Üksikasjad

Avaldatud: 19 juuni 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Kas ja kui, siis mis tingimustel on töötaja kohustatud alla kirjutama uuele töölepingule, kui teine firma ostis senise tööandja ära ja uue lepingu tegemist põhjendatakse sellega? Kui töötaja pole nõus, kas seda mõistetakse siis lepingu katkestamisena töötaja või tööandja poolt? Mis on sellises olukorras töötaja ja tööandja õigused ja kohustused?

Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:

Kui üks ettevõte ostab teise firma, ei sõlmita töötajatega uusi töölepinguid, vaid need lähevad üle uuele tööandjale. Kui uus tööandja soovib töölepingus olevaid tingimusi muuta, on see võimalik vaid poolte kokkuleppel.

Töötajal ei ole õigust keelduda uue tööandja alluvuses edasi töötamast, välja arvatud juhul, kui tööandja vahetumise tõttu oluliselt halvenevad töötingimused või muutub tootmis- või töökorraldus. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda töölepingu lõpetamist TLS § 82 alusel, teatades sellest ette vähemalt viis päeva ja töötajale makstakse hüvitisena kahe kuu keskmine palk.

Kui töötaja muul põhjusel ei soovi uue tööandja juures töötada, on tal õigus nõuda omal soovil töölepingu lõpetamist.

Seadus kohustab tööandja vahetumise korral senist ja uut tööandjat esitama oma töötajatele kirjalikult hiljemalt üks kuu enne töölepingute üleminekut kogu asjakohase teabe, mis sisaldab vähemalt töölepingute ülemineku kavandatavat kuupäeva, tööandja vahetumise põhjuseid, võimalikke õiguslikke, majanduslikke ja sotsiaalseid tagajärgi töötajatele jm.

Uuele tööandjale üle läinud töötajate töölepingutes ja tööraamatutes tehakse muudatuskanne tööandja vahetumise kohta.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 juuni 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Signe Kalberg,

Vaidluses õiguse saanud naine jäi rahata, kuna tööandja pole otsust vastu võtnud.

Harjumaa töövaidluskomisjoni (TVK) otsus ei aita kolm aastat OÜ-s Hermine töötanud Mare Pajustel kätte saada koondamishüvitist, sest tööandja hoidub komisjoni otsuse vastuvõtmisest. Naisel on võimalik leida abi kohtust ainult seetõttu, et komisjon rahuldas kaebuse vaid osaliselt.

Mare Pajuste asus tööle õmblemis- ja kudumistöödega tegelevas osaühingus Hermine, kus tööandja tahtis temaga sõlmida tähtajalist töölepingut. Naine ei olnud nõus, kuid asus tööle töölepingut sõlmimata. Juriidiliselt võrdsustatakse töötaja tööle lubamine lepingu sõlmimisega.

Kui kolm aastat sai täis, püüdis tööandja lõpetada töösuhet poolte kokkuleppel. Pajuste keeldus talle kahjulikel tingimustel kokkulepet sõlmimast, misjärel tööandja vallandas ta päevapealt, vältides niimoodi seadusega ette nähtud kohustust maksta töötajale koondamistasu.

Töövaidluskomisjonile esitatud taotluses soovis Pajuste tunnistada töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks ja saada hüvitist viie kuu keskmise palga ulatuses. Komisjon leidis, et tööandja peab maksma nelja kuu töötasu – see on summa, mille Pajuste oleks saanud töösuhte lõpetamisel koondamise teel.

Kuigi komisjoni istungil osales ka tööandja seaduslik esindaja – äriühingu omanik ja juhatuse liige –, pole OÜ Hermine seni tahtnud otsusest midagi kuulda. Postiga saadetud TVK otsus tuli tagasi, kuna adressaat ei tulnud tähitud kirjale järele. See tähendab, et komisjoni otsus pole tegelikult veel jõustunud. Jõustumismärge lisatakse alles pärast otsuse vaidlustamiseks kohtusse pöördumise tähtaja möödumist. Selleks mõeldud kuu aega aga hakkab tiksuma hetkest, mil Hermine saab otsuse kätte. Kohtutäi-turi teenuseid saab ka kasutada vaid jõustunud otsuste puhul.

Pajuste juhtumi puhul esitas tema esindaja Marin Daniel kohtule taotluse TVK-s lahendatud vaidluse läbivaatamiseks hagimenetluse korras – seda aga sai teha vaid seetõttu, et komisjon rahuldas nõude osaliselt. Nõude täielikult rahuldamise puhul puuduks neil seaduslik alus kohtusse minna.

Justiitsministeeriumi eraõiguse talituse nõunik Karin Rammo leidis, et eelkõige peaks otsuse kättetoimetamisel olema aktiivne töövaidluskomisjon ise, kuna see on tema seadusest tulenev kohustus. Kasutada saaks ka haldusmenetluse seaduse sätteid dokumentide kättetoimetamise kohta, mis võimaldavad lugeda dokumenti kättetoimetatuks ka siis, kui isik seda vastu ei võta.

Õiguskantsler tegeleb murega

•• Tänavu kevadel tegi Mare Pajuste esindaja Marin Daniel avalduse õiguskantsler Allar Jõksile.
Jõks esitas omakorda justiits- ja sotsiaalministrile teabenõude, et teada, kas nad näevad TVK otsuste jõustumises probleeme. Ministrid möönsid probleemi olemasolu ja lubasid selle lahendamiseks astuda asjakohaseid samme.
•• Õiguskantsler Allar Jõks ütles, et ta ei aktsepteeri isikute põhiõiguste rikkumise küsimuste lahendamise määramatut edasilükkamist. Ta on teinud sotsiaal- ja justiitsministrile märgukirja, milles palub ministeeriumidel ette valmistada probleemi lahendav eelnõu.
•• Eelnõu peaks valitsus esitama riigikogule hiljemalt oktoobris 2007. Kui sügiseks ei ole riigikogus asjakohast eelnõu, pöördub Jõks ise riigikogu poole.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 juuni 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla,
ametiühingute jurist

•• Olen tööl poole kohaga ja nüüd, kui tuleb suvine puhkuste periood, nõuab ülemus, et kuna täiskohaga inimesed lähevad puhkusele, peavad poole kohaga töötajad katma nende töötunnid. On see seadustega kooskõlas? Kas poole kohaga töötaja on poole väiksemate õigustega?

Kui töötaja ja tööandja on töölepingus kokku leppinud osalises tööajas, ei saa tööandja ühepoolselt seda tingimust muuta.

Töölepingu seaduses on kirjas, et osalise tööajaga töötajale ei või üldjuhul kohaldada töösuhtes ebasoodsamaid tingimusi kui võrreldavale täistööajaga töötajale. Seega ei ole poole kohaga töötaval inimesel poole väiksemaid õigusi. Kui ülemus nõuab töötamist üle töölepingus näidatud tööajanormi ja töötaja sellega nõustub, on tegemist ületunnitööga, mille eest tuleb maksta lisatasu vähemalt 50% töötaja tunnipalga määrast. Seda ka osalise tööaja korral.

Puhkuseõigus on osalise töö-ajaga töötajal täpselt samasugune nagu täistööajaga töötajal – esimesel tööaastal pärast pooleaastast töötamist võrdeliselt töötatud kuude arvuga, järgmistel tööaastatel puhkuste ajakavas määratud ajal.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 juuni 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Heli Raidve
Tööõigusabi OÜ juhataja

Mida teha, kui puhkusel olev töötaja ilmub joobes olekus töökohale? Kas puhkuse ajal tööandja territooriumil viibimine on töökohustuste rikkumine ja selle eest võib karistada või ei allu töötaja puhkuse ajal tööandja sisekorra nõuetele?

Vastavalt puhkuseseadusele tähendab puhkus töölepingu või teenistussuhte peatumist. Töölepingu seaduse kohaselt tähendab töölepingu peatumine töötaja ajutist vabanemist kohustusest teha tööd ja tööandja ajutist vabanemist kohustusest kindlustada töötaja tööga. Muude kohustuste peatumist seadus ei kajasta.

Töötajate distsiplinaarvastutuse seaduse kohaselt on tööl joobnuna viibimine distsiplinaarsüütegu.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse N 14 alusel on töötajal keelatud töötada alkoholi-, narkootilises või toksilises joobes või psühhotroopse aine mõju all.

Eeltoodust võiks järeldada, et süüteoks on vaid tööajal töökohal tööülesandeid täites joobes viibimine.

Samas ütleb töölepingu seaduse N 53, et pooled peavad oma seaduses sätestatud kohustusi täitma ka pärast tööaja lõppu ja töös ettenähtud vaheaegadel. Välja arvatud juhul, kui kohustuse niisugusel ajal täitmine on vastuolus kohustuse olemusega. Üheks selliseks kohustuseks on ka töösisekorraeeskirjade ja tööohutuse nõuete täitmise kohustus.

Olen seisukohal, et puhkuse ajal tööandja territooriumil joobes viibimise eest karistuse määramisel ongi võtmeküsimuse kõigi asjaolude arvestamine.

Kui töötaja tuleb puhkuse ajal pärastlõunaselt klaasi veiniga piknikult korraks töö juurde võtmeid tooma, ei paista distsiplinaarsüütegu kusagilt.

Kui sama töötaja saabub puhkuse ajal tööandja territooriumile silmini täis alkoholimahutina, kes häirib kaastöötajate tööd, seab ohtu töö turvalisuse, siis ei ole see tööandja suhtes viisakas ning väärib karistust.

Karistuse valikul omab tähtsust nii süüteo toimepanemise asjaolud kui ka töötaja varasem käitumine.

Kord jääb kehtima ka puhkuse ajal

Linnakohtus oli vaidlus, kus pooled vaidlesid purjuspäi töökohal olnud töötaja töölepingu lõpetamise seaduslikkuse üle.

Töötaja viibis väljaspool oma tööaega tööandja territooriumil alkoholijoobes. Kuna vastavalt töösisekorraeeskirjale loeti tööl joobnuna viibimist jämedaks töökohustuste rikkumiseks, lõpetas tööandja töölepingu TLS N 86 p 6 alusel distsiplinaarkaristusena.

Töötaja väitis, et töövälisel ajal töökohal joobes viibimine ei ole distsiplinaarsüütegu ja selle eest ei saa töölepingut lõpetada.

Kohus leidis, et kuigi seadus ei anna tööl viibimise legaaldefinitsiooni, tuleb töövälisel ajal tööandja territooriumil viibimist lugeda tööl viibimiseks, mistõttu laienevad töötajale sellel ajal ka tööandja töösisekorraeeskirjad. Kohus luges tõendatuks, et töötaja on distsiplinaarsüüteo toime pannud ja teda võis karistada.

Samas leidis kohus, et töötaja oli selle tööandja juures töötanud aastaid eeskujulikult, talle polnud varem määratud distsiplinaarkaristusi, töötaja süütegu ei häirinud tööd ega põhjustanud tööandjale kahju.

Kokkuvõttes otsustas kohus, et arvestades töötaja varasemat käitumist ja süüteo raskust ning selle toimepaneku asjaolusid, oli töötajat karistatud liiga rangelt - kuigi töölepingu lõpetamine oli seaduslik, ei olnud see otstarbekas. Kohus ennistas töötaja TLS N 144 lg 1 alusel tööle, rahalisi hüvitusi tööandjalt välja ei mõistetud.