Artiklid
- Üksikasjad
Katrin Sarap
Labour Consulting OÜ jurist
Tähtajaline tööleping ei lõpe ise, vaid see tuleb lõpetada, vastasel juhul tekib töötajal nõudeõigus või muutub töösuhe tähtajatuks.
Suve lõpus lõpevad paljud töölepingud, mis on sõlmitud tähtajalisena ehk teatud töö tegemise ajaks. Enamasti on sellised välikohviku ettekandja, muruniitja, jäätisemüüja jts suvetööd. Tavaliselt on selliste tööde jaoks sõlmitud töölepingute tähtajad kaks või kolm kuud.
Töölepingu tähtaja saabudes tuleks pöörata erilist tähelepanu lepingu korrektsele lõpetamisele. Lepingu korrektne lõpetamine välistab võimalikud vaidlused ja hüvitisenõuded, mis on praeguses praktikas väga sagedased.
Kui tööleping on sõlmitud tähtajaga, mis ei ületa ühte aastat, peab tööandja töötajale töölepingu lõpetamisest kirjalikult ette teatama vähemalt viis kalendripäeva (mitte tööpäeva).
Juhul, kui tööandja nimetatud kohustust ei täida, kuid siiski lõpetab lepingu tähtaja saabumisel, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitisena keskmist päevapalka iga etteteatamistähtajast puudu jääva tööpäeva eest.
Kindlasti tuleb töölepingu lõpetamise päeval teha töötaja töölepingusse kanne lepingu lõpetamise kohta, maksta töötajale lõpparve (palk, preemia, kasutamata puhkusehüvitis), teha kanne tööraamatusse ja see töötajale tagastada.
Ka töötaja võib lõpetada töölepingu tähtaja möödumise tõttu, teatades tööandjale lepingu lõpetamisest vähemalt viis kalendripäeva enne lepingutähtaja möödumist.
Kui töötaja nimetatud kohustust ei täida ja jääb lepingutähtaja viimasele päevale vahetult järgneval tööpäeval töölt ära, siis ei anna selline käitumine töötajale õigust tööandjapoolsele hüvitisele.
Lisaks ei ole tööandja sellisel juhul kohustatud töölepingu lõpetamise päeval maksma töötajale lõpparvet ega andma tööraamatut, vaid võib seda teha hiljemalt viie kalendripäeva jooksul, arvates päevast, mis järgnes päevale, mil töötaja vastava nõude esitas.
Juhul, kui pooled ei saa üksteisele kirjalikku teadet vahetult üle anda, peaksid nad kasutama selleks tähtpostiteenust.
Tähitud posti puhul on soovitav lasta postiteenindajal trükkida kviitungile ka ümbrikus oleva dokumendi nimi. Sel viisil saab vältida hilisemaid võimalikke vaidlusi selle üle, kas ümbrikus üldse oli dokument sees või saabus adressaadile ainult tühi ümbrik.
Mõlemad pooled peaksid teate saatmisel lähtuma neile teadaolevast vastuvõtja asu-või elukoha aadressist.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata sellele, et juhul, kui ei tööandja ega töötaja ei nõua tähtajalise töölepingu lõpetamist eelpool toodud korras või pooled ei sõlmi uut töölepingut ja töösuhted jätkuvad ka pärast lepingutähtaja möödumist, muutub tähtajaline tööleping automaatselt tähtajatuks.
Tähtajatu töölepingu lõpetamisele kohaldub hoopis teistsugune kord ning töötaja saab endale teised õigused ja garantiid.
Tähtajalise töölepingu lõpetamist ei takista ka töötaja haigus, rasedus, puhkus jm töölepingu seaduses tähtajatu töölepingu lõpetamiseks sätestatud tagatised.
Samuti võivad pooled lõpetada tähtajalise töölepingu ka juba enne tähtaja saabumist töölepingu seaduses sätestatud alustel.
- Üksikasjad
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Kui ettevõte kujundatakse ringi aktsiaseltsist osaühinguks ning tegevuses ja isikkoosseisus ei toimu mingeid muudatusi, kas siis tuleb tööraamatutesse ümbernimetamise kohta teha sissekanne?
Kindlasti tuleb tööandja nime muudatus teha nii tööandja kui ka töötaja töölepingu eksemplaril ning tööraamatus.
Olen sündinud 1935. a ja töötanud avalikus teenistuses riigi-ametnikuna 15 aastat. Osakond likvideeritakse ning töötajad koondatakse. Kas minul on koondamise puhul õigus hüvitusele 3 või 12 kuupalga ulatuses?
Kui küsijal on avaliku teenistuse staai üle kümne aasta, makstakse talle koondamise tõttu teenistusest vabastamisel 12 kuu ametipalk, olenemata east.
Kahjuks on senini avaliku teenistuse seaduses kehtetuks tunnistamata säte, mis võimaldab vähemalt 65-aastast ametnikku east sõltuvalt ebavõrdselt kohelda ja lõpetada tema teenistussuhe vanuse tõttu. Selle aluse rakendamisel makstakse hü-vitust kolme kuu ametipalga ulatuses. Osakonna sulgemisel võib eeldada, et tegemist on koondamise olukorraga, mitte sellega, et ametnik oma kõrge ea tõttu ei tule tööülesannetega enam toime ja tema teenistussuhe tuleks seetõttu lõpetada.
Kui küsija teenistussuhe lõ-petatakse vanuse tõttu, kuid ta leiab, et tegelik põhjus oli ametikohtade arvu vähendamine või teenistuse ümberkorraldamine, võib ta 30 päeva jooksul oma teenistusest vabastamise halduskohtus vaidlustada, sest vabastamise alus, s.t avaliku teenistuse seaduse vastav paragrahv on diskrimineeriv, seega vastuolus põhiseaduse ja rahvusvaheliste nõuetega.
- Üksikasjad
Keidi Niitsoo
Tööandjal lasub kaugtöötaja tervise hoidmisel samasugune vastutus, mis tööandja ruumides töötavate töötajate tervise puhul.
Eesti Tööandjate Keskliidu juristi Heddi Lutteruse kinnitusel on tööandjal kohustus tagada töötaja tervise kaitse ja ohutud tingimused, sõltumata sellest, kas töötaja töötab tööandja asukohas või kodus.
Seega tuleb ka kodutöötajale tagada ohutu töökeskkond, sobilikud töövahendid ja tervisekontroll ning anda vajadusel isikukaitsevahendid. Samas on kodus töötamise korral tööandjal raske kontrollida tervisekaitse ja töökeskkonna ohutuse nõuete täitmist ning töövahendite nõuetekohast kasutamist, sest tal puudub tavapärane kontroll töökeskkonna ja -ruumide üle. Ühtlasi peab tööandja arvestama ka töötaja kodu privaatsusega.
Kodu on privaatne
Lutteruse hinnangul võib osutuda problemaatiliseks, kuidas tagada töötaja kodus tööruumi kohandamine vastavaks kõigile töökohale esitatavatele nõuetele või töötaja kodus nõuete järgimist kontrollida.
"On väga oluline, et tööandja ja kodutöötaja lepiksid töölepingus täpselt kokku kodutöö üksikasjades," toonitab Lutterus. Tuleb silmas pidada, et lepingus ei saa kokku leppida töötaja jaoks seaduses sätestatust halvemates tingimustes, sest sellised kahjulikumad tingimused on töölepingu seaduse järgi tühised.
Seega ei saa praegu töölepingus näiteks kokku leppida, et kodutöötaja kannab ise osaliselt vastutust töökeskkonna ja -tervishoiu nõuete järgimise eest, sest seaduse järgi lasub vastutus ainult tööandjal. Tööandja võib kaaluda kodutöötaja kindlustamist õnnetusjuhtumite vastu, kuid tuleb siiski silmas pidada, et see ei vabasta tööandjat tema vastutusest, rõhutab Lutterus.
Töölepingus tuleks Lutteruse soovitusel kokku leppida ka töötaja konkreetsed kohustused tervisekaitse- ja ohutusnõuete täitmisel, informeerimiskohustus, tööandja ligipääs tööruumile töötaja kodus ja muud võimalikud kontrollimehhanismid.
Kui kodutöötaja ei täida tervisekaitse- ja ohutusnõudeid, saab tööandja töötajat ka distsiplinaarkorras karistada.
Praegu on kodutöö levinud just kontoritööde puhul, mille juures on tervise- ja ohutusnõuete järgimine üldiselt lihtsam. Lutteruse arvates sõltub kodutöö rakendamine paljuski siiski poolte vastastikusest usaldusest.
Elisa teeb vaid prillid välja
Elisa Eesti ASi suhtekorraldusjuhi Regina Salmu kinnitust mööda on paljudel töötajatel võimalik teha kaugtööd. Kaugtöö korral vastutab töökeskkonna eest kaugtöö tegija ise, hoolitsedes oma töölaua, töötooli ja valgustuse eest.
Ainsa erandina toob Salmu välja töötaja nägemise halvenemise, mille korral maksab Elisa töötajale prillide muretsemisel kompensatsiooni. Sel juhul ei sea nad mingeid eritingimusi ega erista, kas nägemine on halvenenud kontoris tagatud töötingimustega töökeskkonnas või kaugtööd tehes.
Töötaja ei soovi sekkumist
Elisa Eesti ASi pearaamatupidaja Merike Mumme kasutab kaugtöö võimalust aeg-ajalt oma aja paremaks planeerimiseks ning kiireloomuliste tööülesannete jooksvaks lahendamiseks.
Mumme ei tunne mingit vajadust selle järele, et ettevõte hakkaks korraldama tema kodust töötegemise kohta.
"Kaugtöö on minu jaoks pigem võimalus töötada vajaduse korral koduses keskkonnas - koduse töölaua taga, rõdul või suvekodus," iseloomustab Mumme. Seetõttu oleks tema meelest pigem häiriv, kui tööandja asuks tegema ettekirjutusi tema kaugtöö tingimuste kohta.
- Üksikasjad
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Mul jäi kasutamata puhkust eelmise aasta eest viis päeva. Kas ma tohin neid välja võtta esmaspäevast reedeni? Olen n-ö kuluaarides kuulnud oma firmast, et meil nii teha ei saa. Miks? Kas sellel on ka mingi õiguslik alus? Kas tööandjal on õigus nõuda, et ma ei tohi oma puhkusejääki välja võtta esmaspäevast reedeni ja käskida mul vormistada puhkus näiteks kolmapäevast pühapäevani? Põhipuhkuse kohta on arusaadav, et puhkus vormistatakse täisnädalates. Kui ka eelmisest aastast üleval olevad puhkusepäevad antakse kokkuleppel tööandjaga, siis saab see kindlasti olema minu kahjuks.
Küsimusest ei selgu, mis põhjusel jäi eelmise tööaasta puhkusest osa kasutamata, seetõttu ei saa päris täpselt vastata. Kui tegemist oli puhkuse kasutamist takistavate asjaoludega nagu haigus, õppepuhkus jms või puhkuse katkestamisega poolte kokkuleppel ning uut puhkuseaega kohe ei määratud ega näidatud seda tänavuses puhkuste ajakavas või ei ole tööandja üldse ajakava koostanud, on küsijal õigus minna puhkusele kasutamata jäänud päevadeks oma valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat. Sel juhul ei saa tööandja kuidagi nõuda, et nädalavahetus jääks puhkuseaja sisse.
Töötajale sobival ajal tuleb puhkust, sh selle kasutamata osa, anda naisele vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust; mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; vanemale, st nii isale kui ka emale, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; alaealisele ning tööga seotud tervisekahjustuse järel töövõime osaliselt kaotanud töötajale. Vanemale, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, tuleb tema soovil anda puhkust koolivaheajal. Ka nendele inimestele ei saa tööandja puhkuse aega ette kirjutada.
Kui küsija puhkuseosa jäi kasutamata kas või ühel loetletud asjaoludest või kuulub ta puhkuseaja valikul eelisõigusega inimeste hulka, võib ta selle oma soovi kohaselt esmaspäevast reedeni välja võtta, muul juhul tuleb puhata ajakava või poolte kokkuleppega määratud ajal.
Seadus ei nõua nädalavahetuse arvamist puhkuse hulka, viiepäevane puhkuseosa võib kesta esmaspäevast reedeni.
- Üksikasjad
Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi ASi juhataja
Kui töötaja keeldub puhkusele minemast, tuleb tal töötamine võimatuks muuta, sest tema tööle lubamine võib tuua kaasa töövaidluse.
Neljapäev. Raamatupidaja arvestab ja maksab puhkuste ajakava kohaselt esmaspäevast puhkusele minevale töötajale välja puhkusetasu.
Esmaspäev. Kolleegid avastavad üllatusega, et töötaja ei olegi puhkusele läinud ja istub selle asemel oma töökohal. Kohale kutsutud ülemuse korraldusest hoolimata keeldub töötaja puhkusele minemast. Mida teha?
Praktikas tekib selliseid olukordi küll harva, kuid siiski tekib. Näiteks töönarkomaanid, kes väidavad, et nad ei saa puhkusele minna, kuna töö jääb tegemata. Naistöötaja, kellele tööandja poolt puhkuste ajakavas määratud aeg ei sobivat. Meesterahvas, kes palub, et teda ei sunnitaks puhkust kasutama, kuna üksiku inimesena hakkab ta siis igavusest jooma. Ja teisedki, kes lihtsalt ei taha puhkusele minna, igaüks iselaadi põhjustel.
Töötaja tervise kaitsmise eesmärgist tulenevalt ei luba puhkuseseaduse N7 töötajal puhkusest loobuda ja tööandjal jätta puhkust andmata.
Sama eesmärki teenib ka põhimõte, et puhkus tuleb anda tervikuna. Jaanuaris koostatud ja töötajale tutvustatud puhkuste ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa töötaja ajakavas planeeritud puhkusele minekust ühepoolselt loobuda. Kuna seadus ei sätesta, mida teha töötajaga, kes puhkusele minekust keeldub, siis järgnevalt mõned praktilised soovitused.
Anna tööandjana töötajale selgesõnaline korraldus töökohalt lahkuda, selgita töötajale puhkusevajadust, soovitavalt tunnistajate juuresolekul. Vajadusel vormista korraldus kirjalikult ja tutvusta seda töötajale allkirja vastu või kaastöötajate juuresolekul.
Töökohal viibiva töötaja eiramine ja töötamise lubamine võib tulevikus tekitada töövaidluse. Töötaja võib hakata väitma, et tööandja oli nõus puhkuse ärajätmise ja tema tööle lubamisega.
Kui töötaja hoolimata korraldusest, selgitustest ja palvetest hoiab lauast kinni ja ikkagi keeldub töökohalt lahkumast, püüa temalt võtta töötamise võimalus. Muuda arvutile ligipääsu parool või vii arvuti töölaualt ära, äärmisel juhul võta töötajalt ära laud ja tool või muud töövahendid, sulge edaspidiseks ukse sissepääsukaart.
Mõnel ametikohal ei ole selliseid abinõusid võimalik kasutada. Näiteks on väga raske võtta töövahendeid ära kodus töötavatelt isikutelt, liikuva iseloomuga tööd tegevatelt müügiesindajatelt ja oma tööaega ise määravatelt töötajatelt. Neile tuleks regulaarselt meelde tuletada, et tööandja ei ole nõustunud puhkuste ajakava muutma ja töötaja on kohustatud puhkama. Oleks hea, kui selline meeldetuletus oleks tulevikus võimaliku vaidluse korral taasesitatav, st tõendatav e-kirja väljatrüki, tähitud kirja kviitungi, tunnistajate ütluste või muu selletaolise tunnistähega.
Ja kui tööandja ikkagi nõustub puhkuse ärajätmise, töötaja tööle lubamise ja puhkuste ajakava muutmisega, tuleks kohe sõlmida kirjalik kokkulepe nii uue puhkuse aja kui ka ette saadud puhkusetasu tagasimaksmise või palgaga tasaarveldamise suhtes.
Kui puhkus jääb ära, töötaja lubatakse tööle ja pooled puhkuse uue aja suhtes kokkulepet ei sõlmi, jääb töötajale õigus valida kasutamata jäänud puhkuse aeg tulevikus ise, teatades sellest tööandjale vähemalt kaks nädalat ette.
Lehekülg 1488 / 1635
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee