Artiklid
- Üksikasjad
Kuigi kevad ja suvi veel maadlevad, ei ole mägede taga viimase võidukäik ning paljud inimesed mõlgutavad puhkusemõtteid. Teisalt on näiteks turismi, kaubanduse või põllumajanduse valdkonnas tegutseval ettevõtjal ees kõige kibedam tööaeg. Nii tulebki töö ajutiselt ümber korraldada. Töötajatele võib see tähendada ületunde.
Tööandjal on mitmesuguseid võimalusi, kuidas tööd töömahu ajutise muutumise tõttu ümber korraldada.
Näiteks võib kellegi ajutiselt tööle võtta. Samuti on võimalik poolte kokkuleppel muuta mõneks ajaks tööülesandeid, nii et töötaja asub põhitöö ühe osa asemel tegema mõnda muud, kiireloomulisemat. Et vältida arusaamatusi, soovitan kokkulepped kirjalikult fikseerida.
Võib ka sõlmida osalise tööajaga töötajatega kokkuleppeid, muutmaks ajutiselt nende tööaega, kuid üle täis-tööaja töötamist ei saa vaadelda üle-tundideta.
Ületunnitöö on töötamine kauem, kui on kokku lepitud. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö see töötatud aeg, mis arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega ületab. Tööandja peaks jälgima, et töötaja saaks oma tööülesanded kokkulepitud tööaja jooksul täidetud. Oma olemuselt on ületunnitöö erakorraline ja seda ei saa pikalt ette planeerida. Ületunnitööd tehakse poolte kokkuleppel, mis tähendab, et tööandja peab iga ületunnitöö juhtumi korral töötaja nõusolekut küsima. Erandina võib tööandja ühepoolselt ületunnitööd nõuda, kui töö tuleb ära teha viivitamatult, tegevuse eriliste asjaolude tõttu, toetudes hea usu põhimõttele. Näiteks kahju ärahoidmiseks või vahe-tustöötaja tööle ilmumata jäämise korral. Kusjuures ületunnitööd ei saa nõuda alaealiselt ja rasedalt. Ületunnitöö eest kaitstud isikute nimekirja leiab töölepinguseaduse paragrahvist 44, internetiaadressil www.ti.ee.
Kehtiv seadus läheneb ületunnitöö ajalisele piiramisele mitmest aspektist. Tööandja kindlustab töötajale tööpäeva-sisese, igapäevase ja iganädalase puhkeaja. Seda tagamata ei saa töötajalt oodata häid töötulemusi. Töötaja tervise ja ohutuse kaitseks kehtestatud töötegemise ajapiirang sätestab lisaks, et tööaeg ei tohi ületada 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi. Seadus käsitleb ka täiendava ületunnitöö tegemise võimalusi ja tingimusi.
Oluline on see, et tööandjal tuleb pidada arvestust iga ületunnitöö juhu kohta. Seda on vaja, et tehtud töö fikseerida, tagada vajalik puhkeaeg ja töö hüvitada. Nii on tööandjal oma kohustustest parem ülevaade ja töötaja ei saa esitada ühel hetkel saamata töötasu nõuet koos viivistega pika aja jooksul (võib-olla isegi tööandja teadmata) tehtud ületundide eest.
Kuidas ületunnitööd hüvitatakse? Selleks antakse vaba aega enam töötatud ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. Viimasel juhul on miinimummäär 1,5-kordne töötasu. Seega oleks arusaamatuste ennetamiseks mõistlik enne kokku leppida, kas ületunnitööd hüvitatakse ainult rahaga või antakse vaba aega ja millal vaba aega antakse.
Tööandjana käsitleksin vaba aja andmise tingimusi töökorralduse reeglites, sest seadus ei näe ette konkreetset tähtaega.
Algava suve juurde tagasi tulles tasuks meeles pidada, et 22. juunil, võidupüha eel töötavate inimeste tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. Kui seda ei tehta, võib kerkida päevakorrale ületunnitöö hüvitamine.
Elina Soomets
Lõuna inspektsiooni jurist
- Üksikasjad
Kui töötaja ja tööandja vahel on töösuhtest tekkinud lahkarvamus, mida kokkuleppel lahendada ei suudeta, on töötajal õigus pöörduda töövaidluskomisjoni. Selleks tuleb töötajal esitada nõuetekohaselt vormistatud avaldus Tööinspektsiooni kohaliku inspektsiooni juures asuvale töövaidluskomisjonile oma töötamise asukoha järgi. Juhul kui töötamise koht ei ole kindlaks määratud, siis tööandja asukoha järgselt.
Töösuhetest tulenevate vaidluste ja nõuete esitamise tähtaeg on üldjuhul 4 kuud arvates ajast, mil töötaja sai teada oma õiguse rikkumisest. Kuid töölepingu ülesütlemise vaidlustamise tähtaeg on 30 kalendripäeva ja erinevalt varasemast hakkab see tähtaeg kulgema juba päevast, kui töötaja (või siis tööandja) sai teiselt poolelt ülesütlemisavalduse. Et töösuhte ülesütlemine üldse kehtiv oleks, peab teine lepingupool ülesütlemisavalduse kätte saama.
Erakorralist ülesütlemist peab põhjendama. Põhjenduse ärajätmine annab teisele poolele võimaluse nõuda seetõttu talle tekkinud kahju hüvitamist.
Töövaidluskomisjonile saabunud avalduse menetlusse võtmine otsustatakse kolme tööpäeva jooksul. See tähendab, et avaldus registreeritakse ning kontrollitakse avalduses loetletud dokumentide lisamist. Esitatud avaldus peab olema omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud. Kui avalduses esinevad puudused (näiteks puuduvad avalduses nimetatud lisad või nõudesumma arvestused), siis palutakse need kõrvaldada ja avaldust täiendada. Avaldajale teatatakse istungi toimumise aeg ja koht. Kui pärast avalduse vastuvõtmist selguvad individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse §15 lõikes 1 ettenähtud menetluse lõpetamise asjaolud (näiteks on esinenud, et nõue on juba eelnevalt lahendatud töövaidluskomisjonis või nõude lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse), siis lõpetab töövaidluskomisjon avalduse menetluse ja teatab avaldajale sellest kirjalikult.
Töövaidluskomisjon saab lahendada avaldust, mis sisaldab töölepinguseaduse sättest tulenevat nõuet, näiteks: saamata töötasu nõudesumma millise aasta kuu eest, tööandja poolse erakorralise ülesütlemise tühisuse tuvastamine ja sellega seoses hüvituse nõue, töötaja poolse erakorralise ülesütlemise tunnustamine ja sellega seoses hüvituse nõue jne.
Töötaja esitatud avalduse puhul on vastustajaks tööandja, kelle vastu nõuded on esitatud. Vastustajale saadetakse töötaja avalduse koopia ja teatatakse avalduse läbivaatamiseks määratud istungi toimumise aeg ja koht. Vastustajale antakse töövaidluskomisjoni poolt teada, milliseks tähtajaks tuleb esitada kirjalik vastus ja põhjendavad tõendid. Tähtaja määramisel peetakse silmas, et avaldajal oleks võimalik enne istungi toimumist vastusega tutvuda ja vajadusel oma nõuet täpsustada ja täiendada.
Vastustaja on kohustatud e-kirjaga või muul võimalikul viisil teatama, et on teate kätte saanud. Järgnevalt tuleb saata vastus ja tulla ettenähtud ajal istungile. Kui poolte ilmumist takistab mõjuv põhjus, tuleb töövaidluskomisjoni juhatajale teatada ja lisada põhjuse kohta tõend, haigestumise korral arsti tõend või haiguslehe koopia. Uue istungi aja määramiseks tuleb esitada komisjoni juhatajale taotlus. Aeg peab olema sobiv kõigile istungil osalejatele.
Töövaidlusavaldus vaadatakse läbi ja lahendatakse töötaja ja tööandja või nende volitatud esindajate juuresolekul ja osavõtul töövaidluskomisjoni istungil. Kui vastustaja ei ilmu istungile ja ei ole tõendanud tema ilmumise takistatust, võib komisjon teha otsuse ilmumata jäänud vastustaja kohalolekuta.
Kui avalduse esitaja ei ilmu asja arutamisele ja mõjuvat põhjust selle kohta ei esita, siis jäetakse tema avaldus läbi vaatamata ja menetlus lõpetatakse.
Töövaidluse pooled esitavad nõuetesse puutuvad täiendused ja taotlused (näiteks täiendavad kirjalikud tõendid, nõude muudatused ja täpsustused, tunnistajate ära kuulamise taotlused, aegumise kohaldamise taotlus) enne avalduse sisulist arutelu. Komisjon võtab seisukoha taotluste põhjendatuse kohta ning otsustab nende rahuldamise või rahuldamata jätmise.
Komisjon kuulab istungil ära asjaosaliste selgitused. Avaldaja esitab oma nõuded ja põhjendused ning tõendid, millele tugineb. Avaldaja seletus nõuet põhjendavate asjaolude kohta on oluline. Kui avaldaja piirdub väitega, et avalduses on kõik kirjas ja rohkem lisada ei ole, siis kindlasti ei ole avaldaja seisukohta väidetele, mis vastustaja pool on esitanud oma kirjalikus vastuses ja on lisanud istungil. Samuti on põhjendatud küsimuste esitamine tõendite kohta.
Kutsutud tunnistajad kuulatakse ära istungil. Tunnistajale esitatakse küsimusi ja tunnistaja poolt antud vastused kantakse protokolli.
Vaidluses osalejad peaksid andma istungil selgitusi üksnes esitatud nõuetega seonduvalt. Hoiduda tuleks emotsionaalsete hinnangute andmisest.
Istungi ratsionaalset läbiviimist soodustavad oma seisukohtade korrektsed esitused nõuete piires ja tuginemine tõenditele ning vastaspoole tähelepanelik ärakuulamine. Avalduse läbivaatamisel arutatakse ainult neid nõudeid, mida avaldaja on kirjalikult esitanud. Seepärast, kui avaldaja nõuab üksnes rahalist hüvitust, põhinõuet esitamata (näiteks ei nõua ülesütlemise tühisuse tuvastamist, küll aga hüvitust kolme kuu keskmise töötasu ulatuses), siis jääb hüvituse nõue rahuldamata selleks ettenähtud aluse puudumise tõttu.
Töövaidluskomisjoni istungil lõpeb arutelu vaidlevate poolte lõppseisukohtade ärakuulamisega. Kogu istung protokollitakse.
Töövaidluskomisjon teeb otsuse asja arutamise päeval komisjoni liikmete häälteenamusega. Komisjoni töös osalevad nii töötajate (AÜ, kutseliidud) kui tööandjate (Tööandjate Keskliidu) poolt volitatud esindajad. Töövaidluskomisjoni juhataja on kohaliku inspektsiooni ametnik. Esindajad võtavad osa üksnes töövaidluse läbivaatamisest istungil ja otsuse tegemisest nõupidamisel.
Et töövaidlus oleks oodatud tulemusega, on avaldajal kindlasti vajalik eelnevalt tutvuda töölepinguseaduse ja individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse vastavate sätetega. Nii töötaja kui tööandja teadmised enne vaidlema hakkamist on need, mis väldivad ootamatusi. Hilisemad väited, et ei olnud teadlik, keegi ei öelnud, ei anna töövaidluskomisjonile alust tõendatud asjaolusid mitte arvestada.
Erinevalt kohtust, peavad töövaidluskomisjonis pooled ise oma menetluskulud kandma. Riigilõivu maksta ei tule.
Töövaidluskomisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled ühe kuu jooksul arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast pöörduda maakohtusse, kus sel juhul hakatakse asja arutama algusest peale. Kui töövaidluskomisjoni otsust selleks ettenähtud aja jooksul kohtus ei vaidlustata, lisab töövaidluskomisjon poole taotlusel otsusele jõustumismärke.
Virgo Purru
Lõuna inspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja
- Üksikasjad
FIE-d ja nende elukaaslased saavad lapsevanematena parema sotsiaalse kaitse, vastava direktiivi kiitsid nädala eest heaks Euroopa Liidu liikmesriikide valitsused.
See on Euroopa tasandil esimene õigusakt, mis annab rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise õigused, nagu on palgatöötajatel, ka FIE-dele. Vähemalt 14-nädalane rasedus- ja sünnituspuhkus tuleb igal juhul tagada kõikjal Euroopas, seisis selgitu-sena direktiivi eelnõus. Ka annab see sisuliselt rohelise tule FIE-de vanemahüvitisele.
Eeldatavasti kinnitab EL-i ministrite nõukogu direktiivi 24. juunil. Seejärel on liikmesriikidel kaks aastat selle hõlmamiseks riiklikku seadustikku, teatas Euroopa Parlamendi kodulehekülg. See on oluline edasiminek võrreldes 1986. aasta direktiiviga, mis kinnitas FIE-de pensioniõiguse.
- Üksikasjad
Raul Veede
Kui tavapärane CV esitab tööotsija elu kronoloogiliselt, just nagu see surmahetkel inimese silme eest läbi jookseks, siis funktsionaalne CV loetleb töökogemused ja oskused järjestatuna kas oskuste valdkonna või funktsioonide alusel.
Funktsionaalset CVd kasutatakse, et asetada rõhk oskustele, mis on taotletaval ametikohal olulised. See formaat rõhutab otseselt erialaseid võimeid ja kasutab seniseid töökogemusi, et näidata tööotsija erialast kompetentsust. Tavapärane kronoloogiline CV viitab inimese võtmeoskustele vaid korraks ning esitab siis kogu tema karjääri ajalises järjestuses, alustades viimastest töökohtadest ning lõpetades esimestega.
Funktsionaalne CV sobib kõige paremini neile, kes soovivad vahetada eriala, kes on töötanud mitmesugustes ametites, kuid kel on vähe otseseid kogemusi uues valdkonnas. Samuti võib sel olla eeliseid, kui soovitud töökoht nõuab väga spetsiifilisi oskuseid või kombinatsiooni konkreetsetest iseloomujoontest.
Mõnikord võivad olulised oskused või kogemused tuleneda ametist, mida tööotsija pidas juba mõnda aega tagasi. Kui kronoloogilises CVs jäävad niisugused tugevused varju ning tekst keskendub pigem viimatistele kogemustele, siis funktsionaalne CV pakub võimalust juhtida tähelepanu sellele, mis on sisuliselt oluline.
Samuti on see hea formaat nende jaoks, kes on olnud tööst pikka aega eemal - näiteks olnud töötu või lapsepuhkusel - või alles sisenevad tööturule. Vastselt kooli lõpetanud noorel on harva võimalik loetleda arvukalt täisajaga töökohti, kuid see ei tähenda, et ta midagi ei oskaks. Ka tema võib olla omandanud kasulikke kogemusi, töötades koolivaheaegadel, töövõtulepinguga või osaledes vabatahtlikuna MTÜde projektides.
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
Mul on tähtajaline leping lapsehoolduspuhkusel töötaja asendamiseks. Kas ma saan selle lõpetada enne tähtaega? Kas tähtajalise lepingu puhul on õige määrata katseaega?
Üldjuhul ei ole töötajal õigust tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda ehk omal soovil lõpetada, kuid erandi teeb töölepinguseaduse § 85 lg 2 töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingule. Seega võib asendaja tõesti töölepingu üles öelda. Katseaeg hakkab tööle asumisel kehtima n-ö automaatselt. Pikemat kui neljakuulist katseaega ei ole lubatud rakendada ei tähtajalise ega tähtajatu lepinguga.
Lehekülg 1333 / 1651
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee