Artiklid
- Üksikasjad
«Uus töölepingu seadus on nagu uus kingapaar, mis tuleb sisse käia, et kõndimine mugav oleks.» Nii tõdes tööõigusbüroo Labour Consulting jurist Katrin Sarap uut seadust kommenteerides.
«Sissekäimine tähendab oma ala spetsialistide arvukaid tõlgendusi, arutelusid ning tingimata kohtuvaidlusi, mille tulemusena saab selgeks, kuidas kohaldavad pooled töölepingulises suhtes terminit «mõistlik» ja mõistlikkuse põhimõtet, millele uues eelnõus arvukalt viidatud,» lisas jurist.
Sarap märkis, et töötajaile uus seadus otseselt probleeme kaasa tuua ei tohiks. Kuid kuna seadus annab palju ruumi nn poolte kokkulepetele, tuleks igal inimesel tähelepanu pöörata tööandja edastatud dokumentidele.
«Näiteks töölepingu muudatused, kokkulepped, kõikvõimalikud käskkirjad, teated jne,» loetles jurist. Teisisõnu tuleks kõigil nende dokumentide sisu enne allakirjutamist läbi lugeda, sest see ennetab hilisemaid pikki vaidlusi.
«Kindlasti tuleks tähelepanu pöörata sellele, et uue seaduse järgi aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse,» rõhutas Sarap.
Muutusi on veel: erinevalt kehtivast seadusest ei ole töölejäämisel enam eelisseisus need, kes on just selle tööandja süül saanud kutsehaigusi või töövigastusi või kellel on pikem tööstaa. Samuti mitte need, kellel on ülalpeetavaid või kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi.
Positiivseks võib Sarapi sõnul pidada aga regulatsioone töötajale tööandja majandustulemusest ja tehingutelt makstava tasu kohta ja koolituskulude hüvitamise kokkuleppe kohta, mis seni ei olnud reguleeritud ja tõi kaasa üsna sagedasi vaidlusi.
Samuti on töötaja jaoks rõõmustav töötuskindlustushüvitise saajate ringi laienemine. «Kui töötaja otsustab, et töötamine selles äriühingus ei ole enam teatud põhjustel võimalik või mõistlik, on igati tervitatav, et ta saab töötuskindlustushüvitist, mida ta ise sisuliselt on iga kuu oma väljateenitud palgalt maksnud,» rääkis Sarap. (PM)
- Üksikasjad
Austatud ametiühingute keskliidu esimees Harri Taliga!
Eesti Tööandjate Keskliidu volikogu ei pea võimalikuks toetada Teie ettepanekut tõsta riikliku kuupalga alammäära alates 1. jaanuarist 2009. Lähtume seejuures Teie enda poolt välja öeldud alampalga kujunemise põhimõtetest.
Eesti Ametiühingute Keskliit on alampalga läbirääkimistel eelnevatel aastatel rõhutanud põhimõtet, et
1. ... majanduskasvu viljad peavad jõudma kõigi töötajateni, sh alampalga saajateni. 2008. aastal tõstsime alampalka 21%, kuigi prognoositav majanduslangus ulatub tänavu 3%-ni.
2. ... alampalga kasv ei tohi maha jääda keskmise palga kasvust. Isegi juhul, kui keskmise palga kasv peaks ulatuma 15%-ni, jääb see käesoleval aastal toimunud alampalga tõusust maha u 6 protsendipunkti võrra. Alampalga kasv on seega olnud oluliselt kiirem, kui keskmise palga kasv seda eriti erasektoris, kus palgakasv käesoleval aastal ei ületa 10% taset.
3. ... alampalga suhe keskmisesse palka peab paranema. 2007. aastal moodustas alampalk keskmisest palgast 33%. Käesoleva aasta III kvartalis moodustas alampalk keskmisest palgast 35% ja selle tõusu prognoosime ka edaspidi.
Oleme jätkuvalt seisukohal, et alampalga kasv peab käima käsikäes tööviljakuse ja keskmise palga kasvuga. Eesti majanduse 2009. aasta arenguid ennustades eeldame, et alampalga suhe keskmisesse palka paraneb ka tingimustes, kus kokkulepitud alampalga määr järgmisel aastal ei tõuse. 2009. aastal prognoosime keskmise palga alanemist 510% võrra ning alampalga ja keskmise palga suhte paranemist u 38%-ni.
Aluse selliseks väiteks annavad:
* 2009. aasta riigieelarves ette nähtud avaliku sektori personalikulude külmutamine käesoleva aasta tasemel (st avaliku sektori mõju keskmise palga dünaamikale saab olema minimaalne);
* ettevõtete töötasufondide oluline kahanemine põhipalkade külmutamisel 2008. aasta tasemel ning kokkulepitud tulemus- ja lisatasude (u 25% töötasufondidest) olulisest vähenemisest 2009. aastal võrreldes tänavuse tasemega.
Põhjused, miks alampalga tõstmine 1. jaanuarist 2009 on meie hinnangul välistatud, tulenevad kiiresti halvenenud majanduskeskkonnast. Enamikule autoriteetsetele majandusprognoosidele tuginedes leiame, et globaalset majandust haaranud finantskriis areneb 2009. aasta keskpaigaks välja majanduskriisiks, mille ulatust ja kestust on eelnevate ning palju tagasihoidlikumate majandussurutise näidete varal raske ette ennustada.
Palkade (sh alampalga) tõstmine sellises olukorras on vastutustundetu samm, mis vastupidiselt soovitule vähendab tööhõivet veelgi ning viib eeskätt eksportivate ettevõtete pankrottideni või siis langetab kiiresti pikemaks ajaks nende konkurentsivõimet.
Eeltoodust lähtudes teeb tööandjate keskliit ettepaneku jätkata alampalga muutmise läbirääkimisi pärast seda, kui on teatavaks saanud 2009. aasta I kvartali tööhõive ja keskmise palga statistilised näitajad. Seniks oleme jätkuvalt avatud dialoogile ja kutsume ametiühingute keskliitu üles igakülgsele tegevusele, mis aitaks leevendada eesootava majanduslanguse mõjusid ning kestust ja aitaks majanduse taas uuele tõusule.
Lugupidamisega,
Enn Veskimägi
Eesti Tööandjate Keskliidu volikogu esimees
18. detsember 2008
- Üksikasjad
NIINA VOROPAJEVA
Haigekassasse tuleb üha sagedamini tööandjatelt palveid kontrollida, kas töötaja on haiguslehel põhjusega.
Praegu võib kahtluseuss veel rohkem hinge pugeda, kui enne võimalikku koondamist või osaliselt tasustatavale puhkusele saatmist jääb inimene äkitselt haigeks.
Haigekassa Viru osakonna juhataja Andrei Saituk kinnitab, et tööandjate pöördumisel tehakse haiguslehtede kontroll, millest nähtub, et 98 protsenti meditsiinidokumente on korrektselt vormistatud, ülejäänu oleneb juba arsti ja patsiendi isiklikest suhetest. "Võib kahtlustada, et teinekord on haiguslehte üsna lihtne saada ning keegi võib seda kuritarvitada, kuid tõestuseta ei saa seda väita," märkis Saituk.
Haigekassa andmeil on 2008. aasta üheksa kuuga haiguslehtede arv Eestis möödunud aasta sama ajaga võrreldes vähenenud 4 protsenti.
Kuid tööandjad pööravad tähelepanu sellele, et oktoobri ja novembri andmeid - just nendel kuudel suurenes ettevõtete arv, kes taotlesid osaliselt tasustatavat puhkust või tööaja vähendamist - haiguslehtede kohta veel ei ole. Pole teada ka Ida-Virumaa statistika, kuna piirkondade kaupa seda ei tehta.
Haigusleht on kasulik
"Kui ettevõte läheb üle lühendatud tööpäevale, siis mõistagi on töötajal sellisel ajal kasulikum haiguslehel olla," ütles Kohtla-Järve õmblusfirma TTK Grupp juht Enn Koger. "Me töötame praegu täisajaga, kuid taotlesime siiski lühendatud tööaega ning saime selleks ka loa. Pole teada, kuidas käituvad inimesed siis, kui peab töötama osalise tööajaga."
Enn Koger mainis, et varemgi on olnud juhuseid, kui inimesele ei meeldi töö ega selle eest saadav palk ning ta üritab haiguslehele minna. Koger arvab, et töövõimetusleht antakse liiga kergelt: kes tahab, see haiguslehe ka saab.
Paljud firmad esialgu ei kurda
Akustilisi süsteeme tootev Jõhvi firma Audes töötab praegu lühendatud tööajaga ning see jääb nii ka jaanuaris. See tähendab, et inimesed kaotavad kuni 25 protsenti palgast. Ettevõtte peainseneri Aleksei Rõbalkini sõnul pole seni olnud märgata, et keegi püüaks haiguslehele minna. Kuid enamik siinseid töötajaid on naised, kes on meestest sagedamini haiguslehel, näiteks lastega.
Sillamäe ASis Norwes Metall töötavad peamiselt mehed. Ettevõtte kaadriosakonna juhataja Ljubov Anufrijeva ütles, et varem tuli ette kuritarvitamist haiguslehele minekuga, näiteks tahtis inimene oma tööluusi varjata. "Me jälgisime seda pingsalt ning nüüd seda probleemi enam pole, inimesed mõistavad, et on tarvis raha teenida, kuni tellimusi tuleb, sest pole teada, mis edasi saab," märkis Ljubov Anufrijeva. "Tahtsime juba 15. detsembrist minna üle lühendatud tööpäevale, kuid esialgu töötame täispäeva, loodetavasti peame ka jaanuaris vastu, mis aga edasi saama hakkab, pole teada."
- Üksikasjad
Merle Muda
Tartu Ülikooli õigusteaduskonna töö- ja sotsiaalhooldusõiguse dotsent,
Gaabriel Tavits
Tartu Ülikooli õigusteaduskonna töö- ja sotsiaalhooldusõiguse dotsent
Uus töölepinguseaduse eelnõu ei too kindlust töötajale ega tööandjale. Kindel on vaid, et see vajab põh-jalikku ümbertegemist ega hakka praegusel kujul toimima.
Mida tähendab eelnõu töötajale? Muutuvad näiteks töötaja tagatised koondamise korral. Kui praeguse seaduse kohaselt peab tööandja töölepingu lõpetamisest sõltuvalt staaist kaksneli kuud ette teatama, siis eelnõus lüheneb see aeg 1590 kalendripäevani.
Kui praegu tuleb koondatud töötajale maksta hüvitist kahenelja kuu palga ulatuses, siis edaspidi kahaneks see ühele kuule. Tõsi, koondatul on sõltuvalt tööstaaÏist õigus saada ka töötukassast ühekahe kuu tasu ulatuses kindlustushüvitist.
Veel üks muudatus: praeguse seaduse järgi saab töölepingus kokku lepitud palga suurust muuta ainult töötaja ja tööandja kokkuleppel. Uus eelnõu annab aga tööandjale võimaluse töötaja töötasu ühepoolset vähendada ja alandada, üldjuhul kuni palga alammäärani. Töötasu vähendamine on seotud tööandja majandusliku olukorraga ehk näiteks juhtumiga, kui tööandja äripartnerid ütlevad tellimused üles. Tasu alandamine tuleb kõne alla juhul, kui töötaja rikub mõnd juhist töö tulemuse ehk nt töö tegemiseks antud tähtaja kohta.
Jah, eelnõus on mõndagi positiivset, näiteks sisaldab see praegu puudulikku töötaja konkurentsikeelu ja konfidentsiaalsuskohustuse ning varalise vastutuse regulatsiooni. Ühtlasi kaotab see õigustatult tööraamatu pidamise nõude ja jäigad vorminõuded töölepingu lõppemisel.
Eelnõu koostamise aluseks on turvalise paindlikkuse põhi-mõte: tööandjal on lihtsam töötajat tööle võtta ja tema töölepingut lõpetada ning töötuks jäämise korral tagab töötajale kaitse riik töötuskindlustuse vahendite kaudu.
Paraku on eelnõus hulgaliselt küsitavusi ja ebaselgust. Tundub, et mitmete sätete puhul ei ole läbi mõeldud, kuidas need tegelikkuses toimima hakkavad. Regulatsioon on mitmeti mõistetav ja töölepingu pooled on sunnitud pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtusse. Kuid riik ei tohi suunata töölepingu pooli vaidlema.
Suuline või kirjalik?
Eelnõust ei saa näiteks aru, millises vormis kas suulises või kirjalikus tuleb tööleping sõlmida. Tööleping tuleb sõlmida küll kirjalikult, kuid ühtlasi antakse tööandjale võimalus teavitada töötajat töölepingu tingimustest ühepoolselt. Eelnõust võib välja lugeda, et töölepingu sõlmimiseks piisab, kui tööandja esitab töötajale ühepoolselt dokumendi, kus on kirjas lepingu tingimused. Jääb segaseks, mis tähendus on sel juhul töölepingu kirjalikul vormistamisel ja kuidas peab töötaja töölevõtmine tegelikkuses välja nägema.
Problemaatiline on ka tööandja algatusel töölepingu üles-ütlemise regulatsioon, kui töölepingu lõpetamise põhjuseks on töötaja mittevastavus või lepingurikkumine.
Erinevalt praegu kehtivast seadusest peab tööandja enne lepingu ülesütlemist töötajat hoiatama (et töötaja käitumine on tööandja silmis taunitav), samuti teist tööd pakkuma, sealhulgas vajaduse korral korraldama ümberõppe, ning töötajale töölepingu ülesütlemisest 1590 kalendripäeva ette teatama. Kuid seda ainult juhul, kui see on kõiki asjaolusid arvestades mõistlik.
Tegelikult on tööandja selliste kohustustega koormamine mõistlik vaid haruharva. Miks peaks tööandja töötajat, kes talle kahju tekitab, lepingu lõpetamisest ette hoiatama, enne tööle-pingu lõpetamist teist tööd pakkuma ja kui see pole võimalik, siis sedasama inimest koolitama? Niisugune regulatsioon põhjustab tarbetuid vaidlusi, sest töötajad ja tööandjad saavad erinevalt aru sellest, mida saab pidada ühel või teisel juhul mõistlikuks. Probleeme on ka töö- ja puhkeaja regulatsioonis. Näiteks välistab eelnõu põhjendamatult töötaja igasuguse töölerakendamise riigi-pühal ja lubab kohaldata valveaega kõigi töötajate suhtes. Need on vaid üksikud näited puudustest. Samuti ei vasta mitmed punktid EL-i õiguse normidele nt lapsi kasvatavate isikute seisundit puudutavate reeglite osas.
- Üksikasjad
Helve Toomla
jurist
Minu ametijuhendi üldsätetes on kirjas, et kui tuleb asendada ülemust või kolleegi, siis makstakse selle eest lisatasu. Aga kui asendamine on kirjas ka ametijuhendi tööülesannetes, kas siis on õigus lisatasu küsida?
On küll, sest avaliku teenistuse seaduse § 64 näeb asenduse eest ette lisatasu, olenemata sellest, millisesse ametijuhendi ossa on asendamiskohustus kirja pandud. Ametijuhendiga seadust muuta ei saa. Kui saaks, kaotaks osundatud säte mõtte.
Töötaja katkestas lapsehoolduspuhkuse 27. maist 2005, kolme päeva pärast, 30. mail, jäi uuesti rasedus- ja sünnituspuhkusele, mis kestis 16. oktoobrini. Tänavu 12. augustil lõpetas ta selle ning jäi kohe samal päeval korralisele puhkusele. Mis aasta järgi tuleb arvestada palga alam-määra muutumise indeksit? Seadus ütleb, et kui töötajale ei ole töö- või teenistussuhte peatumise tõttu üle 12 kuu palka makstud, korrigeeritakse töötaja palgamäära.
Küsimusest selgub, et 27. maist kuni 30. maini 2005 oli töötaja tööl ja pidi saama nende päevade eest ka palka. Järelikult tuleb puhkusetasu arvestamisel lähtuda 2005. ja 2008. aasta palga alam-määra muutumise indeksist, s.t aluseks peab võtma viimase töölepingu peatumise aja.
Lehekülg 1432 / 1630