Üksikasjad

Avaldatud: 31 mai 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Valitsus kiitis heaks avaliku teabe seaduse eelnõu, millega muu hulgas muudetakse riigiametnike palk avalikuks, kirjutas Äripäev viis aastat tagasi. Seadus muudab avalikuks riigi- ja kohalike omavalitsuste ametnike ning riiklike mittetulundusühingute töötajate palga. Avalikustamisele kuulub ka selliste ettevõtete nõukogu liikmete palk, milles on riigil või omavalitsusel osalus.

Valitsus kavatseb sama seaduse alusel infotehnoloogilise lahenduse väljatöötamist, kuhu jookseks interneti vahendusel operatiivselt kokku kogu riigiasutuste info. “Seda ideed saab rakendada siis, kui kõigis riigiasutustes on rakendunud vastavad infotehnoloogiaprogrammid. Sellest võiks kujuneda portaal, kust saab kõikvõimalikku teavet riigi- ja omavalitsusasutuste kohta,” märkis siseminister Tarmo Loodus.

Hetkeseis: Riigiametnike palgad on endiselt avalikud. Ettepanekud muuta avalikuks ka kõigi maksumaksjate makstud maksude suurus pole leidnud piisavalt toetust. Samuti pole leidnud toetust börsifirma juhtide palkade avalikustamise idee.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 mai 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Ave Paavo

Kuigi töölt lahkumise levinuimaks põhjuseks tuuakse madal palk, selgub lähemal süvenemisel, et määravaks sai siiski rahulolematus juhiga.

Hiljuti töölt lahkunud Kadi Jaansonile meeldis oma tootearendus- ja reklaamijuhi töö väga. “Töö erinevate projektidega ja suhtlemine paljude inimestega oli väga huvitav. Samuti oli palk rahuldav,” nimetab Kadi positiivset poolt.

Põhjuse lahkumiseks andis aga tööandja juhtimisstiil. “Kaootilisus, informatsiooni mitteliikumine ja plaanide pidev muutmine sundis ülesandeid kiirustades täitma. Sellest tulenesid vead, tähtaegade nihkumine ning mõne projekti lausa täitmata jätmine. See tekitas stressi, kuna ma polnud tulemustega rahul.”

Kadi Jaanson rääkis juhiga probleemist ja viitas tekkivatele vigadele. Selle peale tuli tööandjalt vihjeid, et töötaja on ülemakstud ja tal puudub töötahe. Ukse taga on järjekord ning ta võib võtta uue projektijuhi, kes tahab tööd teha.

“Pidev kahtlustamine, süüdlaste otsimine ja soov kedagi karistada muutsid tööõhkkonna ebaterveks,” räägib Jaanson. “Hindan töökoha puhul esmajärjekorras head meeskonnatööd. Otsustasin lahkuda. Töötasin seal ka varem ning mind kutsuti pärast lapsepuhkust tagasi. Teadsin varasemat olukorda, kuid lootsin, et midagi on muutunud,” on Jaanson pettunud.

Kas sellist pettumist kogetakse ka teistes firmades?

Sotsiaalministeeriumi infojuhi Kadri Lehenurme sõnul on levinuim põhjus neilt lahkumisel olnud mujalt saadud parem pakkumine. “See ei tähenda ainult kõrgemat töötasu, vaid ka lihtsalt suuremat väljakutset või vastutust,” selgitab Lehenurm.

“Teiseks põhjuseks tuuakse välja ebapiisav tunnustus ja tagasiside või rahulolematus juhi tööstiiliga. Kolmandal kohal on lahkumine tööandja initsiatiivil, sest töötaja lihtsalt ei sobi töökohale,” toob Kadri Lehenurm välja lahkumise põhjusi.

“Lihttöötaja ootab töökohast eelkõige turvalisust,” väidab A-Selveri teenindusdirektor Kadi Kütt. “Loomulikult on üheks kindlust andvaks teguriks palk ja selle korrapärane laekumine pangakontole, kuid sama oluline on otsustusjulgust toetav õhkkond ja sõbralikud suhted meeskonnas. Lihttööline ootab eelkõige vastuseid küsimustele: Milline on hea sooritus? Mida pean tegema, et rohkem palka saada? Kas mu töökoht on alles ka homme?” iseloomustab töötajate ootusi Kadi Kütt.

“Kõige tähtsam on töötajale otsene juht – tema asjatundlikkus, juhtimisstiil, eestvedamisoskus ja kindlasti juhi enda motiveeritus ja pühendumus. Ka töö huvitavus ja paras raskusaste on olulised,” kinnitab Kütt.

“Palga pärast lahkumist tuleb ette kõigis ametites. Lihttööliste puhul on summa, mille pärast ollakse valmis töökohta vahetama, kindlasti väiksem. Vahel piisab paarisajakroonisest palgavahest,” iseloomustab Kadi Kütt palga mõju töölt lahkumisele.

ASi Ühinenud Ajakirjad reklaamidirektori Lemme Leima sõnul on reklaamimüüjate puhul siiski kõige tähtsamaks raha, kuna nende inimeste sissetulek on otseselt seotud isikliku tööpanusega.

“Järjestades näiteks müügitiimi eelistusi, oleks pingerida selline: töötasu, meeskonna sobivus, lisaboonused, firmaüritused, juhtimine,” loetleb Leima.

“Juhid ootavad aga töölt eelkõige vastutust – vastasel korral ei oleks nad juhid. Juhil on oma nägemus eesmärkideni jõudmiseks, ta tahab kasutada oma loovust, teadmisi ja kogemusi,” iseloomustab Lemme Leima juhi motivaatoreid.

“Lihttöötajaid mõjutab raamistik, mida eelkõige otsene juht võimaldab inimestele nende töö tegemiseks – keskkond, töövahendid ja plaanid,” toob Leima välja põhja, millele rajada motivatsioonitegurid.

“Hea ütlus ühe reklaamimüügi projektijuhi suust kõlas: “Laske mul müüa!” Ei ole vaja koormata inimest liigse aruandlusega,” toob Leima välja ühe müügiinimese omapära.

Levinumate põhjustena lahkumisel nimetab Leima sobimatust teiste töötajatega, rahulolematust töötasuga, paigalseisu, tööga mitte hakkamasaamist ja madalat pingetaluvust.

Samas on mõtlemapanev, et kuigi peamiseks motivaatoriks on raha, vahetatakse töökohta esimese valikuna siiski teistel põhjustel.

“Olen palju inimesi tööle võtnud ning alati küsin, miks ta eelmisest töökohast soovib lahkuda, ning suurema palga otsimine on pigem teisel kohal,” väidab Leima.

Sõiduautode haagiseid tootva ASi Bestnet kvaliteedispetsialisti Kaisi Augjärve sõnul ootavad töötajad piisavalt töövahendeid, valgustust ja tööaegade normeeritust. “Töötajate arvates on töötasu aktsepteeritav, koostöö osakondade vahel hea ning teha saab kvaliteetset toodangut. Töötajatele antakse tunda on, et ettevõte hoolib neist.” q

Juhid ootavad töölt väljakutseid, teenindaja aga stabiilsust ja turvalisust
Marju Randlepp
Inscape Koolituse projektijuht

Tuginedes tööootuste kohta läbi viidud uurimusele, saab öelda, et erinevate ametite esindajatel on tööle erinevad ootused.

Juhid ootavad tööl enam iseseisvust kui spetsialistid ja teenindajad, kes ootavad enam stabiilsust. Sama uuringu põhjal selgus veel, et keskjuhtidel ja teenindajatel on suuremad ootused tasakaalule, struktuurile ja tunnustusele kui spetsialistidel ja tippjuhtidel.

Seega võib öelda, et teenindajad ja keskjuhid väärtustavad rohkem organisatsioonilisi kui töötegevustega seotud tegureid.

Kui küsida lihttöötajalt, mis neid motiveerib paremini töötama, on esimene vastus tõenäoliselt töötasu. Samas on teada, et palgatõusu mõju motivaatorina on üsna lühiajaline, eriti kui on tegemist püsipalgaga. Tulemuspalgaga on lugu keerulisem, ent lihttöötajad üldjuhul ei ole valmis sellist riski võtma.

Uuringutes on töötajad öelnud, et pigem eelistavad nad turvalisust ja stabiilsust ehk kindlat palka kindlal kuupäeval. Samuti motiveerib neid, kui juhid küsivad nende arvamust neid puudutavate tööülesannete kohta. Juhte aga motiveerivad pigem väljakutsed töökohal, uued tegevused ning iseseisvus oma ideede teostamisel.

Palga pärast lahkub tõenäoliselt töölt sagedamini lihttööline, keda on konkurendil kerge üle meelitada pisut kõrgema palgaga. Kui inimese palk on nii madal, et sellest jätkub vaid hädavajalikeks kulutusteks, omab paarisajakroonine palgatõus töötaja jaoks suurt tähtsust.

Juhi jaoks peab töö eelkõige pakkuma väljakutset – kui pakutakse kõrgemat palka, aga töö sisu pole motiveeriv, siis ta vaevalt töökohta vahetab.

Tööl tuleb saavutada kolme motivatsiooniallika sobiv tasakaal

- töö eest saadav tasu, mille hulka kuuluvad otsesed ja kaudsed tasud ja kõik, mis sellega kaasneb;
- töökeskkond, mis koosneb füüsilisest keskkonnast ja suhtlemisest ning suhetest töökohal;
- töö ise, selle sisu ja kuivõrd töö võimaldab eneseteostust, enesest lugupidamist ning arenemisvõimalusi.

Motiveerimiseks tuleb leida, milline on nende kolme sobiv vahekord iga inimese jaoks, sest üks võib kompenseerida teise puudumist.
Allikas: Maaja Vadi “Organisatsioonikäitumine”

Üksikasjad

Avaldatud: 30 mai 2005

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Teeli Remmelg

Aprilli juhtimisülesande esitas SEB Ühispanga Elukindlustuse ASi juhatuse liige Aira Tammemäe.

Alates 2004. aasta algusest on töötaja olnud haiguslehtedel kokku 66 tööpäeva ehk umbes kolm kuud. Tavaliselt on haiguslehed 1–2nädalased, põhjused erinevad: külmetushaigus, lapse haigus (laps on 10aastane) või viiruslik nakkus. Kui lisada veel 28 päeva korralist puhkust, siis on töötaja olnud tööst eemal rohkem kui neljandiku ajast.

Tööl olles täidab ta kõik ülesanded korrektselt. Aga siis äkki jälle helistab, et on lapsega haiguslehel. Samal ajal on ainus inimene, kes teda asendada saaks, minemas planeeritud puhkusele.

Juhi esitatud palvele kaaluda siiski haiguslehele mittejäämist vastab töötaja, et tal on täielikult õigus haige lapsega kodus olla. Kodus töötamine sellel ametikohal võimalik ei ole. Kuidas peaks juht käituma?

Aira Tammemäe hindas kõige kõrgemalt Maryo Shljaiterisi lahenduskeskset arvamust, kuna seal on tema kui juhi jaoks uued ja tõesti olukorda lahendavad ideed. “Eriti hindan ideed pakkuda tööandja poolt lapse haiguse ajaks hooldaja kulude kompenseerimist, mis ühelt poolt näitab ära tegeliku probleemi tõsiduse ja teiselt poolt on tõeliselt hooliv samm. Samuti arvan ka ise, et premeerimissüsteem peaks arvestama haiguslehtedel oldud aega. Absoluutselt olen nõus ka Sten Argose ja Valdu Toomla kommentaaridega.”

Aira Tammamäe istuks ise töötajaga veel kord maha ning annaks objektiivse pildi tegelikust olukorrast, mis ei saa enam jätkuda. “Seejärel küsiksin töötajalt, kas firma saab kuidagi olukorra lahendamisele kaasa aidata, nii et töö saaks igal juhul tehtud ning töötaja ja tema pere tervisega ka kõik korda. Kui leiame ühiselt lahendusi, prooviksime need ellu rakendada ja sõlmiksime konkreetse kokkuleppe (vajadusel ka kirjalikult). Kui lahendust ei tule ning töötaja näeb olukorda ainult enda seisukohalt, siis suure tõenäosusega langetaksin ma otsuse, et antud ametikoha tingimustele töötaja ei vasta, sest ta ei suuda täita firma ootusi. Edasine sõltub võimalustest, kas lahkumine toimub vastastikusel kokkuleppel koos piisava hüvitusega. See oleks siiski kõige äärmuslikum samm. Päris kindlasti arvestaksin ma haiguspäevade arvu palgatõusu ja tulemuspalga korral, sh aastaboonuste maksmisel, ning teataksin sellest ka töötajale. Isegi kui tegemist on depressiooni või motivatsiooni puudumisega, saab olukorda lahendada ainult siis, kui töötaja ise probleemi tunnistab, pakkudes omapoolse lahenduse. Kui see soov puudub, ei saa ka juht aidata.” q

Parim lahendus: Maryo Shljaiteris
Ühelt poolt pole juhil tõesti õigust ennast segada töötajate eraellu, eriti kui haiguslehtede tõsisem taust on põhjendatud. Teiselt poolt takistab tekkinud olukord firma tegevust. Inimest on vaja motiveerida. Pakun välja lahenduskäigud:

1. Juht pakub lapsega haiguselehele minevale töötajale võimalust firma kulul võtta lapsele haiguse ajaks hooldaja. See oleks inimlik lahendus, mis motiveeriks töötajat sellega, et ta tunneb firma toetust ja huvitatust tema probleemidest ning samas annab firmale võimaluse meeldivamal viisil välja uurida kui tõsise haigusega tegemist on. Võimalik, töötaja ei pruugi tahta ennast häbistada kui firma juht saab teada, et suurem kojujäämise põhjus puudub

2. Pikaajalises perspektiivis oleks lahenduseks ka kui aastate või poolaastate lõikes premeeritakse kõige rohkem tööl käinud töötajaid, mis tekitaks töötajate vahel erinevatest hüvedest ja tunnustusest tingitud konkurentsi. Juhul kui firmal pole välja pakkuda ühtki uut motiveerivat visiooni, siis firma tunnustus ja erakorraline puhkusereis kanaari saartele võib osutuda vägagi motiveerivaks ka kõige laisematele töötajatele, nende endi laiskushimu pannakse laiskuse nimel tööle.

3. Kui töötajat ei meelita mitte ühegi Maslowi hierarhia vajaduse rahuldamisega, siis võivad töötajal olla ka tõsised psühholoogilised probleemid depressiooni näol, mille ulatust tööandja võiks ettevaatlikult nelja silma all välja uurida ning pakkuda lahenduseks firma kulul konfidentsiaalset psühholoogilist nõustamist. Kui töötaja tunnistab probleeme aga pole motiveeritud probleemide eemaldamisest, siis on arukas töötaja asendada, mis kahjuks võib osutuda ainult ühepoolseks lahenduseks.

Valdu Toomla
Lähteandmetest selgub, et töötaja motivatsioonipuudus on suur.

Motivatsiooni languse võimalikud põhjused:
- tunnustusvajadus
- isiklikud põhjused (perekondlikud)
- konflikt töökollektiivis
- krooniline väsimus
- palk

Võimalik on ka karjääri seiskumine, mille on põhjustanud kas põhjendatud või põhjendamatud lootused. Reeglina tuleb lähtuda, et haiguslehtede võtmine on põhjendatud. Kui vastupidist ei ole võimalik tõestada tekivad ainult arusaamatusi põhjustavad olukorrad. On arusaadav, et pikaajalised haiguslehel olemised tekitavad töö juures pingeid, kuna tavaliselt puuduvad reservtöötajad.

Siin olukorras ei ole pakkuda elegantseid ja efektseid lahendusi.

Antud situatsioonis oleneb palju töötaja kvalifikatsioonist ja kui kiiresti ja millisel tasemel töötajat on võimalik tema kohale saada.

Tundub, et kriis on suureks kasvanud ja nõuab kiiret lahendust. Juhatajal tuleb kiiremas korras vestlus ette võtta ja seda teha võimalikult sundimatus ja sõbralikus õhkkonnas.

Põhilised teemad
- töötaja koht ettevõtte struktuuris
- tema edutamise väljavaated, perspektiiv
- suhtumine kollektiivi
- kollektiivi suhtumine temasse
- suhted juhti
- palgaprobleemid

Kui vestlusel puudub positiivne tulem, siis on olemas väljundid kehtivas tööseadusandluses. Üldiselt tänapäeval ei tseremoonitseta ega lähtuta töötaja huvidest.

Sten Argos, AS Starman teenindusdirektor
Antud ülesande võti peitub töötaja vastuses: "...et tal on täielik õigus haige lapsega kodus olla".

Muidugi on kõigil lapsevanematel see õigus, küsimus on aga suhtumises.

Mitte kõige paremale suhtumisele viitab ka see, et haigused on pidevalt erinevad ja sellised, mida on kerge "põdema hakata".

Kindlasti on ka juhuseid, kus töötaja vajab seoses mõne haigusega rohkem ravi ja töölt eemalolekut. Kõike seda on alati võimalik organiseerida ja kokkuleppida. Siinkohal, aga jääb mulje, et asi ei ole niivõrd tervises, vaid suhtumises.

Kas lapsevanem peab pidevalt 10 aastase lapsega kodus olema, kes on külmetanud, on ka veidi kahtlane.

Samas enne, kui seda suhtumist üheselt määrama hakata, on vajalik töötajaga suhelda tema haiguste teemal, et kas näiteks saab tööandja kuidagi abiks olla haiguste ennetamises. Samas küsida töötajalt nõusolekut suhelda tema perearstiga. On kogemusi, et peale sellist soovi, suhelda tihti haige oleva töötaja perearstiga, on töötaja koheselt tervem. Samas on olemas ka reaalne võimlaus sel teemal perearstiga suhelda.

Kokkuvõttes on lahenduseks töötajaga suhtlemine, pakkudes tööandja poolset abi tervisliku seisundi parandamises ja tegevusi haiguste ennetamiseks (sportimise soodustamine, keskkonna muutmine, võibolla on pidev tuuletõmme). Ühesõnaga näidata töötajale tööandja poolset hoolivust tekkinud olukorra parendamiseks, seda mõlema osapoole huvidest lähtuvalt. Siit edasi jälgida, kuidas töötaja selle peale reageerib. Kindlasti tuleb küsida töötaja enda ettepanekuid, soove ja nägemust, olukorra parendamiseks. Samuti on hea koos leida põhjused, miks asjalood on nii läinud, nagu nad läinud on.

Et töötaja käest nõuda, peab tööandja üles näitama hoolivust. Siinkohal saab täidetud ka motivatsiooni tõstmise osa.

Kui see tulemusi ei anna või on juba läbitud etapp, siis jääb üle vestelda töötajaga teemal, et kuna tema töölt eemalolek tekitab igapäeva äritegevusse tõsiseid häireid, on tööandja sunnitaud mõtlema talle asendaja palkamise peale. Kes siis teeb sama tööd, mida antud töötajagi ning töötulemus ei kannataks, kui teda ei ole tööl. Paraku kaasneb selle sammuga aga kulude kasv ja tööandja on sunnitud muutma olemasoleva töötaja tulemustasu põhimõtteid või muid tasusid, et saada veidi leevendust asendus töötaja kulude katmiseks.

Tiina Metsalu
Alates 2004 aasta algusest on üks töötaja olnud haiguslehel kokku 66 tööpäeva ehk umbes kolm kuud. Töötaja täidab tööl olles kõik ülesanded korrektselt. Juhi esitatud palvele kaaluda siiski võimalust haiguslehele mitte jääda vastab töötaja, et tal on täielik õigus haige lapsega kodus olla. Töötaja vastus ütleb selle ülesande lahenduse juba ette, et ta ei näe olukorras muid lahendusi (vanavanemate kaasamine, teine vanem jääb haiguslehele).

Ilmselt on selles ettevõtte sisekliimas õigused ja kohustused tasakaalust väljas. Inimesi on igasuguseid, nende käitumine ettearvamatu. Antud ülesandes on probleem ilmnenud juba pikka aega. Lahenduse puudumine viitab juhi tegemata tööle, kelle ülesanne on korralda tööd ja seda parimal viisil.

Vaevalt, et senised haiguslehel olekud on kolleegides positiivseid emotsioone tekitanud, pigem lisapinget ja tööde tegemist oma põhitöö või mis veel hullem töö kvaliteedi arvelt. Kui aga sagedased haiguslehed ei ole töökorraldust häirinud on ehk alluvatel liiga vähe tööd (või pole üldse) ja juhataja pole seda märganudki.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 mai 2005

• TULUMAKSUSEADUS
• Delfi

Valitsus otsustas toetada Rahvaliidu, Reformierakonna ja Keskerakonna algatatud tulumaksuseaduse muutmist, mis vähendab tulumaksu 20 protsendini ning annab alates teisest lapsest lisaks ühe tulumaksuvabastuse.

Täiendav tulumaksuvabastus teise lapse puhul kehtestatakse alates 1. jaanuarist 2006.

Tulumaksumäär väheneb 2009. aastaks 20 protsendini üks protsent aastas.

2006. aastast suureneb maksuvaba tulu 2000 kroonini kuus, sätestab seadusemuudatus.

Füüsilise isiku tulumaksust kohalikele omavalitsustele eraldatava määra suurendamise tulemusel väheneb füüsilise isiku tulumaksu laekumine riigieelarvesse, vähendades riigieelarve tulusid 55,1 miljonit krooni aastas. Täiendava maksuvaba tulu rakendamine alates pere teisest lapsest vähendab riigieelarve laekumisi 360 miljoni krooni võrra.