Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2004

• TULUMAKSUSEADUS
• Äripäev

Ester Bryckel
otseste maksude talituse peaspetsialisti

Reet Mets
otseste maksude talituse peaspetsialisti

Mis vahe on kompensatsioonil, erisoodustusel, lisatasul, preemial, toetusel ja hüvitisel. Kuidas näeb seadus ette nende erinevate tasuliikide maksustamise? Milline on kasulikum tööandjale ja milline töövõtjale?
Töösuhtest tulenevalt saadud lisatasu, preemiat ja toetust käsitletakse tulumaksuga maksustamisel palgatuluna (TuMS § 13). Et töötajale oleks tagatud sotsiaalsed garantiid (ravikindlustus, pension, töötuskindlustus), maksustatakse palk lisaks tulumaksule (26%) töötuskindlustusmakse (1%) ja kohustatud töövõtja puhul kohustusliku kogumispensioni maksega (2%).

Eelnimetatud maks ja maksed tuleb palga väljamaksest kinni pidada, st töötaja kättesaadav summa on nende võrra väiksem. Tööandja peab palgalt täiendavalt maksma sotsiaalmaksu (33%) ja töötuskindlustusmakset (0,5%). Kui töötajale kompenseeritakse tööandja huvides tehtud kulu ning selle kohta on tööandjale esitatud kuludokument, siis selliseid hüvitisi tulumaksuga ei maksustata (TuMS § 12 lg 3).

Eeltoodu kehtib vaid nende hüvitiste suhtes, mille maksmisele ei ole kehtestatud eraldi tingimusi ja piirmäärasid (lähetuskulude hüvitised, hüvitis isikliku sõiduauto kasutamise eest töösõitudeks jne). Hüvitiste puhul, mille kohta on kehtestatud maksmise tingimused ja maksuvabad piirmäärad, ei maksustata väljamakseid maksuvabade piirmäärade ulatuses. Kui hüvitise summa ületab maksuvaba piirmäära, siis see maksustatakse kui erisoodustus.

Asjaolul, kas tööandja maksab töötajale palka või teeb erisoodustusi, on oluline tähtsus töötaja jaoks. Palgalt kinnipeetud tulumaks ja sotsiaalsed maksed on isikustatud, st on seotud konkreetse isikuga. Tööandja maksab tehtud erisoodustustelt küll tulumaksu ja sotsiaalmaksu, kuid seda ei isikustata, st ei lähe erinevalt palgalt arvestatud maksudest arvesse konkreetse töötaja maksuna. Mida kõrgem on palk, seda suuremat isikustatud sotsiaalmaksu on sellelt makstud ning seda suurem on töötaja sotsiaalne kindlustatus (näiteks pension, haigusraha).

Palgasumma suurus võib mõjutada ka tulumaksusoodustuste arvesse võtmist. Töötaja, kes on residendist füüsiline isik, saab oma tulust teha mahaarvamisi, kui ta esitab maksu- ja tolliametile tuludeklaratsiooni. Eestis saadud maksustamisele mittekuuluvat tulu ja tööandjalt saadud erisoosoodustust füüsilise isiku tuludeklaratsioonis ei kajastata, siis saab mahaarvamisi teha ainult maksustatavatelt tuludelt (nt palgatulu). Mitmete mahaarvamiste ulatus sõltub isiku maksustamisele kuuluvast tulust. Töötajale on kasulikum saada tulu palga vormis, mitte erisoodustusena.

Üksikasjad

Avaldatud: 01 november 2004

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Lugupeetud tööandjad ja kindlustatud!
Alates 1.augustist ei pea kindlustatu omama Eestis arsti juurde pääsemiseks haigekassakaarti. Piisab, kui tal on kaasas isikut tõendav pildiga dokument. 2. novembri ajalehe Postimees andmetel on selgunud äärmiselt kahetsusväärne fakt, et inimestele tarbetuks muutunud haigekassakaardid on kellegi lohakuse tõttu jäänud nõuetekohaselt hävitamata ja sattunud Järvamaal prügimäele. Tööandja ei pea oma töötajatelt haigekassakaarte kokku koguma! Kui te olete seda mingil põhjusel siiski teinud, palun hävitage need ise või tooge haigekassasse, kus need hävitatakse vastavalt kehtivatele nõuetele.
Koostöös teiega saame tagada, et juhtunu ei korduks.

Ilusat novembrikuud soovides

Eesti Haigekassa Harju osakond.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

Andro Kullerkupp
Vertex Investmenti konsultant

See, mis motiveeris töötajat paar aastat tagasi, ei pruugi teda ettevõttes täna enam köita.
Tuntud ameerika psühholoogi Abraham Maslow’ vajaduste hierarhia mudelit saab edukalt kasutada tööjõu vajaduste tuvastamisel ja grupeerimisel. Mudel kujutab endast püramiidi, mille kõige alumised osad moodustuvad põhivajadustest ja ülemised osad kõrvalvajadustest.

Kui meenutada Eesti taasiseseisvumise järgset perioodile 1990ndate esimesel poolel, siis inimeste peamised vajadused paiknesid selle püramiidi alumises osas.

Töötajad tahavad uusi stiimuleid
Probleemiks on see, et paljud Eesti ettevõtted, peamiselt just 1990ndate algusaastail asutatud firmad, ei suuda mõista, et need inimesed, keda nad siis palkasid ja kes sellel ajal olid motiveeritud, ei pruugi seda olla tänases ühiskonnas ja neid, keda nad täna palkavad, ei motiveeri see süsteem, mis toimis kümme aastat tagasi.

Mida turvalisema ühiskonna poole riik liigub, seda kõrgemale liiguvad inimeste vajadused. Tänases ühiskonnas ei saa enam inimesi motiveerida, hirmutades neid töökohast ilma jätmisega, sest suur tõenäosus on, et nad lahkuvadki.

Inimene, kes töötab hirmuga töökoha kaotuse ees, kujundab enda tegemistest väära pildi, mis ei võimalda tema töötulemusi adekvaatselt hinnata ja selline inimene ei suuda ning ei taha keskenduda täisväärtuslikult ettevõtte edule.

Üheks lihtsaimaks meetodiks inimeste tegelike motivaatorite tuvastamisel on lihtsalt töötajate käest küsida, mis neid motiveerib. Selle meetodi puuduseks on see, et inimesed ei pruugi seda isegi teada ja võivad pakkuda lahenduse, mille rakendamisel ei muutu selle inimese motivatsiooniskaalal tegelikult midagi.

Teine võimalus on kasutada konsultatsioonifirmasid, kes viivad läbi intervjuud ja testid firma töötajatega ning teevad iga inimese kohta individuaalse analüüsi, andes soovitusi ettevõtte töötajate motivatsioonitaseme tõstmiseks. Konsultantide kasutamist võivad paljud ettevõtted pidada liiga kalliks ja isegi harjumatuks, otsides lahendusi, et ise hakkama saada.

Motivatsiooniuuringud on keerulised
Samas võib olla suhteliselt raske ise ligi pääseda erinevatele motivatsiooniuuringute mudelitele.

Ühe näitena võib tuua Dov Elizuri motivatsiooni hindamise mudeli. See jaguneb kolmeks põhigrupiks: tunnetuslikud tegurid, mõjutavad tegurid ja instrumentaalsed tegurid, mille vahel on jagatud 24 erinevat motivaatorit.

Iga ettevõtte töötaja, keda soovitakse uurida, seab need 24 erinevat motivaatorit enda jaoks tähtsuse järjekorda. Analüüsi tulemusena saab ettevõttes välja kujundada üldise motivatsiooni- ja tasustamissüsteemi ning kohandada vajadusel täiendavaid motivaatoreid konkreetsetele inimestele vastavaks.

Elizuri analüüsi saaks ettevõtte juht ka ise teha, kui tal on ligipääs materjalidele, kus see mudel on esitatud. See on ilmunud Dov Elizuri artiklis “Facets of work values: a structural analysis of work outcomes” ajakirjas Journal of Applied Psychology (Vol. 69, 1984) Kindlasti leiab selle ka kõrgkoolide majandusalaste õppematerjalide hulgast.

Madalama intellektuaalse tasemega inimesed hindavad materiaalseid väärtusi
Uuring kümme aastat tagasi asutatud Eesti ettevõttes näitab selgelt, et administratiivpersonal on väljunud Maslow’ püramiidi esimestest tasanditest ja hindab juba rohkem vaimseid väärtusi. Selle kollektiivi personal on jagunenud administratiiv- ja müügitöötajateks ning lihttööjõuks. Peamine motivatsioonisüsteem on üles ehitatud just lihttööjõu motivaatorite põhjal ning administratiivtöötajate pideva rahulolematuse tõttu oli selles firmas arvestatav kaadri voolavus.

Inimeste peamised motivaatorid muutuvad ajaga kahel põhjusel: üldise turvatunde kasvu tõttu ümbritsevas keskkonnas ja inimese isikliku arengu tõttu. Ajapikku saavad inimesed oma ala professionaalideks, käivad ülikoolides ja täienduskursustel, mis muudab nende maailmavaate laiemaks. Mida kõrgemaks muutub inimese intellektuaalne tase, seda enam kalduvad inimeste väärtushinnangud materiaalsetelt väärtustelt vaimsetele. Motivatsiooniuuringuid on ettevõtetes vaja läbi viia regulaarselt.

Administratiivtöötajate viis põhimotivaatorit
1. palk
2. tunnustus
3. tagasiside
4. isiklik areng
5. soodustused

Lihttööjõu viis põhimotivaatorit
1. palk
2. soodustused
3. turvatunne
4. tagasiside
5. töötingimused

Üksikasjad

Avaldatud: 26 Oktoober 2004

• Palgaseadus
• Raamatupidaja.ee

Kaja Toomsalu
EAKLi palgasekretär
Eesti Ametiühingute Keskliit seadis kevadel eesmärgiks taotleda 2005. aasta palga alammääraks 2800 kr kuus (16,50 kr tunnis). Selline summa kujunes vastavalt Tööandjate Keskliiduga 2001. aastal sõlmitud kokkuleppele palga alammäära muutmise põhimõtete kohta. Kokkulepe nägi ette ka palga alammäära muutmisel aluseks võetavad majandusnäitajad – reaalpalga ja tarbijahinnaindeksi kasv jooksval aastal, prognoosid järgnevaks aastaks ja palga alammäära osakaalu tõus keskmise palgas 41%ni aastaks 2008.

Statistikaameti andmed ja rahandusministeeriumi prognoosid näitavad, et tänavu ja järgmisel aastal jätkab Eesti majandus kasvujoonel – SKP kasvab 5–6% aastas. Samadel andmetel suureneb elukallidus, tarbijahinnad kallinesid 9 kuuga enamgi (3,9%), kui prognoosid seda aastaks lubasid (3,3%). Palga korrigeerimine THI kasvu võrra taastab töötaja palga ostujõu, kuid palgasaajail on õigus saada osa ka üldisest majanduskasvust.

Keskmise palga ja palga alammäära omavahelise suhte paranemiseks peabki alampalga kasv ületama keskmise palga kasvu, nende omavahelise diferentsi vähenemise põhimõtet kordab ka 2003. aasta alampalga kokkulepe. Eesmärk oli saavutada 1. jaanuariks 2005 täistööaja korral palga alammäära ja prognoositava üleriigilise keskmise brutopalga suhteks 36,5%. Täna on alampalga (2480 kr) ja prognoositava keskmise palga (7213 kr) suhe 34,4%. 2800kroonise alampalga ja prognoositava keskmise palga 7749 kr puhul oleks suhe 36,1%.

Eelmisest aastast peale on Tööandjate Keskliit avaldanud soovi 2001. aasta kokkuleppest taganeda ja muuta kokkulepitud valemit, sidudes alampalga tõusu tootlikkuse kasvuga tööstuses. Selliseid ametlikke prognoose pole ja tööstuses hõivatuid on alla 25% töötajaskonnast. Samuti soovisid tööandjad noortele ja pensionäridele kuni 50% madalama alampalga kehtestamist, valitsuse kaasamist läbirääkimistesse ja riikliku alampalga kaotamist. Viimane eeldab aga pidevaid harutasandi kokkuleppeid.

Ametiühingud on läbirääkimistel korduvalt väljendanud valmisolekut harutasandi palgakokkulepetele üleminekuks. Tõepoolest, ametite lõikes sõlmitud harutasandi lepe võimaldab paindlikumaid palgatingimusi, kui seda on üldine alampalga tõus. Üleriigilisest alampalgast loobumine eeldab, et lepped oleksid enamikus majandusharudes. Täna on harutasandi lepetega kaetud vaid tervishoiu ja maanteetranspordi valdkonnad. Kahjuks ei ole viimaste läbirääkimiste põhjal näha ka tööandjate huvi aidata kaasa harulepete sünnile. Seega ei jää ametiühinguil muud üle, kui jätkata ühtse palgaalammäära nõudmist.

Äripäev
26.10.04