Katseaeg

Töötajaga on sõlmitud määramata tähtajaga tööleping, kusjuures katseaeg on 4 kuud. Seoses ettevõtte laienemisega ja käibe kasvuga on aga antud töökoha profiil veidi muutunud katseaja jooksul. St.tööülesandeid on tulnud rohkem juurde ja vastutus on suurenenud, kui algul osati arvata. Tähendab esialgselt planeeritud madalama kvalfikatsiooniga töötaja asemel oleks tegelikult vaja kärgema kvalifikatsiooniga ja laiemate oskustega inimest, kui esialgu juhataja inimest tööle võttes oli arvestanud. Sellistele uutele nõudmistele aga töölevõetud töötaja ei vasta ja juhataja soovib töölepingut lõpetada. Millistel alustel on võimalik antud töösuhet lõpetada (seaduse punkt?). Tegelikult töötaja ise ju ei ole süüdi selles, et temalt oodatakse rohkem kui esialgu tööle võttes temale ülesandeks pandi.

Katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, kui ei taha hüvitist maksta.

Kui olete nõus hüvitist maksma, siis ametikohale mittevastavuse tõttu.

Ei ole see asi sugugi nii lihtne kui Liis näib arvavat.
Kui on olemas kehtiv ametijuhend ja töötaja nendele tingimustele vastab, mis kehtisid siis kui ta tööle võeti, siis ei saa rakendada katseaja ebarahuldavate tulemuste sätet. Nimelt peab tööandja oma otsust põhjendama, see kui mõne kuu jooksul on selgunud, et vajatakse hoopis teistsuguse profiiliga töökohta ei saa küll põhjuseks olla.
Miks te ei proovi töötajat ametikohale vastavaks koolitada?

Seetõttu küsimus sai esitatudki, et tegelikult töötaja esialgsetele nõuetele ju vastas, aga seoses firma kiire arenguga ei osnud juhataja kahjuks ette näha, et tal on vaja tegelikult teistsugust töötajat. Nüüd ta aga arvab, et võetud töötaja lihtsalt ei vea seda koormat välja. On ju inimesed erinevad. Üks inimene võib olla mingis asjas väga hea, aga teises asjas mitte. Kas võib üks variant olla, et uus inimene uue ametinimetusega tööle võtta ja kateseaja möödudes eelmine koondada.

Ilmselt ei ole sul võimalust juhataja otsust mõjutada, vaid sullee on antud ülesanne välja mõelda, kuidas sobimatust töötajast kõige valutumalt lahti saada.
Kõige lihtsam võimalus on muidugi katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, näiteks töösse suhtumine ei ole olnud sellina nagu oodati, praaki on olnud rohkem kui arvati, mingi vea ikka leiab. Kui aus see on, on iseküsimus.
Teine võimalus on teha töötajale ettepanek tööleping lõpetada poolte kokkuleppel ning pakkuda mingit väikest kompensatsiooni.
Kolmas võimalus on koondada, sest ametikoht likvideeritakse ja selle asemele tekib uus kõrgemat kvalifikatsiooni nõudev ametikoht. See tähendab muidugi etteteatamist 2 kuud ja 2 kuu keskmise palga ulatuses kompensatsiooni, etteteatamise aja võib muide ka kompenseerida ksskmise palgaga.
Valik on sinu. Edu!

TLS § 34 lg 1 Katseaja tulemused määrab kindlaks tööandja. Kui tööandja ei ole rahul katseaja tulemustega on tal õigus tööleping lõpetada §86 p 5 alusel.

Tuleb leida põhjused, ükski töötaja ei ole nii perfektne, et põhjust ei leia - elu kuldreegel.

TLS § 101 lg 3 Töötaja kutseoskuste vastavust ametikohale hindab tööandja.

Liis: loodan, et sellist "elu kuldreeglit" keegi su enda peal ei kasutaks. Ei kasuta seda ise, ega soovita ka teistele. Tegemist on ikka inimeste, mitte suvaliste puuklotsidega.

Tänan vastamast. Mind ennast huvitab ka ikkagi see, et võimalikult valutult see töötajale lõpeks. Tegelikult antud situatsioonis töötaja ju pole niiväga süüdi, lihtsalt juhataja ise ei suutnud õiget otsust inimese tööle võtmisel langetada. Ega ise ka ei taha antud töötaja nahas olla.