Üksikasjad

Avaldatud: 07 november 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

P I R E T L I L L E V ä L I
sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler

Paljudes Euroopa Liidu riikides on töötajatele seadusega määratud tagatised minimaalsed, sest põhitagatised on lepitud kokku kollektiivlepingutes.

See on suur erinevus Eesti ja tänaste Euroopa Liidu riikide vahel töösuhete küsimuses. Läbirääkimiste traditsioonil on Euroopas pikk ajalugu, sotsiaalpartnerid on tugevad ja kogenud ning aastakümnete jooksul koostöö käigus õppinud piisavalt üksteist tundma, vastastikused huvid ja läbirääkimise võimalikud piirid on üldiselt teada. Kollektiivleping on ühine huvi, seda ei käsitleta kui võitlust vaenlasega, vaid võimalust konfliktide vältimiseks asjad selgelt kokku leppida nii, et mõlema poole huvid oleksid maksimaalselt arvesse võetud. Ülima au sees on põhimõte, millest lähtumata ei sünni ükski kollektiivleping: “mina võidan, sina võidad”.

Tavaliselt on kollektiivlepingute põhiteemad kahtlemata töötingimused, palgad ja hüvitised, tööaeg, loomulikult ka töötajate kohustused. Kuidas täpselt asjad kokku lepitakse, sõltub konkreetsest vajadusest, sotsiaalpartnerite huvidest ja tasemest, nende omavahelistest suhetest, kuid kindlasti ka riigi üldisest tööpoliitikast ja majanduse käekäigust.

Vallandustoetused sõltuvad tööstaaþist
Meie tööandjate jaoks on olnud terav teema vallandustoetused. ILO konventsiooni nr 158 “Töösuhte lõpetamine” aastast 1982 (Eesti ei ole seda veel ratifitseerinud) artikli 12 § 1 alusel, on töötajal, kellega töösuhe on lõpetatud, õigus saada vallandustoetust või muud eraldi hüvitist töösuhte lõpetamise korral, mille suurus baseerub muu hulgas tööstaaþil ja palga suurusel ning mida maksab kas otse tööandja või tehakse seda tööandjate maksetest moodustunud fondi kaudu. Vallandustoetuse põhieesmärk on töötaja sissetuleku kaitse. Enamikus riikides on olemas õigusakt, mis kehtestab nimetatud toetuse või võimaluse saada neid toetusi kollektiivlepingu alusel. On riike, kus see on sätestatud ühtselt, näiteks Portugalis on iga töötatud aasta eest ette nähtud 1 kuu palk hüvitiseks, näiteks Hispaanias on sätestatud ülempiiriks 42 kuu palk. On riike, kus hüvitise suurus võrdub kuni 5-aastase tööstaaþi korral 20% ja üle 5-aastase tööstaaþi puhul 30% töötaja keskmise aastapalgaga. Teisal saab üle 3-aastase tööstaaþiga töötaja 180 päeva palga.

Paljudes riikides lepitakse seadusest kõrgemad hüvitised kokku kollektiivlepingutes ning ka seadused viitavad koondamistingimuste ja -hüvitiste kokkuleppimisele kollektiivlepingutes. See on levinud näiteks Austrias, kuigi ka seadusega ettenähtud koondamistasud pole siin väikesed. Nende kokkulepete kohta on üldistusi väga raske teha, riigiti, haruti ja ettevõtteti on see väga erinev. Reeglina nähakse lepingutes ette suuremaid koondamishüvitisi pikema staaþiga töötajatele.

Kollektiivlepingud ministeeriumi registris
Eestis kehtivad kollektiivlepinguseadus ja kollektiivsete töötülide lahendamise seadus. Kollektiivlepingud kuuluvad kandmisele kollektiivlepingute registrisse Sotsiaalministeeriumi juures. Registriga saab tutvuda Sotsiaalministeeriumi koduleheküljel. Hetkel on registreeritud 152 lepingut, nendega on hõlmatud umbes 29% töötajatest, mis on tulevastest Euroopa Liidu liikmesriikidest üks madalaim näitarv, veelgi madalam on see Lätis ja Leedus, kuid Sloveenias samas 100%. Eesti põhiline nõrkus ja pea kõigi tulevaste ELi riikide üldine häda on väga nõrgalt arenenud kollektiivläbirääkimiste mehhanism tootmisharu tasandil. Meie tootmisharu tasandil sõlmitud kollektiivlepingud võib kahe käe sõrmedel üles lugeda: näiteks tervishoius, autotranspordis. Need täna sõlmitud lepped on võrreldes analoogidega Euroopa Liidu riikides suhteliselt “lahjad” ehk teisisõnu sisaldavad suhteliselt väikseid erisusi võrreldes seadusega.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 Oktoober 2003

• Vanemahüvitise seadus
• Eesti Päevaleht

Rain Rosimannuse väitel on vanemahüvitise eesmärk rohkem lapsi, mitte vaesuse ja töötuse kaotamine

Mälu ja loogikaga on halvasti. Olete ehk ühest kuulnud riigist, kus on vanemahüvitis i l m a igasuguse ülemise piirita kehtinud juba rohkem kui kümme aastat? Ei ole? Selline riik on olemas. Eesti.

Seda hüvitist on siiani nimetatud sünnitushüvitiseks. Kuni 2002. aastani maksti seda 126 päeva. Maksti 100 protsendi ulatuses ema senisest palgast, tegemata numbrit, kas see on Eesti keskmisest kõrgem või madalam. Riik kosus ja alates eelmise aasta oktoobrist jõudis maksta 140 päeva eest. Nüüd on plaan 365 päeva ehk kogu aasta. Kui pere nii otsustab, siis ka isadele. Lisaks on vastu tulles nn sotsiaalsele õiglustundele otsustatud hüvitisele seada ülempiir. 100 protsenti makstakse vaid neile, kes teenivad vähem kui kolm keskmist palka. Niisiis ei midagi ennekuulmatut, vaid olemasolev, aga rohkem ja paremini.

Mõõdukas mälu

Enne riigikogu valimisi vaatas Reformierakond näkku kolmele numbrile. Aastane sündide arv Eestis on 10 aastaga vähenenud 18 000-lt 13 000-le. Selleks, et sünnid surmasid pisku võrragi ületaks, peaks aastane sündide arv rohkem kui kahekordistuma. Kui praegune tendents jätkub, kahaneb Eesti rahvaarv poole sajandi jooksul alla miljoni, s.t et võime põhiseaduse preambula sisse soolata ja pillid kotti panna. Kokku kerida kogu pensioni-, regionaal-, keele- jm head ja paremat taotlevad poliitikad, sh vaesuse vähendamise poliitika.

Valimistel välja käidud kava järgi lubati hüvitada 100 protsenti ema senisest palgast. Koalitsiooniläbirääkimistel tuli see plaan sotsiaalse õigluse vaatepunktist mõistagi jutuks. Reformierakond oli päri, et ka sissetulekuta emadele on vaja sünnitusjärgset toetust, samuti aasta jooksul. Lepiti kokku alampalga peale. Nõustusime läbi rääkima ka hüvitise ülempiiri kehtestamise osas. Vaidlus oli, kas maksimaalselt kuni kolm või neli keskmist palka. Kodurahu huvides nõustusime, et jääb kolm.

Praegu on peale teatava mälunõrkuse Eestit tabanud ka loogika kadu. Sest mida me kuuleme? Et neile rohkem kui 25 000 naisele, kes üle keskmise teenivad, pole mõtet palju raha raisata, sest 2002. aastal oli kõigi sünnitajate hulgas Eesti keskmisest kõrgemat palka teenivaid emasid vaid viiendik. Tore. Aga siin on kaks asja omavahel sassi aetud. Tänane nutune seis ja soovitav olukord. Kas tõesti soovime, et parema tööotsa välja võidelnud naised ei soetaks lapsi?

Mõõdukate meelest on võimalik õiglust tagada 4000 krooni tasemel, mida makstakse kõigile võrdselt. Milles on õiglus, kui 3000 krooni teeninud ema premeeritakse lapsega koju jäämise eest 1000 lisakrooniga ja seni 6000 krooni teeninud ema karistatakse sama patriootilise teo eest sissetuleku 2000-kroonise vähenemisega?

Kuuleme, et praegune vanemahüvitiste kava on ennekuulmatu ja lubamatu, sest sissetulekutest lähtuvat hüvitist makstakse eelarvest. See olevat suisa põhiseadusevastane diskrimineerimine. Huvitav, millest kui mitte sissetulekutest lähtuvalt makstakse täna toimetulekutoetusi? Minu mäletamist mööda ei saa kõik võrdselt.
Või võtame veelgi klaarima näite – tulumaksu arvestamise. Kui võrdse protsendimäära kehtestamine sõltumata sissetulekutest (nagu praeguse tulumaksu ja tulevase vanemahüvitise puhul) on põhiseadusega keelatud varanduslik diskrimineerimine, jääb ainsaks põhiseaduslikuks tulumaksustamise viisiks ühesuguse suurusega peamaksu kehtestamine. Ka ühetaoline 26-protsendiline või 20-protsendiline maks on sel juhul lubamatu, kõnelemata astmelisest maksust. Sest miks peab üks oma palgast maksma 2000 ja teine 200 krooni? See on ju selge diskrimineerimine sissetulekute alusel. Kus on siin õiglus ja võrdsus?

Tundub, et eestikeelne “hüvitis” on paljudele raskesti mõistetav termin. Öelgem siis teisiti – nii varem kui ka nüüd on tegu aasta jooksul saamata jäänud tulu kompenseerimisega. Sünnitushüvitis ei ole kunagi olnud toetus ega ole seda ka vanemahüvitis. Sõltumata sissetulekutest saavad k õ i k 100 protsenti oma senisest palgast, v.a rikkad. Kes varem sai paarkümmend tuhat krooni kuus, saab 17 000 krooni – vaid 85 protsenti senisest tulust. Kuid see, kelle sissetulek oli varem 1 kroon, saab hüvitist 2200 krooni ehk 2200 korda rohkem kui seni.

Aiast ja aiatagusest

Kogu diskussiooni krooniks leiab Jaan Kaplinski kümme aastat pärast 100-protsendilise sünnitushüvitise kehtestamist, et tegemist on eugeenikaga. Andres Langemets esitab Sirbis üleskutse, et ärme siis parem üldse mitte midagi tee, kui laste muretsemist toetav hüvitis vaesust ei ravi ja töökohti ei loo?!

Siinkohal jumalat appi hüüda tundub tähtsa asjamehe tülitamisena. Pigem võiks kutsuda kõiki oponente järgima üht vana loosungit – aitab jamast! Sedakorda ka mõõdukatest autoritekollektiivi ennast. Kriitika on alati tarvilik, kuid see võiks siis olla vähemalt aus faktide suhtes ning minimaalseltki võtma arvesse eelnõu peamist taotlust.
Aga ei võta. Kõik kriitikud kipuvad rääkima vaesusest. Sellest räägitakse nii palju, et eelnõu algne eesmärk ja üldine kokkulepe tegelda Eesti kestmise peamise probleemi ehk rahvaarvu vähenemise küsimusega kipub üldse meelest minema.

Keegi ju ei vaidlegi selle vastu, et nii impotentsus kui ka tuberkuloos on tõsised ja valusad probleemid. Aga ärgem üritagem disainida impotentsivastast ravimit, mis ühtlasi ka kopse raviks. Niisamuti ei ole mõtet vanemahüvitisest otsida rohtu kõikide Eesti hädade vastu.

Vaesuse osaline leevendamine võib olla vanemahüvitise oluline kaasnähe (ja sissetulekuta emade puhul on ta seda kindlasti). Aga vanemahüvitis pole vaesuse ega töötuse vastu võitlemise instrument. Pole kunagi olnud. Kui keegi mõtleks tõsiselt ravida vanemahüvitisega pikka aega vaesust ja töötust, oleks ikka päris hull lugu – elukutse sünnitaja, palk vanemahüvitis.

Miks otsustasime keskenduda rahvastikupoliitikale ja mitte vaesusele? Väga lihtsustatult öeldes arvame, et riik, mille rahvaarv läheneb 2 miljonile, on eesti rahva kestmisele kindlam tagatis kui riik, kus on vähe vaeseid, aga ka vähe elanikke.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 Oktoober 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

P I R E T L I L L E V ä L I
sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler

Euroopa Liiduga ühinemisel hakkab Eestis kehtima uus töölepinguseadus, mis kaotab tööraamatud ja distsiplinaarkaristuse, kuid suurendab töötaja vastutust.

Võrreldes tänase seadusega on töötajatel rohkem vastutust, et töökohustusi parimal võimalikul viisil täita. Sätestatakse hoolsuse määr, mida töötaja on kohustatud oma tööülesannete täitmisel järgima. See hoolsuse määr ei ole ühtne ega objektiivselt mõõdetav kategooria kõigi töötajate jaoks, vaid sõltub eelkõige töösuhte iseloomust ning arvestab töötaja väljaõpet ja võimeid. Sama lähenemine on ka võlaõigusseaduses, kus kasutatakse sageli mõisteid nagu “mõistlik”, “hea usk”, “parimal viisil” jne. Nagu hoolsuse määra puhul, pole ka nende mõistete sisu üheselt defineeritav ning neid selgitatakse igal konkreetsel juhul.

Seaduseelnõu ütleb, et töötaja peab töölepingu täitmisel järgima töö iseloomust tulenevalt mõistlikku hoolsust, täites töökohustusi võimalikult parimal viisil vastavalt oma võimetele. Töölepingu täitmisel töötaja poolt järgitav hoolsuse määr määratakse töötaja töösuhte iseloomu järgi, arvestades töötaja võimeid ja isikuomadusi, töötaja väljaõpet ja kutsestandardist tulenevaid nõudeid. Seega, mida parem on töötaja väljaõpe ning mida kõrgem on ametipost, seda suuremaid nõudmisi saab talle esitada. Kindlasti ei saa algharidusega väga lihtsa kvalifitseerimata töö tegijalt või kogemusteta noorelt nõuda igas situatsioonis kõikide tagajärgede ettenägemist.

Sätestatakse ka konfidentsiaalsus- ja lojaalsuskohustus ning tunduvalt täpsemini reguleeritakse konkurentsikeeldu nii töölepingu ajal kui ka pärast töölepingu lõppemist. Viimasel juhul on oluline ka tööandjapoolne hüvitise maksmise kohustus, kuna konkurentsikeeld piirab oluliselt töötaja tegutsemisvabadust.

Antud säte rakendub juhul, kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja ärisaladuse või tööandja lepingupartnereid või kliente puudutavate andmebaasidega ning nende teadmiste kasutamine mujal võib tööandjat oluliselt kahjustada. Viimane võib oma huvide kaitseks keelata töötajal tööandjaga konkureeriva majandus- või kutsetegevusega tegelemise või tööandja konkurendi juures töötamise.

Võimalusi on kaks: konkurentsikeeld, mis on kohaldatav töölepingu kehtivuse ajal, ning konkurentsikeeld, mida kohaldatakse pärast töölepingu lõppemist. Viimasel juhul kohustab seadus tööandjat maksma hüvitist konkurentsikeelu kokkuleppest kinnipidamise eest. Konkurentsikeeld ei saa olla pikem kui üks aasta.

Üldiselt tuleb tööandjal maksta selle ajavahemiku jooksul töötajale igakuist hüvitist, mis peab olema vähemalt 60% töötaja keskmisest kuutasust. Samas saab juhul, kui üks osapool ei pea konkurentsikeeldu enam vajalikuks, selle lõpetada ka varem, kui oli kokku lepitud. Konkurentsikeeld tuleb kokku leppida kirjalikult ja see peab olema mõistlikult põhjendatud. Kohus või töövaidluskomisjon võib töötaja nõudel ebamõistliku konkurentsikeelu osaliselt või täielikult tühistada.

Nõukogude tööõigusest pärinevast distsiplinaarkaristuse kontseptsioonist on üldse loobutud. Töölepingu rikkumine saab endaga kaasa tuua vaid lepinguõiguslikud tagajärjed. Eelnõus on sätestatud näiteks tööandja võimalus rikkumise puhul töötajat hoiatada, misjärel edasine rikkumine toob kaasa juba tõsisemad tagajärjed, ka töölepingu lõpetamise. Hüvitise summad jäävad samaks.

Töölepingu lõpetamine on kahtlemata kõige raskem ja kõige enam diskussiooni tekitanud osa töölepinguseaduses. Peamiselt tekitavad probleeme vallandamise alused, etteteatamistähtajad, hüvitised, tagatised soodustatud isikutele, tööandja kohustused koondamisel jne. Tulenevalt võlaõigusseadusest tuleb ka uues töölepingu seaduse eelnõus harjuda uute mõistete kasutamisega. Edaspidi räägime me töölepingu ülesütlemisest, mis jaguneb korraliseks ja erakorraliseks. Korraline ülesütlemine eeldab teisele poolele etteteatamist. Erakorraline ülesütlemine tähendab töösuhte kohest lõpetamist, kui esineb mõjuv põhjus. Töölepingu lõpetamisel makstavate hüvitiste summad on jäänud samaks.

Erinevalt kehtivast õigusest ei pane eelnõu tööandjale kohustust koondamise korral järgida töötajate väljavalimisel kindlaid “sotsiaalseid” kriteeriume. Töötulemusi hindab üksnes tööandja.

Tulenevalt töötajate esindajate erilisest staatusest on eelnõus sätestatud nende töötajate töölejäämise eelisõigus, muud kriteeriumid töötajate eelistamisel võidakse paika panna kollektiivlepingus.

Eelnõus on põhjalikumalt reguleeritud tähtajaliste töölepingute sõlmimine ja osalise tööajaga töötajate õigused, et hoida ära kuritarvitusi. Tähtajalise töölepinguga ja osalise tööajaga töötajale peab tööandja tagama teiste töötajatega võrdsed õigused ja võimalused. Kehtivast õigusest tunduvalt täpsemalt on reguleeritud töölepingute saatust ja töötajate õigusi tööandja vahetumisel ettevõtte või selle osa üleminekul. Tööandja on kohustatud kinni pidama töötajate võrdse kohtlemise printsiibist ning töötajatele on tagatud võimalus kaitsta end diskrimineerimise juhtumitel.

Tööraamat ei oma ka praegu enam sisulist tähendust ning uus eelnõu tööraamatust enam ei räägi. Küll aga on tänaste töötajate tööraamatutes väga oluline informatsioon kuni 1999. aastani välja teenitud pensioniõigusliku staaþi kohta. Seetõttu valmistatakse ette selle informatsiooni talletamiseks vajalikke protseduure, et aastate pärast pensionile minnes ei tekiks töötajal olukorda, kus tööraamat on kadunud ja koos sellega ka võimalus oma staaþi tõestada.

Tööandjad oleksid soovinud näha uut eelnõu veel paindlikumana. Väga sageli tuuakse näiteks Euroopa riikide seadusi, kus miinimumgarantiid on tunduvalt madalamad. Siin unustatakse ära, et enamikus Euroopa riikides on rõhuv osa töötajatest kaetud kollektiivlepingutega, kus sätestatakse seadusest tunduvalt kõrgemad tagatised.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 Oktoober 2003

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

N E L L I L O O M E T S
Advokaadibüroo Sorainen Law Offices

Enamik töövaidlusi tekib töölepingute lõpetamistest tööandja algatusel. Seetõttu peab tööandja väga korralikult vormistama töösuhet reguleerivad dokumendid. Töötajaga peab olema sõlmitud kirjalik tööleping, töötaja tööülesanded peavad olema fikseeritud kas töölepingus või ametijuhendis ning vajadusel peab olema sõlmitud materiaalse vastutuse leping. Samuti võiks enam tähelepanu pöörata töösisekorraeeskirjadele. Töösisekorraeeskirjad ei pea olema ainult formaalseks dokumendiks ja võivad sisaldada lisaks kohustuslikele punktidele ka selliseid, mida ettevõtte spetsiifikast tulenevalt on vaja tööandja ja töötaja vahelistes suhetes kirjalikult reguleerida.

Mõned tööandjad on väitnud, et nad teadlikult ei kirjuta töölepingusse töötajate tööülesandeid ja ei vormista ametijuhendeid, sest sellisel juhul töötajad keelduvad töö tegemisest, mida töölepingus kirjas pole. Loomulikult kõike, mida töötaja peab tegema, polegi võimalik kirjutada töölepingusse või ametijuhendisse. Seda pole vaja ka teha, sest seaduse kohaselt peavad töötajad täitma ilma erikorralduseta ka ülesandeid, mis tulenevad töö iseloomust või töö üldisest käigust. Tööandja peab aga arvestama, et töölepingu lõpetamise seaduslikkuse vaidluse tekkimisel peab tööandja tõendama, milliseid tööalaseid kohustusi töötaja rikkus.

Töölepingu lõpetamise dokumendid
Töölepingu lõpetamine peab olema kirjalik. Tööandja ei tohi ära unustada, et töölepingu seadus annab igale töölepingu lõpetamise alusele oma seletuse. Kui tööandja hakkab töötaja töölepingut lõpetama usalduse kaotuse põhjusel, peaks ta esmalt veenduma, et tegemist on ikka usalduse kaotusega ka töölepingu seaduse mõttes ja mitte mõne muu töölepingu lõpetamise alusega. Vale töölepingu lõpetamise alus võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise.

Enamik tööandja algatusel töölepingu lõpetamise aluseid nõuavad tööandjalt töötajale töölepingu lõpetamise põhjuse kirjalikku põhjendamist. Väga tähtis on alati kontrollida, kas esineb töölepingu lõpetamist keelavaid asjaolusid või kas on töölepingu lõpetamiseks vaja tööinspektori eelnevat nõusolekut.

Näiteks töötaja puudus töölt põhjuseta mitu päeva. Tööle tulles anti töötajale käskkiri, mille kohaselt tema tööleping oli lõpetatud töökohustuste rikkumise põhjusel. Paraku tuli tööandjal tühistada töölepingu lõpetamise käskkiri, sest töötajal oli alla kolme aastane laps ja tööandjal ei olnud tööinspektori luba töötaja töölepingu lõpetamiseks.

On esinenud ka juhtumeid, kui tööandja ei pea vajalikuks üldse mingeid dokumente töölepingu lõpetamise kohta vormistada.

Näiteks tööandja ja töötaja vahel tekkis konflikt ja lepiti kokku, et koostööd enam ei jätkata. Tööandja kandis töötaja pangakontole lõpparve, kuid mingeid muid dokumente ei vormistanud. Vormistamine pidi toimuma siis, kui töötajal on aega tööandja juurest läbi tulla. Tööandja suureks üllatuseks tuletas töötaja töölepingu lõppemist meelde aga avaldusega töövaidluskomisjoni, milles väitis, et tööandja on töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult.

Samast valdkonnast on ka juhtum, kus tööleping sisuliselt lõppes ja töötaja pärast seda täitis analoogseid ülesandeid teises äriühingus tsiviilõigusliku tähtajalise lepingu alusel. Lepingu tähtaja saabumisel nõudis töötaja aga hüvitust lepingu lõpetamise eest. Töötaja väitis töövaidluskomisjonis, et tal on olnud kogu aeg üks ja sama tööandja ja ta ei saanud aru, et töötas tsiviilõigusliku lepingu alusel. Tööandja viga seisnes selles, et töölepingu lõpetamine oli jäänud õigeaegselt kirjalikult vormistamata.

Töötaja töölt kõrvaldamine
Tööandjad peaksid arvestama sellega, et alati ei ole tööandjale kasulik töötaja tööleping võimalikult kiiresti ära lõpetada. Loomulikult kui töötaja on midagi varastanud, võltsinud dokumente, tekitanud suure puudujäägi või toime pannud mõne muu raske tööalase rikkumise, soovib tööandja võimalikult kiiresti lõpetada töötaja töölepingu. Töötaja lubamine tööle võib tööandja jaoks kaasa tuua veelgi suurema kahju.

Paljud tööandjad on väitnud, et nad pole kuulnudki võimalusest töötaja tööleping peatada ja töötaja distsiplinaarmenetluse ajaks töölt kõrvaldada. Töölt kõrvaldamise aja eest töötajale makstav keskmine palk võib aga mõningatel juhtudel olla tunduvalt väiksem kui dokumentide puuduliku vormistamise tõttu kaotatud töövaidluse kulud.

Õigusabi kasutamine
Tööandja jaoks on kõige raskemaks tagajärjeks töövaidluse lõppemine töötaja ennistamisega endisele töökohale. Sellisel juhul tuleb tööandjal lisaks sunnitult töölt puudumise aja eest keskmise palga tasumisele töötajale tagasi anda ta endine töökoht. Kuna tavaliselt tööandja ei soovi tööle ennistatud töötajaga töösuhet jätkata, peab ta leidma uue põhjuse töötaja töölepingu lõpetamiseks. See aga ei pruugi sugugi lihtne olla.

Tööandja juriidilised eksimused maksavad kätte:
näiteid

- Töötaja puudus töölt põhjuseta mitu päeva. Tööle tulles anti töötajale käskkiri, mille kohaselt tema tööleping oli lõpetatud töökohustuste rikkumise põhjusel. Paraku tuli tööandjal tühistada töölepingu lõpetamise käskkiri, sest töötajal oli alla kolme aastane laps ja tööandjal ei olnud tööinspektori luba töötaja töölepingu lõpetamiseks.
- Tööandja ja töötaja vahel tekkis konflikt ja lepiti kokku, et koostööd enam ei jätkata. Tööandja kandis töötaja pangakontole lõpparve, kuid mingeid muid dokumente ei vormistanud. Vormistamine pidi toimuma siis, kui töötajal on aega tööandja juurest läbi tulla. -Tööandja suureks üllatuseks tuletas töötaja töölepingu lõppemist meelde aga avaldusega töövaidluskomisjoni, milles väitis, et tööandja on töölepingu lõpetanud ebaseaduslikult.
- Tööleping sisuliselt lõppes ja töötaja pärast seda täitis analoogseid ülesandeid teises äriühingus tsiviilõigusliku tähtajalise lepingu alusel. Lepingu tähtaja saabumisel nõudis töötaja aga hüvitust lepingu lõpetamise eest. Töötaja väitis töövaidluskomisjonis, et tal on olnud kogu aeg üks ja sama tööandja ja ta ei saanud aru, et töötas tsiviilõigusliku lepingu alusel. Tööandja viga seisnes selles, et töölepingu lõpetamine oli jäänud õigeaegselt kirjalikult vormistamata.

Allikas: Nelli Loomets