aja eest või hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses.
# Töölepingu tingimusteks võivad olla ka kokkulepped muudes küsimustes. See annab võimaluse leppida kokku katseajas, konkurentsikeelu kohaldamises, ärisaladuse hoidmise kohustuses, täiendavates hüvitistes töötajale, võimaldab välja tuua asjaolud, mida peab tööandja usalduse kaotuseks, töökohustuste jämedaks rikkumiseks jms.
Ainus tingimus on, et kokkulepped ei oleks vastuolus seaduse, muu õigusaktiga ega kollektiivlepinguga.
Samal teemal: Töövaidluste kohta võib lugeda 1. juuli Äripäeva Ärikoolituse rubriigist.
