Üksikasjad

Avaldatud: 13 jaanuar 2009

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Anu Ojasalu, Eesti töötukassa avalike suhete juht

Lugeja kirjutas oma e-kirjas toimetusele: „Mind koondatakse alates 4. veebruarist. Asun kohe uuele töökohale. Kui aga juhtub, et uus tööandja leiab, et ma ei saa oma ülesannetega hakkama, kas siis saan sealt lahkudes ikkagi taotleda töötuskindlustushüvitist (seda, mis alguses taotlemata jäi)? KindlustusstaaÏ on mul piisav."

Kui inimene leiab pärast koondamist töökoha ja ta vabastatakse sealt katseaja ebarahuldavate tulemuste või tööle mittevastavuse tõttu, on tal õigus saada töötuskindlustushüvitist samamoodi, nagu oli see õigus koondamise korral. Ainult et nüüd on viimase töösuhte lõpetamise ja hüvitise taotlemise alus teine. Töötuskindlustus-hüvitist on õigus saada siis, kui töö kaotamise põhjuseks on koondamine, tähtajalise töö- või teenistussuhte lõppemine täht-aja möödumise tõttu, tööandja pankrot, tööandjapoolne lepingutingimuste rikkumine, asutuse likvideerimine, tööle mittevastavus, katseaja ebarahuldavad tulemused ja pikaajaline töö-võimetus.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 jaanuar 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Mirko Ojakivi,
Kertu Kalmus

Maksuametil on õigus pankrotistunud firmast saamata jäänud makse nõuda töötajatelt.

Selle aasta teisel poolel jõustuva töölepinguseadusega võib tekkida olukord, kus maksuamet võib asuda pankrotistunud ettevõtte töötajalt välja nõudma tööandja poolt maksmata jäänud sotsiaal- ja tulumaksu.

Eesti Päevalehte konsulteerinud juristid väidavad, et kui praegune töölepinguseadus ütleb, et maksude tasumine on tööandja kohustus, siis uue seaduse jõustumisel asi muutub. Kõige täbaramasse olukorda võivad sattuda just pankrotti mineva ettevõtte töötajad.

Kui pankrotistuv äriühing on jätnud töötaja eest maksmata tööjõumaksud, annab uus seadus maksuametile õiguse nõuda maksuvõlg sisse töötajalt. Alles maksude tasumisel tekib töötajal õigus tsiviilkorras pankrotipesast raha kätte saada.

Teoreetiline oht

„Seega saab riik pankrotti minevalt või läinud ettevõttelt oma raha kindlasti ja kulutusi tegemata kätte, lihtinimene vaadaku ise kuidas, hakkama saab,” rääkis üks jurist Eesti Päevalehele.

Eesti maksumaksjate liidu juhatuse esimees ja Tartu ülikooli finantsõiguse dotsent Lasse Lehis möönis, et uue töölepinguseaduse paragrahvi 29 lõiget 7 grammatiliselt tõlgendades võib tõesti jõuda sellisele järeldusele. Siiski peab Lehis ohtu, et töö­andja tasumata maksud jäävad töötajate kanda, pigem teoreetiliseks.

„Eesti maksuseadused ei näe ette ühtki juhtu, kus töötaja võiks vastutada tööandja maksukohustuse eest. Igas maksuseaduses on väga selgelt kirjas, kes on maksu maksja ja kui seadusandja on soovinud panna kedagi vastutama teise isiku maksukohustuste eest, on see seaduses sõnaselgelt sätestatud,” selgitas Lehis.

Küll annab uus töölepinguseadus Lehise hinnangul töötajale garantii, et kui töötaja on pidanud tasuma tööandja eest töö­jõumakse, siis on töötajal õigus kulutused tagasi nõuda. Siiski arvas Lehis, et tõenäoliselt oleks mõistlikum kriitika saatel nii riigikogu heakskiidu saanud kui ka eile presidendi poolt välja kuulutatud uuest töölepinguseadustest sisutühi paragrahv välja võtta.

„Oletan, et see säte on kirjutatud eelnõusse mõne välisriigi seadusest, kus kehtivad maksuõiguses teised reeglid või on tõlkimise käigus välismaa seaduse sättest valesti aru saadud. Igatahes praegu on see säte täiesti sisutu ja mingeid uusi kohustusi või riske töötajale kaasa ei too. Kui, siis ainult arusaamatusi ja segadust,” selgitas Lehis.

Töölepinguseaduse ühe väljatöötaja, justiitsministeeriumi asekantsleri Urmas Volensi sõ­nul on uue töölepinguseaduse paragrahv 29 lõige 7 eesmärk tagada see, et kui tööandja jätab maksu või makse töötasust kinni pidamata ja selle maksab ära töötaja, saab ta nõuda tööandjalt hüvitist.

Maksuamet pole esi­algu võtnud seisukohta, kuidas asuvad nemad uue seaduse jõus­tumisel seadusesätet kohaldama.

Vaher ei välista seaduse remonti

•• Riigikogu õiguskomisjoni esimehe Ken-Marti Vaheri sõnul kavatseb ta lähiajal tutvuda valitsuse seisukohaga, kas riigikogu peaks parandama uut töölepinguseadust.

•• „Tegemist on kahtlemata väga mahuka seadusega ja selles on mõningaid mitmetitõlgendamise võimalusi. Kui valitsus peab õigusselguse tagamiseks vajalikuks juba vastuvõetud seadust muuta, siis see on võimalik,” lisas Vaher.

•• Vaheri sõnul pole veel rakendamata seaduse muutmises midagi erakordset. „On ka teine võimalus: tõlgenduse ühele või teisele mitmetitõlgendavusele annab kohus,” lisas Vaher.

•• Praegune valitsus valmistas uut töölepinguseadust ette aastaid. Seda menetleti parlamendis samuti ligi pool aastat. Kuigi seadus võeti parlamendis vastu mullu detsembris ja eile kuulutas selle välja ka president, rakendub seadus vastavalt ametiühingute ja ette­võt­jate kokkuleppele alles juulist.

Ilves: seadus sai vigane lohakuse tõttu

•• President Toomas Hendrik Ilves avaldas eile uut töölepinguseadust välja kuulutades lootust, et riigikogu parandab oma tehtud vea.

•• „Vajadus uue töösuhteid reguleeriva seaduse järele on ilmne. Samal ajal on kahetsusväärne, et seaduse rakendussätete pea­tü­kis on mitmeid ebakõlasid,” märkis Eesti riigipea Toomas Hendrik Ilves.

•• „Kõige märkimisväärse näitena võib tuua sätte, millega muudetakse „Seaduse süümevande andmise korra kohta” 7. paragrahvi – seega sätet, mille toime on 16 aastat tagasi lõppenud ja mille muutmine aastal 2009 võib põhjustada segadust,” märkis riigipea.

•• „See jätab mulje, et mitme ministeeriumi koostöös valminud seaduseelnõu koostamisel ja selle hilisemal menetlemisel riigikogus ei süvenetud vajalikul määral, mis ei suurenda lugupidamist ja usaldust seaduslooja vastu,” ütles Ilves.

•• Toomas Hendrik Ilves avaldas lootust, et enne seaduse jõustumist 1. juulil teeb riigikogu seadusesse asjakohased muudatused ehk teisisõnu – parandab oma „praagi”.

•• Ilves avaldas kahetsust, et peab riigipeana juhtima tähe­le­panu lohakusest tehtud vigadele, ehkki tema ülesanne on otsustada vaid seaduse põhi­seadu­sega kooskõlas olemise üle.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 jaanuar 2009

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Anu Ojasalu,
Eesti töötukassa avalike suhete juht

Kind­lus­tushüvi­ti­se taot­le­mi­seks tu­leb end töö­tu­na ar­ve­le võtta ja aval­dus esi­ta­da.

Töö­tus­kind­lus­tushüvi­tist on ini­me­sel õigus saa­da siis, kui ta on töölt va­bas­ta­tud koon­da­mi­se, kat­sea­ja mit­te­ra­hul­da­va­te tu­le­mus­te või täh­ta­ja­li­se le­pin­gu lõppe­mi­se tõttu. Lis­kas nei­le an­na­vad hüvi­ti­se saa­mi­se õigu­se veel mõned töö­suh­te lõpe­ta­mi­se alu­sed (vt www.too­tu­kas­sa.ee). Töö­ta­jad, kes lah­ku­vad töölt omal soo­vil, pool­te kok­ku­lep­pel või oma­pool­se­te ek­si­mus­te tõttu, ei saa töö­tus­kind­lus­tushüvi­tist. Sa­mu­ti ei ole töö­tus­kind­lus­tus-hüvi­tist võima­lik saa­da ini­mes­tel, kes ei mak­sa töö­tus­kind­lus­tus­mak­set: pen­sionä­ri­del, üliõpi­las­tel, ju­ha­tu­se liik­me­tel jne. Olu­li­ne on see­gi, et täis oleks töö­tus­kind­lus­tuss­taaÏ, s.t et töö­ta­ja oleks vii­ma­se 36 kuu jook­sul maks­nud vä­he­malt 12 kuud töö­tus­kind­lus­tus­mak­set.

Et töö­tus­kind­lus­tushüvi­tist saa­da, on va­ja pöör­du­da töö­tu­rua­me­ti ko­ha­lik­ku osa­kon­da, võtta end seal töö­tu­na ar­ve­le ja esi­ta­da aval­dus hüvi­ti­se taot­le­mi­seks. Aval­du­se võib töö­tu­ru-a­me­ti osa­kon­da kaa­sa võtmi­seks väl­ja prin­ti­da ka töö­tu­kas­sa ko­du­le­helt. Kind­las­ti on va­ja kaa­sa võtta ka isi­kut tõen­dav do­ku­ment (pass või ID-kaart), töö- või tee­nis­tus­suh­te lõppe­mi­se põhjust ja ae­ga näi­tav do­ku­ment (töö­raa­mat, töö­le­ping vms), tö­öand­ja tõend, kus on kuu­de kau­pa esi­le too­dud vii­ma­sel kol­mel töö­ta­tud kuul maks­tud ta­su ja kin­ni­pee­tud töö­tus­kind­lus­tus­mak­sed.

Rahapäev kuu 10. päeval

Töö­tu­rua­met saa­dab aval­du­se töö­tu­kas­sa­le ja töö­tu­kas­sa teeb ot­su­se, kas teil on õigus hüvi­ti­se­le, 14 päe­va jook­sul ar­va­tes aval­du­se esi­ta­mi­se päe­vast. Ot­su­se saa­te kät­te töö­tu­rua­me­ti piir­kond­li­kust osa­kon­nast.

Töö­tus­kind­lus­tu­se suu­rus on esi­me­sel sa­jal päe­val 50% teie eel­ne­vast ühek­sa kuu pal­gast, mil­le hul­ka ei loe­ta kol­me vii­mast töö­ta­tud kuud. Ala­tes 101. päe­vast on töö­tus­kind­lus­tushüvi­ti­se suu­rus 40% teie kesk­mi­sest pal­gast. Hüvi­tist ha­ka­tak­se ar­ves­ta­ma ala­tes ka­hek­san­dast päe­vast pä­rast töö­tu­rua­me­ti­le aval­du­se esi­ta­mist. Iga­kui­ne sum­ma maks­tak­se pan­gaar­ve­le ka­lend­ri­kuu 10. kuup­äe­vaks. Kui kaua ini­me­ne töö­tus­kind­lus­tushüvi­tist saab, sõltub ko­gu­ne­nud töö­tus­kind­lus­tuss­taaÏist. Hea on tea­da, et hüvi­ti­se saa­mi­se ajaks jääb ini­me­se­le al­les ka ra­vi­kind­lus­tus, mis keh­tib veel kaks kuud pä­rast töö­tus­kind­lus­tushüvi­ti­se maks­mi­se aja lõppe­mist.

Kui lä­he­te töö­le en­ne, kui teie hüvi­ti­se maks­mi­se aeg lä­bi saab, kuid jää­te 12 kuu jook­sul uues­ti töö­ta, on teil ik­ka õigus hüvi­ti­se­le, sõltu­ma­ta sel­lest, kui kaua va­he­peal töö­ta­si­te. Hüvi­tist on võima­lik saa­da päe­va­de eest, mis jäid eel­mi­sel töö­tu­se ajal ka­su­ta­ma­ta.

Info ja blanketid on Eesti töötukassa koduleheküljel

www.tootukassa.ee

Maksmise aeg

Töötuskindlustushüvitise kestus
sõltub kindlustusstaaÏist:

•• kindlustusstaaÏi vähem kui 56 kuud – hüvitis 180 kalendripäevaks;

•• kindlustusstaaÏi 56-110 kuud – hüvitis 270 kalendripäevaks;

•• kindlustusstaaÏi 111 kuud või enam – hüvitis 360 kalendripäevaks.

•• Kui te jõuate sel ajal riikliku vanaduspensioni ikka, määratakse teile töötuskindlustushüvitis kuni vanaduspensioni ikka jõudmise kuupäevani.

Allikas: www.tootukassa.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 09 jaanuar 2009

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Justiitsministeerium

Nii uue töölepingu seaduse vastased kui ka pooldajad on üldiselt nõustunud, et kehtiv seadus ja tööturg on lahku kasvanud. Põhjuseks on peamiselt see, et praeguse, 1992. aastal vastu võetud seaduse aluseks oli eelkõige sotsialistlik majandusmudel suurte tootmisettevõtete ning staatilise tööturu ja töösuhetega. On selge, et nüüd, kui enamikus ettevõtetes on alla kümne töötaja, ei saa selline töösuhete korraldus toimida.

Ajakirjanduses on räägitud konkreetsetest muudatustest, ent märksa vähem tähelepanu on pälvinud põhimõtted, mis on uue seaduse aluseks. Need aga ei ole kellegi meelevaldne valik, vaid tulenevad meie õiguskorra arengust.

Olemuselt on tööleping tavaline võlaõiguslik leping, milles pooled lepivad kokku õigused ja kohustused. Kuid erinevalt paljudest muudest võlaõiguslikest lepingutest ei ole pooled siin võrdsed (sarnane on olukord näiteks üürilepingu puhul). Tagamaks läbirääkimistel tasakaalu ja nõrgema lepingupoole kaitset, on vaja mõningast riigi sekkumist.

Järeleproovitud põhimõtted

Kehtiv seadus püüab töötaja kaitset tagada sellega, et kirjutab enamiku lepingutingimusi ette nii, et pooled ei saa muul moel kokku leppida või võimaldab kokkuleppevabadust väga piiratult. Uus seadus lähtub põhimõttest, et seadus peab töötajat kaitsma selles ulatuses, milles ta ei suuda end oma nõrgema positsiooni tõttu kehtestada. Muus osas kehtib lepinguvabadus, st lepinguosalised peavad saama kokku leppida piiranguteta. Nii rõhutab uus seadus kokkuleppevabadust kui põhiseaduslikku õigust, taganemata sealjuures põhimõttest, et ka töötaja peab olema kaitstud.

Töölepingu võlaõigusliku olemuse tõttu on uue seaduse lähetepunktiks lepinguõiguse üldpõhimõtted. Need on kehtinud üle kuue aasta ning toiminud igati usaldusväärselt. Kuna uue seaduse mõisted on osa terviklikust lepinguõigusest, siis üleminek lepinguõiguse põhimõtetele annab selge aluse ka tööõiguslike küsimuste lahendamisele (mh sellega, et võimaldab arvesse võtta kohtupraktikat).

Loomulikult on vaja kohanemisaega inimestele, kes pole varem lepinguõigusega kokku puutunud – kuid see on vältimatu iga uue seaduse puhul.

Uued mõisted

Kriitikute hinnangul sisaldavat uus seadus ebamääraseid mõisteid: mõistlik aeg, mõjuv põhjus jms. Samuti jäävat seaduse eesmärk kohati arusaamatuks seetõttu, et osa sätteid on formuleeritud eeldustena. Sellel on kindel eesmärk.

Esiteks. Kuna töösuhted on väga erinevad, siis ei saa seadusega ette öelda, et iga töösuhte puhul tuleb järgida ühtesid ja samu tähtaegu ja hüvitist tuleb maksta just teatud suuruses. Selle asemel räägitakse mõistlikust ajast, mõistlikust hüvitisest ja antakse muud sarnased kriteeriumid, mille abil pooled saavad ise hinnata, mis ajast või summast jutt käib. Seejuures seab piirid siiski mõistlikkuse põhimõte: mõistlik on üksnes see, mida kiidaksid heaks samas olukorras heas usus tegutsevad isikud. Tänu sellele saavad ka töövaidlusorganid arvestada iga juhtumi asjaolusid ning teha kõige õiglasema otsuse, mitte takerduda piirmääradesse, mis ei saa kunagi võtta ammendavalt arvesse kõikide töösuhete eripära.

Teiseks. Uus seadus lähtub ideest, et töötajat saab imperatiivsete normide asemel kaitsta ka muude vahenditega, näiteks pöörates tõendamiskoormuse töötaja kasuks. See on vajalik eelkõige juhul, kui kokkulepet pole sõlmitud või pole see üheselt tõlgendatav. Sellistes olukordades loetakse, et pooled on kokku leppinud tingimustel, mis a) tagavad töötajale seadusandja silmis vajaliku vähima kaitse, kuid võtavad arvesse ka teise poole huve, ja b) sätestatakse seaduses eeldustena. Nii eeldataksegi, et tööleping sõlmitakse tähtajatult, tööandja tegevuskohaks on koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud jms. Teisalt on sel moel tagatud paindlikkus, sest tööandjal on võimalik tõendada ka vastupidist. Tänu seaduses sisalduvatele eeldustele ongi edaspidi võimalik, et tööandja ja töötaja lepivad kokku vaid tööülesannete sisus ning ülejäänud töölepingu tingimused tulenevad vaikivalt seadusest.

Kokkuvõtteks. Kuna uue töölepingu seaduse aluseks on tänapäevane lähenemine töösuhetele, siis on eksiarusaamad kerged tekkima, kui lugeda uue seaduse üksikuid sätteid läbi vana seaduse prisma. Kui aga vaadata uut seadust vahetult, st lepinguõiguslikust aspektist, siis selgub, et polegi põhjust vana taga nutma jääda: töötajate õigused on endiselt kaitstud, ehkki teiste vahenditega.

Kaija Riismaa
Justiitsministeeriumi nõunik