Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2007

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Mul jäi kasutamata puhkust eelmise aasta eest viis päeva. Kas ma tohin neid välja võtta esmaspäevast reedeni? Olen n-ö kuluaarides kuulnud oma firmast, et meil nii teha ei saa. Miks? Kas sellel on ka mingi õiguslik alus? Kas tööandjal on õigus nõuda, et ma ei tohi oma puhkusejääki välja võtta esmaspäevast reedeni ja käskida mul vormistada puhkus näiteks kolmapäevast pühapäevani? Põhipuhkuse kohta on arusaadav, et puhkus vormistatakse täisnädalates. Kui ka eelmisest aastast üleval olevad puhkusepäevad antakse kokkuleppel tööandjaga, siis saab see kindlasti olema minu kahjuks.

Küsimusest ei selgu, mis põhjusel jäi eelmise tööaasta puhkusest osa kasutamata, seetõttu ei saa päris täpselt vastata. Kui tegemist oli puhkuse kasutamist takistavate asjaoludega nagu haigus, õppepuhkus jms või puhkuse katkestamisega poolte kokkuleppel ning uut puhkuseaega kohe ei määratud ega näidatud seda tänavuses puhkuste ajakavas või ei ole tööandja üldse ajakava koostanud, on küsijal õigus minna puhkusele kasutamata jäänud päevadeks oma valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette kaks nädalat. Sel juhul ei saa tööandja kuidagi nõuda, et nädalavahetus jääks puhkuseaja sisse.

Töötajale sobival ajal tuleb puhkust, sh selle kasutamata osa, anda naisele vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust; mehele vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal; vanemale, st nii isale kui ka emale, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last; alaealisele ning tööga seotud tervisekahjustuse järel töövõime osaliselt kaotanud töötajale. Vanemale, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, tuleb tema soovil anda puhkust koolivaheajal. Ka nendele inimestele ei saa tööandja puhkuse aega ette kirjutada.

Kui küsija puhkuseosa jäi kasutamata kas või ühel loetletud asjaoludest või kuulub ta puhkuseaja valikul eelisõigusega inimeste hulka, võib ta selle oma soovi kohaselt esmaspäevast reedeni välja võtta, muul juhul tuleb puhata ajakava või poolte kokkuleppega määratud ajal.

Seadus ei nõua nädalavahetuse arvamist puhkuse hulka, viiepäevane puhkuseosa võib kesta esmaspäevast reedeni.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 august 2007

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Heli Raidve
Heli Raidve Tööõigusabi ASi juhataja

Kui töötaja keeldub puhkusele minemast, tuleb tal töötamine võimatuks muuta, sest tema tööle lubamine võib tuua kaasa töövaidluse.

Neljapäev. Raamatupidaja arvestab ja maksab puhkuste ajakava kohaselt esmaspäevast puhkusele minevale töötajale välja puhkusetasu.

Esmaspäev. Kolleegid avastavad üllatusega, et töötaja ei olegi puhkusele läinud ja istub selle asemel oma töökohal. Kohale kutsutud ülemuse korraldusest hoolimata keeldub töötaja puhkusele minemast. Mida teha?

Praktikas tekib selliseid olukordi küll harva, kuid siiski tekib. Näiteks töönarkomaanid, kes väidavad, et nad ei saa puhkusele minna, kuna töö jääb tegemata. Naistöötaja, kellele tööandja poolt puhkuste ajakavas määratud aeg ei sobivat. Meesterahvas, kes palub, et teda ei sunnitaks puhkust kasutama, kuna üksiku inimesena hakkab ta siis igavusest jooma. Ja teisedki, kes lihtsalt ei taha puhkusele minna, igaüks iselaadi põhjustel.

Töötaja tervise kaitsmise eesmärgist tulenevalt ei luba puhkuseseaduse N7 töötajal puhkusest loobuda ja tööandjal jätta puhkust andmata.

Sama eesmärki teenib ka põhimõte, et puhkus tuleb anda tervikuna. Jaanuaris koostatud ja töötajale tutvustatud puhkuste ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa töötaja ajakavas planeeritud puhkusele minekust ühepoolselt loobuda. Kuna seadus ei sätesta, mida teha töötajaga, kes puhkusele minekust keeldub, siis järgnevalt mõned praktilised soovitused.

Anna tööandjana töötajale selgesõnaline korraldus töökohalt lahkuda, selgita töötajale puhkusevajadust, soovitavalt tunnistajate juuresolekul. Vajadusel vormista korraldus kirjalikult ja tutvusta seda töötajale allkirja vastu või kaastöötajate juuresolekul.

Töökohal viibiva töötaja eiramine ja töötamise lubamine võib tulevikus tekitada töövaidluse. Töötaja võib hakata väitma, et tööandja oli nõus puhkuse ärajätmise ja tema tööle lubamisega.

Kui töötaja hoolimata korraldusest, selgitustest ja palvetest hoiab lauast kinni ja ikkagi keeldub töökohalt lahkumast, püüa temalt võtta töötamise võimalus. Muuda arvutile ligipääsu parool või vii arvuti töölaualt ära, äärmisel juhul võta töötajalt ära laud ja tool või muud töövahendid, sulge edaspidiseks ukse sissepääsukaart.

Mõnel ametikohal ei ole selliseid abinõusid võimalik kasutada. Näiteks on väga raske võtta töövahendeid ära kodus töötavatelt isikutelt, liikuva iseloomuga tööd tegevatelt müügiesindajatelt ja oma tööaega ise määravatelt töötajatelt. Neile tuleks regulaarselt meelde tuletada, et tööandja ei ole nõustunud puhkuste ajakava muutma ja töötaja on kohustatud puhkama. Oleks hea, kui selline meeldetuletus oleks tulevikus võimaliku vaidluse korral taasesitatav, st tõendatav e-kirja väljatrüki, tähitud kirja kviitungi, tunnistajate ütluste või muu selletaolise tunnistähega.

Ja kui tööandja ikkagi nõustub puhkuse ärajätmise, töötaja tööle lubamise ja puhkuste ajakava muutmisega, tuleks kohe sõlmida kirjalik kokkulepe nii uue puhkuse aja kui ka ette saadud puhkusetasu tagasimaksmise või palgaga tasaarveldamise suhtes.

Kui puhkus jääb ära, töötaja lubatakse tööle ja pooled puhkuse uue aja suhtes kokkulepet ei sõlmi, jääb töötajale õigus valida kasutamata jäänud puhkuse aeg tulevikus ise, teatades sellest tööandjale vähemalt kaks nädalat ette.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 august 2007

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Äripäev

Keidi Niitsoo

Tööandjal lasub kaugtöötaja tervise hoidmisel samasugune vastutus, mis tööandja ruumides töötavate töötajate tervise puhul.

Eesti Tööandjate Keskliidu juristi Heddi Lutteruse kinnitusel on tööandjal kohustus tagada töötaja tervise kaitse ja ohutud tingimused, sõltumata sellest, kas töötaja töötab tööandja asukohas või kodus.

Seega tuleb ka kodutöötajale tagada ohutu töökeskkond, sobilikud töövahendid ja tervisekontroll ning anda vajadusel isikukaitsevahendid. Samas on kodus töötamise korral tööandjal raske kontrollida tervisekaitse ja töökeskkonna ohutuse nõuete täitmist ning töövahendite nõuetekohast kasutamist, sest tal puudub tavapärane kontroll töökeskkonna ja -ruumide üle. Ühtlasi peab tööandja arvestama ka töötaja kodu privaatsusega.

Kodu on privaatne

Lutteruse hinnangul võib osutuda problemaatiliseks, kuidas tagada töötaja kodus tööruumi kohandamine vastavaks kõigile töökohale esitatavatele nõuetele või töötaja kodus nõuete järgimist kontrollida.

"On väga oluline, et tööandja ja kodutöötaja lepiksid töölepingus täpselt kokku kodutöö üksikasjades," toonitab Lutterus. Tuleb silmas pidada, et lepingus ei saa kokku leppida töötaja jaoks seaduses sätestatust halvemates tingimustes, sest sellised kahjulikumad tingimused on töölepingu seaduse järgi tühised.

Seega ei saa praegu töölepingus näiteks kokku leppida, et kodutöötaja kannab ise osaliselt vastutust töökeskkonna ja -tervishoiu nõuete järgimise eest, sest seaduse järgi lasub vastutus ainult tööandjal. Tööandja võib kaaluda kodutöötaja kindlustamist õnnetusjuhtumite vastu, kuid tuleb siiski silmas pidada, et see ei vabasta tööandjat tema vastutusest, rõhutab Lutterus.

Töölepingus tuleks Lutteruse soovitusel kokku leppida ka töötaja konkreetsed kohustused tervisekaitse- ja ohutusnõuete täitmisel, informeerimiskohustus, tööandja ligipääs tööruumile töötaja kodus ja muud võimalikud kontrollimehhanismid.

Kui kodutöötaja ei täida tervisekaitse- ja ohutusnõudeid, saab tööandja töötajat ka distsiplinaarkorras karistada.

Praegu on kodutöö levinud just kontoritööde puhul, mille juures on tervise- ja ohutusnõuete järgimine üldiselt lihtsam. Lutteruse arvates sõltub kodutöö rakendamine paljuski siiski poolte vastastikusest usaldusest.

Elisa teeb vaid prillid välja

Elisa Eesti ASi suhtekorraldusjuhi Regina Salmu kinnitust mööda on paljudel töötajatel võimalik teha kaugtööd. Kaugtöö korral vastutab töökeskkonna eest kaugtöö tegija ise, hoolitsedes oma töölaua, töötooli ja valgustuse eest.

Ainsa erandina toob Salmu välja töötaja nägemise halvenemise, mille korral maksab Elisa töötajale prillide muretsemisel kompensatsiooni. Sel juhul ei sea nad mingeid eritingimusi ega erista, kas nägemine on halvenenud kontoris tagatud töötingimustega töökeskkonnas või kaugtööd tehes.

Töötaja ei soovi sekkumist

Elisa Eesti ASi pearaamatupidaja Merike Mumme kasutab kaugtöö võimalust aeg-ajalt oma aja paremaks planeerimiseks ning kiireloomuliste tööülesannete jooksvaks lahendamiseks.

Mumme ei tunne mingit vajadust selle järele, et ettevõte hakkaks korraldama tema kodust töötegemise kohta.

"Kaugtöö on minu jaoks pigem võimalus töötada vajaduse korral koduses keskkonnas - koduse töölaua taga, rõdul või suvekodus," iseloomustab Mumme. Seetõttu oleks tema meelest pigem häiriv, kui tööandja asuks tegema ettekirjutusi tema kaugtöö tingimuste kohta.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2007

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Kas tööandja peab kompenseerima eraautoga tehtud sõidud töö ajal töö jaoks vajalikel sõitudel, näiteks materjalivedu objektile?

Kui isikliku auto kasutamist töö otstarbel nõudis tööandja, tuleb sellega tekkinud kulutused töö-andjal hüvitada. Enne kui kasutada oma autot tööülesannete täitmiseks, tuleks hüvitamises selgelt kokku leppida. Kui kokkuleppele ei jõuta, ei pea töötaja oma autot tööasjus kasutama.

Valitsuse määruse alusel võib isikliku sõiduauto kasutamise eest teenistus-, töö- või ametiülesannete täitmisel maksuvabalt tasuda kuni 2000 kr kuus, kui auto kasutamise üle peetakse arvestust. Arvestuse puudumise korral võib maksuvabalt maksta kuni 1000 kr kuus.

•• Kuidas vormistada korrektselt tööaeg majahoidja töölepingus, arvestades, et riigipühal on tema ülesandeks lipu heiskamine ja langetamine ning olenevalt ilmast, näiteks lumesaju korral, peab ta vahel tööle tulema ka puhkepäeval. Töötaja töötab normaalkoormusega. Asutuses kehtib nädalaviisiline tööaja arvestus.

Töölepingu kohustuslikud tingimused on loetletud töölepingu seaduse paragrahvis 26. Majahoidja tööleping tuleb sõlmida nende nõuete järgi. Lepingus peab näitama tööajanormi, mis täistööaja korral on 40 tundi nädalas. Lisada tuleb märge töö-aja summeeritud arvestuse kohta ja arvestusperioodi pikkus – üks nädal.

Eritingimusena võib lisada majahoidja võimaluse töötada vastavalt vajadusele ka puhke-päevadel ja riigipühadel õigusaktides sätestatud tingimustel. Igal juhul peab olema ka majahoidjale tagatud puhkeaega nädalas vähemalt 36 tundi järjest. Puhke-päeval on keelatud tööle rakendada rasedat, alaealist või inimest, kellele arst sellist tööd ei luba. Puhkepäevadel ja riigipühal töötamine tuleb kindlasti hüvitada kas lisatasu või vaba ajaga.

•• Viimasel ajal on päris palju räägitud kuluhüvitistest ja erisoodustustest. Seoses sellega on aga üks häiriv vastuolu. Nimelt loeb seadusandlus firma autoga töö ja kodu vahet sõitmist üheselt erasõiduks. Kui aga selle teekonna jooksul peaks juhtuma liiklusõnnetus, siis loetakse seda tööõnnetuseks. Kuidas seda vastuolu seletada? Kas oleks põhjust see teema laiemalt üles võtta, sest eri seaduste lähenemine võiks ikka ühene olla.

Liiklusõnnetus firma autoga teel tööle või töölt koju ei ole üldjuhul tööõnnetus. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Töö-õnnetusena ei käsitata tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Erisoodustusi maksustatakse tulumaksuseaduse alusel.