Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Anu Ojasalu

Lapsepuhkusel oleva töötaja konkurentsikeelu rikkumise eest karistamine on keeruline.

Lapsehoolduspuhkusel olles võib töötaja sõlmida teise töölepingu ja teha teises firmas tööd kas või kaheksa tundi päevas, s.t nädala normtundide ehk 40 tunni ulatuses.Sama kehtib palgata puhkuse korral. 600-kroonine lapsehooldustasu sel juhul säilib.

“Kui lapsehoolduspuhkus lõpeb, võib töötaja seal, kus ta lapsehoolduspuhkusele jäi, töölepingu omal soovil lõpetada ja jätkata tööd seal, kus ta vahepeal tööle asus,” ütles ametiühingute jurist Helve Toomla.

“Ainuke, mis muudab sel viisil töötamise ohtlikuks, on konkurentsikeeld,” ütles Toomla.

Helve Toomla tõi näiteks ühe firmajuhi, kes oli hädas sellega, et ärisaladusi teadev töötaja töötas konkurendi juures ja tekitas sellega ka firmale kahju. Kahju hüvitamiseks on aga raske midagi tõestada. Karistustähtaeg võib mööduda, samuti pole seaduse järgi võimalik lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat vallanda.

Konkurentsikeelu rikkumise vältimiseks saab töölepingusse kirjutada leppetrahvi näiteks kuue kuu palga ulatuses või määrata distsiplinaarkaristuse. Või-malik on ka töölepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu, kui tööandjale on tekitatud varalist kahju, aga kui tegu on alla kolmeaastase lapse vanemaga, saab seda teha vaid tööisnpektori nõusolekul ja pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu. Eesti tööandjate keskliidu juristi Hedi Lutteruse sõnul on küll nii lepingu lõpetamine kui ka kohtu kaudu konkurentsikeelu rikkumise eest kahjutasu nõudmine võimalik, kuid nii keeruline, et tööandjad seda kergekäeliselt ette ei võta.

Helve Toomla soovitab konkurentide juures töötamise piirangud töölepingus väga täpselt sõnastada ja töötajaid ka teavitada, kes on konkurent. Ka inimene ise peab lepingu hoolega läbi lugema.

Hedi Lutteruse sõnul võiks tööandja töölepingusse kirjutatud konkurentsikeeldu täpsustada sisekorraeeskirjades ja sellele töölepingus ka viidata. Kui konkurent on näiteks sideettevõte, siis võiks täpsustada, kas tegu on vaid Elisa ja EMT-ga või ka serveriteenuseid pakkuvate ettevõtetega. Kui seda punkti ei ole, siis põhimõtteliselt ei saa tööandja töötajale töökoha valikul piiranguid seada.

Konkurentsikeelust kinnipidamist saab Eesti seaduste järgi siiski nõuda juhul, kui see on töölepingus kokku lepitud.

Ka vanemapalga puhul võib lapsevanem töötada mujal, kuid vanemapalka võib vastavalt töötasu suurusele vähendada.

Pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu peab tööandja tööle naasnule andma ameti ja tööülesanded, mis on töölepingus või ametijuhendis kirjas.

Puhkus

Lisapuhkus lapsevanematele

•• Puhkuseseaduse kohaselt antakse täiendavat lapsepuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamise aastani (kaasa arvatud) kuus päeva ning 14-aastaseks saamise aastani kolm päeva.

•• Kuus päeva täiendavat lapsepuhkust saab üks lapsevanem, kes kasvatab kolme või enamat alla 14-aastast last.

•• Lisaks on kuni 14-aastast last kasvataval vanemal õigus saada ka 14 päeva täiendavat palgata lapsepuhkust.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2007

• Puhkuseseadus
• Postimees

Kas töövõtja võib oma korralise puhkuse ajal edasi töötada ja palka saada, kuigi talle on puhkuse kompensatsioon laekunud?

Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:

Puhkuse andmise eesmärk on võimaldada töötajal tööväsimusest ja -pingest puhata, et pärast puhkust töövõimelisena jätkata. Seda eesmärki ei täida mingil juhul puhkuse ajal edasi töötamine. Olgugi et seadus otsesõnu ei keela puhkuse ajal töötada, ei tohiks tööandja sellist olukorda lubada, veel vähem töötajaga selles kokku leppida.
Tööõiguslikust seisukohast on puhkuse ajal tööleping peatunud, st peatunud on tööandja kohustus töötajat tööga kindlustada ja töötaja kohustus tööd teha. Järelikult ei ole töötamine töölepingu peatumise ajal kooskõlas seaduse mõttega.
Puhkuse ajal töötasu maksmise näol on tegemist finantsdistsipliini rikkumisega, kuna
1) makstakse tasu aja eest, mil tööleping on peatunud, ja
2) töötajale makstakse sama aja eest kahekordset tasu.

Mida tööintervjuul küsitakse?

1. Küsimused teie hariduse kohta.
2. Küsimused teie töökogemuste ja oskuste kohta.
3. Millised on teie varasemad töökogemused?
4. Mis firmades olete töötanud?
5. Mis ameteid olete varem pidanud?
6. Miks läksite sinna tööle?
7. Miks vahetasite ametit?
8. Miks valisite selle eriala ja valdkonna?
9. Mis oli töökohtade vahetamise põhjusteks?
10. Mis köidab teid pakutavas positsioonis?
11. Missugune teie kvalifikatsioon laseb teil arvata, et suudate oma erialal edukas olla?
12. Mis teeb töö meeldivaks?
13. Milliseid ülesandeid on kerge/raske täita?
14. Milline olukord on kõige väljakutsuvam?
15. Milline on ebameeldivaim olukord?
16. Rääkige enda tähtsamaist saavutusest.
17. Mille eest on teid kiidetud/kritiseeritud?
18. Mis on teie ametialased ootused?
19. Kuidas suhtute kriitikasse?
20. Milline roll sobib teile meeskonnas?
21. Millist tagasisidet olete saanud?
22. Kas olete teinud ettepanekuid juhtkonnale või otsesele juhile töö parandamiseks?
23. Milline on olnud keerukaim olukord ja kuidas selle lahendasite?
24. Mis teid töö juures kõige vähem huvitab?
25. Mis on teie jaoks tähtis?
26. Miks arvate, et just teie sobite sellesse ametisse?
27. Küsimused hobide ja oskuste kohta, mis pole seotud ametialaste oskustega.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 veebruar 2007

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

•• Mitmed tööandjad annavad puhkust vaid täisnädalates, see tähendab esmaspäevast pühapäevani. Samas oleks töötajale märksa kasulikum võtta nädalane puhkus välja viie päeva kaupa, sest laupäev ja pühapäev on niikuinii puhkepäevad. Puhkuseseaduse järgi võib poolte kokkuleppel puhkust anda osade kaupa, kusjuures ühe katkematu osa kestus peab olema vähemalt 14 kalendripäeva. Teiste puhkuseosade kestus võib olla lühem. Kas siin mängibki rolli see “poolte kokkulepe”, mis annab tööandjale tegelikult jõupositsiooni määrata 14 päevast üle jääva puhkuse kestust? Või saaks ka siin lähtuda sellest, et töötajat kui töösuhte nõrgemat poolt ei tohi “ahistada”, nii et kui seadus pole puhkuseosa pikkust määratlenud, siis ei tohiks seda vaikimisi teha ka tööandja oma töö sisekorra või puhkuse-eeskirjas, kus nähakse ette täisnädalane puhkus?

Nagu küsija isegi märgib, võib puhkust osade kaupa anda ainult poolte kokkuleppel. Kui töötaja ja tööandja jõuavad kokkuleppele, võib puhkust kasutada päevade kaupa, kusjuures üks puhkuse-osa peab katkematult kestma vähemalt kaks nädalat. Puhkuse-osa aja ja kestusega peab ka töö-andja nõus olema. Töötajal ei ole ühepoolset õigust nõuda puhkust ainult tööpäevadeks. Ei ole ka ebaseaduslik kehtestada töö sisekorra eeskirjas või mõnes muus dokumendis üldist puhkuste andmise korda kogu ettevõttes. Vastupidi – see tagab kõikide töötajate võrdse kohtlemise. Ahistamisest siin juttu olla ei saa, sest töötaja peab igal aastal oma puhkuse kalendripäevades kätte saama ja ilma tema nõus-olekuta ei saa ka tööandja seda osade kaupa plaanida.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 veebruar 2007

• TULUMAKSUSEADUS
• Maksu- ja Tolliamet

Maksu- ja Tolliamet tuletab tööandjatele meelde, et alates 1. jaanuarist 2007 tuleb tulu- ja sotsiaalmaksu ning kohustusliku kogumispensioni ja töötuskindlustuse maksete deklaratsiooni (edaspidi TSD) lisadel 2 ja 3 tehtavate väljamaksete puhul märkida väljamakse saaja kohta registrikood Eestis (lahter 2). Deklaratsiooni on võimalik esitada ka siis, kui lahter 2 on täitmata, kuid sellisel juhul loetakse seda vigadega esitatuks.

Registrikood Eestis tähendab käesoleval juhul füüsiliste isikute puhul Eesti isikukoodi või maksuhalduri poolt väljastatavat maksukohustuslaste registri koodi ning juriidiliste isikute puhul maksukohustuslaste registri koodi, mitte käibemaksukohustuslasena registreerimise numbrit.

Alates 2006.a. novembrist võimaldab Maksu- ja Tolliamet oma veebilehel ja e-maksuametis kontrollida registrisse kantud mitteresidentide andmeid. Kontrollimisvõimaluse leiab ameti veebilehelt ning samuti e-maksuameti esilehelt lingi “MR koodid” alt.

Uus rakendus võimaldab mitteresidentidele tehtavate väljamaksete tegijail kontrollida, kas tulusaaja on Maksu- ja Tolliameti andmetel väljamakse saamise perioodil mitteresident ning kas tema kohta on andmebaasis välisriigi residentsustõend. Samuti seda, kas isik on mitteresidendina juba registrisse kantud olnud ja omab nõutavat registrikoodi Eestis.

Rakenduse kaudu otsitakse andmeid vaid isikute hulgast, kes on kantud maksuhalduri poolt peetavasse mitteresidentide registrisse.

Kuna mitteresidentide registreerimise süsteem töötab Maksu- ja Tolliametis alates 2006 aasta kevadest, palume mõistvat suhtumist võimalike ebatäpsuste osas. Juhul, kui kliendile teadaolevad andmed ja otsimise tulemusena kuvatavad andmed erinevad, palume maksuhaldurit sellest teavitada kas e-maksuameti kaudu või pöördudes lähimasse kohalikku teenindusbüroosse.

Kui kontrollotsinguga ei leitud mitteresidendi registrikoodi, tuleb väljamakse tegijal pöörduda registrikoodi saamiseks Maksu- ja Tolliameti poole, edastades isiku registreerimiseks vajalikud andmed (andmed on samad, mis näidati isiku kohta vormi TSD lisadel 2 või 3 varasematel perioodidel). Pöörduda saab kirjalikult, ise teenindusbüroosse tulles või läbi e-maksuameti rakenduse Teated MTA-le - Mitteresidendi reg. nr. Esitatud andmete alusel väljastatakse avalduse esitajale registreeritava isiku registrikood Eestis 30 päeva jooksul.

On oluline tähele panna, et maksuhalduri poolt mitteresidendile omistatud registrikood Eestis ei muuda isiku residentsust, s.t isik ei saa nimetatud protseduuri tagajärjel Eesti residendiks ning temale tehtud väljamaksed tuleb endiselt deklareerida vastavalt kas TSD lisal 2 või 3.

Täpsemat infot koodi kontrollimise ja väljastamise kohta saab Maksu- ja Tolliameti koduleheküljel http://www.emta.ee/. Samuti Maksu- ja Tolliameti infotelefonilt 8800812.

Lugupidamisega,

Karin Laur
Maksu- ja Tolliameti avalike suhete peaspetsialist
tel: 6835769
e-post:
www.emta.ee