Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2002

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Sulev Oll
ärikoolitus/turundus

Töötuskindlustus on sundkindlustus, alternatiivi pole

Tallinnas toimuval Äripäeva seminaril Kuidas vältida eksimusi seadusemuudatuste järgimisel ütles BDO Eesti maksukonsultant Eva Metsaots, et töötuskindlustus on sundkindlustus, millel pole alternatiivi.

Töötuskindlustusseadus rakendub Metsaotsa sõnul kohustuslikus korras, solidaarselt ja ühetaoliselt. Kohustuslikus korras rakendumine tähendab seda, et makse sissenõudmisel on maksuametil maksuhalduri õigused ja kohustused ning vastutus maksuseaduste rikkumise eest on sätestatud maksukorraldusseaduste paragrahvides 28 (intressid), 29 (füüsilise isiku vastutus) ja 30 (juriidilise isiku vastutus).

Seaduse rakendumine solidaarselt tähendab, et töötuskindlustusmakset maksavad nii töötaja, avalik teenistuja ja tööettevõtja ning tööandja, sealhulgas riik ja kohalik omavalitsus tööandjana.

Rakendumine ühetaoliselt tähendab, et kõigi töövõtjate maksumäär on ühesugune ning kõigi tööandjate maksumäär on ühesugune.

Eva Metsaots pidas ettekande teemal Kuidas, kellele ja mil viisil rakendub töötuskindlustusseadus.

Töötukassa ülesanne on maksta hüvitisi

“Töötukassa ülesandeks on hallata laekunud makseid ning maksta nendest vahenditest töötuskindlustushüvitisi, töölepingute kollektiivse ülesütlemise hüvitisi ning hüvitisi tööandja maksejõuetuse korral,” ütles BDO Eesti maksukonsultant Eva Metsaots Äripäeva seminaril.

Töötuskindlustusmaksetest moodustatakse Metsaotsa sõnul kaks eraldiseisvat sihtotstarbelist fondi, milleks on töötuskindlustushüvitiste sihtfond, mis moodustub töötajate maksetest ning töölepingute kollektiivse ülesütlemise ja tööandja maksejõuetuse puhul makstavate hüvitiste sihtfond, mis moodustub tööandjate maksetest. Sihtfondide kohta peetakse eraldi arvestust.

Töötukassa nõukogu liikmeteks on esimehena Raivo Paavo Ametiühingute Keskliidust, Ametiühingute Liidu TALO esindaja Henn Vallimägi, Tööandjate Keskliidu tegevdirektori asetäitja Tarmo Kriis, Tallinna Sadama juhatuse esimees
Riho Rasmann, rahandusministeeriumi asekantsler Margus Uudam ning sotsiaalministeeriumi nõunik Pille Liimal.

Töötuskindlustusmakset ei maksta kõikidelt summadelt

“Töötuskindlustusmakset ei maksta sotsiaalmaksuga mittemaksustatavate summade pealt,” ütles Eva Metsaots Äripäeva seminaril.

Töötuskindlusmakse objektidena nimetas Metsaots töötajale töö- või teenistuslepingu alusel rahas makstud palka ja muid tasusid, avalikule teenistujale makstud palka ja muid tasusid ning füüsilisele isikule tööettevõtu-, käsundus- või muu teenuse osutamiseks sõlmitud võlaõigusliku lepingu alusel makstud tasusid, välja arvatud juhul, kui tasu saav isik on kantud äriregistrisse või registreeritud FIEna.

Kindlustatu makse määr on vahemikus 0,5 kuni 2%, aastal 2002 on see 1%, tööandja makse määr on vahemikus 0,25 kuni 1%, 2002. aastal 0,5%. Eeltoodud piires kehtestab Vabariigi Valitsus iga-aastase maksemäära hiljemalt eelneva aasta 1. detsembriks.

Makse määra suurendamiseks aasta keskel võib töötukassa nõukogu teha valitsusele ettepaneku juhul, kui töötukassa sihtfondide vahendite ebapiisavuse korral tuleb kasutusele võtta reservfond. “Makse määra vähendada aasta kestel ei saa,” lausus Metsaots.

ÄP Online

Üksikasjad

Avaldatud: 29 jaanuar 2002

• SOTSIAALMAKSUSEADUS
• Raamatupidaja.ee

Kalev Kukk
riigikogu Reformierakonna fraktsiooni liige ja Eesti Panga nõukogu liige.

Alles see oli (14.11.2001 Sotsiaalmaks olgu töötaja kohustus nagu tulumakski), kui Äripäev esitas oma juhtkirjas juba varemgi ääri-veeri räägitud idee muuta sotsiaalmaks senisest tööandja maksust töövõtja maksuks. Kuigi iseenesest pole muu maailma kogemusi silmas pidades taolises lähenemises midagi unikaalset ja lehe toonane juhtkiri ei jäänud hüüdjaks kõrbes, näib asi taas unustuse hõlma vajuvat.

Jätkuvalt tuleb tõdeda, et muidu nii reformialdis Eesti pole sotsiaalsete reformidega kunagistest nõukogude aegadest kuigivõrd eemale jõudnud. Oma tervise ja pensionipõlve rahastamine, seda oludes, kus iga jumala päev räägitakse küll põlvkondade, küll tööandjate-töövõtjate solidaarsusest, on lükatud ületulevasi põlvkondi ootama. Töövõtjal pole endistviisi sooja ega külma mingisugusest sotsiaalmaksust.

Seda etteheidet ei leevenda ka sotsiaalmaksu nn isikustamine ega arglikud sammud pensioni teise sambaga.

Originaalitsemine originaalitsemise pärast?
Niisiis on Eesti oma originaalsuses asetanud erinevalt neist riikidest, kelle sekka arvamisest me unistame, sotsiaalmaksu puhtalt tööandja õlule. Seda põhjendusel, et kodune õbluke töövõtja nii ränka koormat kanda ei jõua. Ja pealegi, mis tähtsust on sellel, kelle taskust parasjagu raha võetakse.

Olgu töövõtja-tööandja rikkuse või vaesusega, kuidas on, kuid teise teesiga jõuaksime lõpuks sinnamaani, et võiks läbi ajada ainult mingisuguse ühe maksuga. Kas sotsiaalmaks peaks olema tööandja või töövõtja maks, pole mingil juhul n-ö tehniline küsimus.

Sotsiaalmaksu nagu mõistuspärase maksupoliitika ülesandeks üldse pole kaugeltki riigi rahakoti täitmine raha hilisema laialijagamise eesmärgil, vaid eelkõige ikkagi teatavate iseregulatsioonile suunitlevate majandus- ja sotsiaalpoliitiliste eesmärkide saavutamine.

Sotsiaalmaksu muutmine kas osaliselt (nt vahekorras 1:1) või täielikult töövõtja maksuks poleks pelgalt raamatupidamislik samm. Eeskätt on siin tegemist enesevastutusliku suhtumise kujundamisega oma tervisesse ja pensionipõlve. Arvata, et sotxsiaalmaksu nn isikustamine on selle probleemi lahendanud, on ülimalt naiivne.

Tänane üksnes tööandja õlule pandud sotsiaalmaks pole olemuslikult õigupoolest midagi muud kui tööjõu kui ressursi maksustamine. Seda oludes, kus Eesti maksusüsteem on igati eiranud ressursimakse. Pealegi pole tööjõu puhul tegemist üldjuhul defitsiitse (tööpuudus!) ja taastumatu ressursiga, mille tarbimist peaks ühiskonna huvides optimeerima.

Veelgi vähem on puhtalt tööandja kohustusena määratletud sotsiaalmaksul pistmist paljuräägitud solidaarsusprintsiibiga: põlvkondadevahelisest solidaarsusest rääkimine eeldab töövõtja maksustamist, tööandja ja töövõtja vaheline solidaarsus seevastu maksukoormuse enam-vähem võrdset jagunemist.

Tegelikud investeerimisotsused ei lange kaugeltki kokku n-ö puhta matemaatikaga. Esmajoones on just tööandja brutopalk see, millele toetudes tehakse investeeringuid töökohtade loomisse. Rohkem kui töövõtjale palgana väljamakstava raha suurus hirmutavad investoreid nn palgavälised kulud: märksõnad Lohnnebenkosten ja non-wage labor costs (vastavalt saksa- ja ingliskeelses maailmas) tabavad iga tööandjat lausa pikselöögina.

Küsimus on ka majanduse konkurentsivõimes
Lausanne’i Rahvusvahelise Juhtimise Arendamise Instituudi prestiiþses riikide rahvusvahelise konkurentsivõime pingereas, kus Eesti pälvis juba avastardil mullu 49 reastatud riigi seas 22. koha, märgiti meie majanduse konkurentsivõime ühe kõige nõrgema küljena tööandja kõrget sotsiaalmaksu määra.

Seda ei leevenda ka asjaolu, et Eesti jagas koos Hiina, India ja Venemaaga oma 0-protsendilise maksumääraga töövõtjate sotsiaalmaksu edetabelis esikohta. Pigem on see saavutus, mis iseloomustab kuulumist arengumaailma.

Siinkohal võiks jätkatagi arvudega. Tänavuseks kavandatav tööandja sotsiaalmaks moodustab meil sisemajanduse kogutoodangust enam kui 12 protsenti. Euroopa Liidu liikmesriikidest pakuvad Eestile ses osas konkurentsi vaid Prantsusmaa ja Rootsi. Enamasti on see näitaja vahemikus 6-8 protsenti, meie eeskujuriigis Iirimaal miskipärast vaid 3 protsenti. Eks siit tuleb otsida põhjust, miks Eestis on ettevõtte otseste maksude koorem Euroopa kõrgemaid. Just siit ka ümbrikupalkade probleemi teravus.

Sotsiaalmaksu muutmine töövõtja maksuks või selle poolitamine tööandja ja töövõtja vahel (vastastikune kontroll!) on esmane eeldus ümbrikupalkade vähenemisele ja ka pensionite tõusule. Pikemas perspektiivis toob raha ühest taskust teise tõstmine sedakorda raha igal juhul juurde. See on euroopalik kogemus.

Koduse tavaloogika kohaselt tähendaks selline ümbermängimine muidugi seda, et järjekordselt ajab kapitalism oma käe töömehe taskusse. Pealegi ei saa võtta pisikest rõõmu neiltki, kes tunnevad masohhistliku naudingut koduse töövõtjapalga võrdlemisest läänelike tööandja brutopalkadega.

Äripäev

Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2002

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Raamatupidaja.ee

Sulev Oll
ärikoolitus/turundus

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja määrab tööaja ise

1.jaanuarist 2002 jõustunud töö ja puhkeaja seaduses on uus mõiste – iseseisva otsustuspädevusega töötaja, üles Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.

Iseseisva otsustuspädevusega töötaja tööaega ei määra otseselt ega kaudselt tööandja, talle võib jätta kohaldamata ületunnitöö piirnormid, tema kohta ei peeta tööaja arvestust, õhtuse ja öötöö arvestust, puhkeaegade ja muude vaheaegade arvestust.

Heli Raive ettekande teemaks Äripäeva seminaril oli Mis on muutunud raamatupidaja jaoks töö- ja puhkeajaseaduses.

Ületunnitöö muutus kolmeastmeliseks

Teiseks ületunnitöö astmeks on ületunnitöö täiendavalt poolte kokkuleppel 200 tundi aastas. 1.jaanuarist 2002 jõustunud töö ja puhkeaja seaduse üks suuremaid muudatusi on ületunnitöö muutmine kolmeastmeliseks, üles Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.

Esimeseks astmeks on päevas kuni 4 tundi ületunnitööd, kuid töötamisel 12 tunnise vahetusega sellele poolte kokkuleppel ületunde ei või lisanduda. Erandiks on siin vahetustöötaja tööle ilmumata jäämine.

Vahetuse kestus koos ületunnitööga tohib olla kuni 12 tundi, samal ajal tööaeg ja ületund kokku ei tohi nädalas keskmiselt ületada 48 tundi 4-kuulise arvestusperioodi jooksul (kokku neljakuulises arvestusperioodis keskmiselt ca 136 tundi). Neljakuuline periood algab tööandja valikul.

Kolmandaks ületunnitöö astmeks on see, et esimeses kahes punktis toodud piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. “Siis pole üldse piirnorme,” ütles Heli Raidve.

Puhkusetasu arvutamiseks on kaks viisi

Puhkusetasu arvutatakse eelneva kuue kuu alusel või säilitatakse kokkulepitud palk, selgitas tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam.

Kuue kuu alusel arvutatava puhkusetasu korral liidetakse eelneva kuue kuu töötaja teenitud palk, mis võib koosneda põhipalgast, lisatasust, preemiast ja juurdemaksetest.

Liidetakse kõik eelneva kuue kuu kalendripäevad, mille hulka ei arvutata rahvuspüha ja riigipühi ning töötaja mõjuva põhjusega puudutud tööpäevi. “Päevade arvu ei vähendata omavoliliselt puudutud või töölt kõrvaldatud tööpäevade arvu võrra,” lausus Siitam.

Palgasumma jagatakse kalendripäevade arvuga, saadud päevatasu korrutatakse puhkuse kestuse kalendripäevade arvuga.

Puhkusetasu arvutatakse töölepingu alusel töötajale ja avalikule teenistujale põhi- ja lisapuhkuse aja eest. Puhkusetasu arvutamise korra aluseks on Vabariigi Valitsuse 23.08.2001. aaasta määrus nr. 278.

Siitami ettekande pealkirjaks oli Millised on kehtivad põhimõtted keskmise palga ja puhkusetasu arvutamisel.

Nelja tunni järel saab einestada

Vastavalt 1. jaanuarist jõustunud töö- ja puhkeaja seadusele tuleb anda vaheaeg puhkamiseks ja einestamiseks 30 minutit kuni 1 tund pärast neli tundi kestnud töötamist, rääkis Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.

Rasedale peab seaduse kohaselt arsti otsuses näidatud ajaks andma vaba aja sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka.

Igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 järjestikust tundi ja iganädalane puhkeaeg kaks järjestikust päeva.

Summeeritud tööaja arvestuse korral iganädalane puhkeaeg vähemalt 36 järjestikust tundi, tööinspektori nõusolekul vähemalt 24 tundi.

Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja esimesele jõulupühale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra, vastavalt väheneb selle kuu tööajanorm.

Erisused puhkusetasu arvutamisel

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam nimetas järgmisi erisusi töötajale puhkusetasu arvutamisel:

kui töötaja on töötanud vähemalt kuus kuud, kuid vähemalt ühe terve kuu, on aluseks nendes kuudes teenitud palgasumma ja nende kuude kalendripäevade arv.
kui töötaja on töötanud alla ühe kuu, on aluseks palga kogusumma tööle asumise päevast kuni puhkusetasu arvutamise päevani.
töö- või teenistussuhte peatumisel 6-12 kuuni on aluseks töötaja palgamäär.
töö- või teenistussuhte peatumisel rohkem kui 12 kuud on aluseks palga alammäära muutumise indeksiga korrigeeritud palgamäär. Kui indekseeritud palgamäär on kõrgem vabariigi keskmisest, on aluseks riigi keskmine palk.
Siitami ettekande pealkirjaks oli Millised on kehtivad põhimõtted keskmise palga ja puhkusetasu arvutamisel.

Olulised muutused puhkusetasu arvutamisel

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam nimetas järgmisi olulisi muudatusi töötajale puhkusetasu arvutamisel:

arvutamise aluseks on kalendripäevad
arvutatud ja väljamakstud puhkusetasu ei pea ümber arvutama, kui töötajale makstakse hiljem selle perioodi eest lisatasu
töötajale ei pea tagama kokkulepitud palgamäära, kui arvutatud puhkusetasu jääb töötajast mittetingitud asjaoludest väiksemaks tema palgamäärast.
töötajatele, kellele on ette nähtud pikendatud põhipuhkus 42-56 kalendripäeva, võib kollektiivlepingus ette näha puhkuseraha maksmise kahes osas, vähemalt pool enne puhkusele jäämist, teine osa kollektiivlepinguga ette nähtud ajal.

Erisused keskmise palga arvutamisel

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami sõnul on keskmise palga arvutamisel kaks olulist erisust varasemaga võrreldes.

Esiteks liidetakse eelneva kuue kuu kalendaarsed tööpäevad, millest lahutatakse mõjuva põhjusega puudutud tööpäevade arv. Teiseks, kui töötajale on eelneval kuuel kuul makstud ainult põhipalka, on keskmise palga maksmise aluseks põhipalk.

Keskmise palga arvutamise vajadus tekib Siitami sõnul keskmise palga säilitamisel, keskmise palga tagamisel ja hüvitise maksmisel.

ÄP Online

Üksikasjad

Avaldatud: 21 jaanuar 2002

• Puhkuseseadus
• Raamatupidaja.ee

Jõustunud uus puhkuseseadus annab töötajale suuremad võimalused kasutada korralist puhkust talle sobival ajal.

Uue puhkuseseaduse järgi on töötajal rohkem võimalusi valida endale sobivat puhkuseaega. Lisaks vanas seaduses sätestatule on see õigus lapsevanematel, kes kasvatavad kuni seitsmeaastast last. Samuti vanematel, kes kasvatavad 7–10aastast last, laste koolivaheajal. Eelnimetatud asjaoludel peab teatama tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat, valides endale sobiva puhkuse aja.

Kuidas tuleks tööandjal tegutseda, et ta ei satuks olukorda, mil töötaja annabki puhkusele minekuks avalduse ja jääb puhkusele tööandja jaoks kõige ebasobivamal ajal.

Töötajate puhkuste ajad märgitakse kavasse, mis koostatakse ning tehakse töötajatele teatavaks jaanuarikuu jooksul.

Nimetatud kord kehtib kõigile tööandjatele ja asutustele ning erandeid seadus ette ei näe.

Tööandja kehtestada on ajakava koostamise ja teatavaks tegemise kord. Koostatud ajakava on otstarbekas kinnitada tööandja dokumendiga, milles sätestada vajaduse korral ka ajakava teatavaks tegemise kord. Ajakava tehakse teatavaks personaalselt igale töötajale.

Mõned puhkuse ajakava teatavaks tegemise variandid:

jätta ajakavasse töötaja nime taha veerg allkirja ja kuupäeva jaoks;

koostada eraldi nimekiri, kuhu töötaja oma nime taha allkirja paneb ja märgib kuupäeva.

Tuleb silmas pidada, et vastutus ajakava teatamata jätmise eest lasub tööandjal ainult juhul, kui teatamata jätmine oli tingitud tööandjast. Kui töötajale ei olnud võimalik jaanuarikuu jooksul ajakava teatavaks teha (puhkusel, haige jms), tehakse seda esimesel võimalusel töötaja tööle tulekul. Sellisel juhul ei ole töötajal õigust nõuda puhkusele jäämist talle sobival ajal ajakava õigeaegse teatamata jätmise tõttu.

Vaidluse korral töötaja õiguse üle jääda puhkusele talle sobival ajal on tööandja kohustatud tõendama, et ajakava tehti teatavaks jaanuarikuu jooksul või teatavaks tegemine jaanuarikuu jooksul ei olnud tööandjast sõltumatutel asjaoludel võimalik.

Puhkuse kasutamist takistavate asjaoludena on vanas seaduses sätestatule lisatud:

osalemine seaduslikus streigis või töötajate esindamine kollektiivläbirääkimistel seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras;

õppepuhkusel viibimine.

Puhkuse kasutamist takistavad asjaolud võivad tekkida enne töötaja puhkuse algust või puhkuse ajal. Kui puhkuse kasutamist takistavad asjaolud tekkisid puhkuse ajal, antakse kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast takistavate asjaolude lõppemist.

Teisisõnu on tööandjal õigus nõuda töötajalt puhkuse edasi kasutamist päevade võrra, mille võrra puhkuse kasutamine on takistatud. Näiteks kui töötaja, kelle puhkus ajakava kohaselt peaks lõppema 15.07., on puhkuse ajal 10 päeva haige olnud, on tööandjal õigus nõuda puhkuse kasutamise jätkamist kuni 25.07. Puhkuse kasutamise nõue tähendab töötaja tööle mittelubamist juhul, kui töötaja esialgselt ettenähtud ajal tööle tuleb.

Kasutamata puhkus või selle osa viiakse üle muule ajale poolte kokkuleppel. Seega eeldab takistavate asjaolude tõttu kasutamata puhkuse või selle osa üleviimine muule ajale kirjalikku kokkulepet, milles lepitakse kokku aeg, millal töötaja puhkust või selle osa kasutab.

Kui takistavate asjaolude tõttu jäi töötajal kogu puhkus kasutamata, ei ole lubatud seda järgmisse tööaastasse viia, vaid tuleb kokku leppida selle kasutamises veel sel tööaastal. Kasutamata puhkuse osa on võimalik kokkuleppel kasutada sel tööaastal muul ajal või viia üle järgmisele tööaastale ja liita järgmise tööaasta puhkusega.

Kui pooled lepivad kokku osa puhkuse kasutamises sel tööaastal muul ajal, on otstarbekas kohe kokku leppida ka puhkuseosa kasutamise ajas, et vältida selleks hilisemat uut kokkulepet. Puhkuse või selle osa üleviimise kokkulepe tuleb saavutada võimalikult kohe pärast takistavate asjaolude ilmnemist.

Puhkust katkestada ja töötajat tööle kutsuda võib ainult poolte kokkuleppel. Kasutamata puhkuseosa kasutamise ajas tuleb kokku leppida samal ajal, kui lepitakse kokku puhkuse katkestamises. Kasutamata puhkusepäevade kasutamiseks on võimalused samad nagu takistavate asjaolude tõttu kasutamata puhkuseosa kasutamises.

Uue seaduse järgi on õigus valida endale sobivat puhkuseaega:
mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
vanemal, kes kasvatab kuni 7aastast last;
vanemal, kes kasvatab 7–10aastast last, koolivaheajal.

Töötajal on õigus minna puhkusele talle sobival ajal ka siis, kui:
tööandja on jätnud teatavaks tegemata puhkuste ajakava;
tööandja ja töötaja ei saavuta kokkulepet enne puhkust või puhkuse ajal takistavate asjaolude tõttu kasutamata jäänud puhkuse või selle osa kasutamise ajas;
tööandja ja töötaja ei saavuta kokkulepet puhkuse katkestamise (puhkuselt tagasikutsumise) tõttu kasutamata puhkuse osa kasutamises.

Vaata ka Töö- ja puhkeaja seadus

Niina Siitam
Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Äripäev