Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Ketlin Priilinn

Asutuse sisekorraeeskirjad tasub paari aasta tagant üle vaadata, sest seadused ja käitumisreeglid on tänapäeval muutlikud.

EMT avalike suhete juht Kaja Pino sõnul nimetatakse siseeeskirju nende ettevõttes kodukorraks ja nii on neil “Kodukord büroohoones” ja “Kodukord tehnokeskuses”. “Üldjoontes ütlevad need dokumendid, milline on õige ja hea käitumine EMT territooriumil,” selgitab Pino. “Sõnastus on sõbralik ja juhendav, mitte mingis keelan-käsin vormis.”

Pino lisab, et kuna ettevõttes on asjalik haldusosakonna juhataja ning tegemist on üldse normaalse firmaga, siis midagi aegunut või pentsikut kodukorras ei ole. “Muudatusi tehakse vastavalt vajadusele, ehk siis, kui midagi muutub,” ütleb Pino. “Kodukord on välja pandud meie siseportaali Triinu elektroonilises dokumendihalduses, kõik töötajad on reeglitest teadlikud ja järgivad neid.”

Pino sõnul on temal isiklikult raske kinni pidada punktist, et majja tulek ja lahkumine tuleb läbipääsukaardiga kaardilugejas fikseerida. “Kui tulen kellegagi koos, kipun seda lihtsalt unustama ja niisama sisse või välja jalutama,” räägib Pino. “Aga see ei ole sisekorraeeskirjade, vaid minu probleem.”

Tallinna Piimatööstuse personalijuht Tiiu Sarapuu sõnul peab tööandja vastavalt töö­lepingu seadusele määrama oma töösisekorra eeskirja ja nii on see ka Tallinna Piimatööstuses. “Eeskirjades on lahti kirjutatud käitumisreeglid, mida pooled üksteiselt ootavad,” räägib Sarapuu.

“Meie sisekorraeeskirjad on koostatud 1999. aastal ja vajaksid kindlasti uuendamist juba kasvõi seetõttu, et seadusandluses on olnud muudatusi,” leiab Sarapuu. “Kuue aasta jooksul on ka ettevõte arenenud ja seegi on endaga kaasa toonud vajaduse sisekorraeeskirjad taas üle vaadata ja täiendusi teha.” Sarapuu lisab, et midagi naljakat või sellist, mida pole võimalik elus järgida, eeskirjad siiski ei sisalda. “Töötajad peavad olema ja on sisekorraeeskirjadest teadlikud, neid on neile tutvustatud ja töötaja on seda ka oma allkirjaga kinnitanud,” ütleb Sarapuu. “Eeskirjad on töötajatele igal hetkel kättesaadavad juhuks, kui on tarvis midagi täpsustada või meelde tuletada.”

Uutele töötajatele tutvustab Sarapuu sõnul eeskirju personaliosakond, rääkides lahti olulised punktid, mida kindlasti töötaja peaks meelde jätma või mis on ka praktikale toetudes tekitanud probleeme. “Selline ülerääkimine ja olulistele punktidele tähelepanu juhtimine on kindlasti uuele töötajale abiks ettevõttesse sisseelamisel,” usub Sarapuu. “Kuna plaan on eeskirju uuendada, siis kohe, kui see saab tehtud ning tööinspektori poolt kinnitatud, tahaks uued eeskirjad intranetti üles panna, aga selle kõrval jätame kindlasti ka paberkandjal kättesaadavuse võimaluse töötajatele alles, sest kõigil töötajatel ei ole intraneti kasutamise võimalust.”

Sarapuu ütleb, et töösisekorraeeskirjade täitmise jälgimiseks iseenesest mingeid spetsiaalseid tegevusi ei tehta. “Kui juht või ka kolleeg märkab rikkumist, siis juhitakse sellele reeglina alguses suuliselt töötaja tähelepanu, kui aga rikkumine on korduv või ka mingeid kahjusid endaga kaasa toov, siis võib juhtuda, et eeskirjade rikkujale määratakse distsiplinaarkaristus.”

Siiski pole eeskirjad Sarapuu sõnul iseenesest selleks, et nende alusel töötajaid karistada, vaid pigem ikka selleks, et korrastada ühist arusaamist sellest, kuidas ettevõttes tegevused on korraldatud ja millised on töötaja ja tööandja tegutsemisereeglid erinevates olukordades.

“Ise arvan siiski nii, et kuigi eeskirjades on nn miinimumprogramm kirjas, peaks iga tööandja pisut laiemalt asjale vaatama,” leiab Sarapuu. “Võiks mõelda selle peale, mida ta õigupoolest ikkagi konkreetses töökeskkonnas reguleerida tahab – näiteks koosolekutest osavõtt, tervisekontrolli läbiviimine või see, keda, millal ja kuidas peaks töötaja teavitama, kui tal pole võimalik oma töökohustusi täita. Samuti rida muid kas valdkonnast või tööspetsiifikast tulenevaid reegleid.”

Eesti Raudtee personalidirektori Ille Einmanni sõnul on nende ettevõtte eeskirju võimalik lugeda intranetist. Samuti on need kättesaadavad väikeste brošüüridena. Sisu osas on need pigem üldiseks raamiks täpsematele tööalastele juhistele ja kordadele.

“Punkte, mis ettevõtte igapäevase eluga vastuolus oleks, meil ei ole, küll aga oleme valmis eeskirju tulenevalt ettevõttes ja ka seadustes toimuvatest muudatustest kohendama ja täiendama,” ütleb Einmann.

Punktid, mis sätestatakse sisekorraeeskirjades

hooliv suhtumine töövahenditesse
parkimine ja liiklus hoonete juures
kodukord ruumides
sisenemise ja väljumise registreerimine
nõupidamis- ja muude ühisruumide ­kasutamine
suitsetamine
külaliste vastuvõtmine ja ka nende liikumine majas
konfidentsiaalsete dokumentide hävitamine
töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine
tööaeg ja selle üle arvestuse pidamise kord
puhkeaja regulatsioon
töötasu maksmise kord
tööalaste korralduste andmise kord
üldised töökaitse ja tuleohutuse juhised
töötajate tunnustamine
taunitav käitumine
distsiplinaarkaristuste määramine

Üksikasjad

Avaldatud: 01 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Niina Siitam, Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Töötamise aluseks oleva lepingu valikul tuleks eelkõige lähtuda sellest, mida pooled lepinguga määratleda tahavad ehk millele on leping suunatud.

Lepingute paljusus kehtivas õiguses annab võimaluse töötada erinevaiö alusteil.

Töölepingu seadus sätestab töölepingu sõlmimise, võlaõigusseadus aga annab võimaluse sõlmida teenuse osutamiseks töövõtuleping või käsundusleping. Millisel juhul millist lepingut sõlmida, ei olegi väga lihtne otsustada, sest kõigi nende lepingute alusel tehakse tööd.

Võtta lepingu valikul aluseks poolte tahe ei ole ilmselt kõige õigem ega peamine, sest pooled ei suuda alati orienteeruda lepingute erinevuses ehk määrata kindlaks, mis on lepingu esemeks. Nii tuleks töötamise aluseks oleva lepingu valikul eelkõige lähtuda sellest, mida lepinguga reguleerida tahetakse ehk millele on leping suunatud.

Töölepingust

Töölepingu puhul võiks öelda, et kui töölesoovija võetakse ametikohale või tööle täitma tööandja majandustegevusest tulenevaid tööülesandeid, on see eeldus töösuhte tekkimisele ja lepinguks on tööleping.

Töölepingule on omane töötaja allumine tööandja juhtimisele ja kontrollile, töötaja tööga kindlustamine, palga maksmine töölepingus kokkulepitud tingimuste järgi, tööandja distsiplinaarvõim töötaja üle; tööajanormi ja -korralduse ning töötegemise asukoha kindlaksmääramine.

Kõiki eelnimetatud tingimusi tuleb vaadelda koos, sest eraldivõetuna ei anna üks või teine alust väita, et tegemist on töösuhtega.

Tööleping on kirjalik ja sõlmitakse seaduses sätestatud kohustuslikke tingimusi järgides. See leping on üldjuhul ka alaline. Üksnes seaduses määratletud alustel võib sõlmida tähtajalise töölepingu. Selline regulatsioon puudub teiste lepingute puhul, sest pooled on vabad otsustama lepingu ajalise kehtivuse üle.

Töövõtulepingust

Töövõtuleping kui võlaõiguslik teenuse osutamise leping on töölepingu kõrval üks sagedamini sõlmitavaid lepinguid.

Võlaõigusseadus sätestab töövõtulepingu sõlmimise siis, kui pooled lepivad kokku asja valmistamises, selle muutmises või teenuse osutamises. Lepingu esemeks on tulemus, milleks on valmistatud asi või osutatud teenus.

Töövõtulepingule seadus kohustuslikke tingimusi ei sea, isegi mitte seda, kas leping peab olema kirjalikus vormis või mitte. Lepingupooled – tellija ja töövõtja – on tingimuste kokkuleppimises üsna vabad, lähtudes siiski lepingu täitmisel saavutatavast tulemusest, poolte tahtest, lepingu olemusest ja eesmärgist ning hea usu põhimõttest. Kuna töövõtuleping on suunatud sätestatud tulemuse saavutamisele, on eelduseks, et leping on tähtajaline.

Pooled peavad lepingu sõlmimisel arvestama üldjuhul sellega, et töövõtja otsustab lepingu täitmiseks vajalike tingimuste üle, täidab lepingut oma töövahenditega, vastutab lepingutingimustele mittevastava asja valmistamise või osutatud teenuse, samuti lepingu täitmise tähtajast mitte kinnipidamise eest.

Samas on lepingus võimalik kokku leppida ka teisiti. Töövõtja peab arvestama, et lepingu täitmisega kaasnev risk lasub temal. Töövõtulepingus kokku lepitud tasu makstakse üldjuhul pärast lepingu täitmist. Tasu võib maksta ka ositi, kui nõnda seisab lepingus.

Töövõtulepingu võib tellija igal ajal üles öelda, kusjuures töövõtjal on õigus nõuda tehtud töö eest kokkulepitud tasu. Töövõtjal ei ole õigust tehtud töö eest tasu nõuda, kui tellija on lepingu üles öelnud töövõtjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu.

Käsunduslepingust

Käsundusleping kui võlaõiguslik teenuse osutamise leping sõlmitakse siis, kui selle objektiks on käsundi täitmine. Käsundiks võib olla õigusabi osutamine, tehing või muu toiming, mille täitmise eelduseks on käsundisaaja erialased teadmised ja võimed.

Käsundusleping võib olla tähtajaline või tähtajatu. Üldiselt peab käsundisaaja järgima käsundi täitmisel käsundiandja juhiseid.

Erinevalt teistest lepingutest, mille puhul on oluline saavutada lepingu täitmisega positiivne tulemus, võib käsundi täitmise tulemuseks olla ka käsundiandjale negatiivne tulemus. Nii näiteks loetakse käsund täidetuks ka juhul, kui käsundisaaja ei saavutanud kohtus käsundiandja jaoks positiivset tulemust.

Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2005

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Olavi Kärsna
ettevõtluskonsultant

Kodutöötajate kulude arvestamine valmistab tööandjale tihti peavalu, sest kompen­seeritavad kulud vajavad selget tõestamist.

Kodus töötamine on levinud laua taga töötajatel, näiteks ajakirjanikel, telefonimüüjatel ja raamatupidajatel. Palgatöötaja puhul peab firma tema töökoha sisustama ja töövahendid hankima, ükskõik kus inimene töötab.

Kodus töötav inimene ei peaks isikliku varaga tegema tööandja heaks rohkem kui firma ruumides töötav kolleeg. Teisalt jälle tuleb kodukontori juures silmas pidada, et kui töötaja või tema pereliikmed kasutavad tööandja vara omaks tarbeks, on tegemist erisoodustusega. Ei ole vahet, kas firma ostab asjad ise või maksab need ostnud töötajale täies ulatuses kinni.

Nagu FIEdel, nii tuleb ka kodus töötavatel palgatöötajatel arvestada sellega, et arvutit, internetiühendust, telefoni ja teisi üldkasutatavaid seadmeid tarbitakse kodus vähem või rohkem isiklikuks tarbeks. Reeglina on väga raske tõestada, et seda üldse ei tehta. Seda ka siis, kui töötaja elab üksi, rääkimata sellest, kui kodus on lapsi, kelle pea juba vanemate puusadeni ulatub. See tähendab, et firma saab ka ise töövahendit ostes kuludesse kanda või töötajale välja maksta vaid osa ostuhinnast. Sama lugu on käibemaksuga.

Aga nagu FIEde puhul, oleneb kõik konkreetsetest asjaoludest. Kui kodus on riiul, milles ainult tööga seotud kaustad, on see 100protsendiliselt tööga seotud.

Kui inimene teeb kodus tööd, siis on kodu osa ööpäevast tööruumiks. FIE saab seepärast osa kodustest kuludest tulust maha arvata, palgatöötajale peaks firma tegelikult ka osa kodustest ekspluatatsioonikuludest kompenseerima.

Tulumaksuseaduses on aga erisoodustuste tüüpnäitena toodud see, kui firma maksab kinni töötaja eluasemekulusid. Seepärast on mõned kodutöötajaid kasutavad firmad palgatöötajate puhul koduste kulude kompenseerimisest igaks juhuks loobunud ja soovitavad neil, kes kodus töötada tahavad, FIEdeks hakata.

Erisoodustuseks on eluasemekulude tasumine tööandja poolt aga siis, kui see on mõeldud osana töötasust. Kui aga inimene kodus töötab, pole töö tegemiseks kasutatava osa kulude tasumine erisoodustus. Omaette küsimus on, milliseid kulusid ja kui palju kompenseerida ning kuidas seda korralikult paberil vormistada. Ühest küljest maksaks töötaja oma korteri eest niikuinii, teisalt kasutab ta töötades rohkem elektrit ja vett ning osa kodust amortiseerub natuke intensiivsemalt.

Koduste kulude tööga seotuse protsendi määramisega on probleemid samad, mis FIEdel: täpset protsenti enamasti määrata ei õnnestu ja universaalset soovitust anda ei saa. Kõik oleneb konkreetsetest asjaoludest.

Telefonimüüja kasutab töö tegemiseks palju telefoni, raamatupidaja jälle arvutit. Lastega peres kasutatakse ainsat arvutit ilmselt isiklikuks tarbeks rohkem, kui seda teeks üksi elav raamatupidaja.

Seda, et üks ruum on kodus ainult ettevõtluse või palgatöö tegemiseks, enamasti ei juhtu. Samuti ei saa täpset numbrit elektrikulule. Telefonile küll saaks, aga see maksab. Paljud FIEd on telefoni kõneeristusi tellinud paar-kolm kuud ja sealt leitud protsenti kasutanud ka edaspidi.

Kirjalik leping muudab kulutused usaldusväärseks

Laialt kasutatava telefoni kindla kuulimiidi kompenseerimise kallal eriti ei urgitseta. See, kui firma maksab kinni näiteks 400 kooni iga kuu telefoniarvest, ei tähenda aga, et töötaja tegelikult 400 krooni eest tööasju ajas. Kokkuleppeline number on kehtestatud ­ainult isikliku sõiduauto tööandja huvides kasutamisele.

Muude kulude kohta kehtib nõue, et kuludesse kanda ja välja maksta saab ainult tegelikke ja dokumentaalselt tõendatud asju. Kui see võimatuks osutub, on tõendatavuselt järgmine variant kokkuleppeline protsent igakuistest tegelikest kuludest.

Kuna kirjalikke tõendeid hinnatakse suulistest usaldatavamaks, tuleb teha kirjalik leping: mida kodus tehakse ning mis ulatuses seda kompenseeritakse. Tööandjal peab olema iga tehingu kohta algdokument ja töötaja peab kompenseeritavate kulude kohta raamatupidamise seaduses toodud algdokumentide nõudeid rahuldava taotluse kirjutama.

Kulude paberitega “katmine” on nii tööandja kui töötaja huvides. Seadus ütleb, et isiku maksustatavaks tuluks ei loeta teise isiku kasuks tehtud dokumentaalselt tõendatud kulude hüvitisi. Seega võib niisama maksmisega tekitada probleeme ka töötajale.

Üksikasjad

Avaldatud: 31 Oktoober 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Thea Rohtla
TVK esinaine

Saamatajäänud palga nõue aegub kolme aastaga, kuid viivised tasumata palgasummalt aeguvad nelja kuuga.

Töötaja töötas lasteaias õpetajana alates 2002. aasta maikuust. Töölepingus lepiti töötasuks kokku 6000 krooni netosummas, mis pidi välja makstama iga järgneva kuu 10. kuupäevaks. Tegelikult on alates 2004. aastast makstud töötasu osade kaupa ja viivitustega. Samast ajast oli töötaja teise õpetaja puudumise tõttu sunnitud tegema ületunde, mida talle aga ei tasustatud.

Töötaja arvestuste kohaselt on tal õigus töötasule 2004. aastal kokku 124 tunni eest 6640 krooni; 2005. aastal 38 tunni eest kokku 2030 krooni. Töötaja haigestus tänavu 4. mail ning esitas samal päeval avalduse töölepingu lõpetamiseks tööandjapoolsete lepingutingimuste rikkumise tõttu (TLS § 82), tuues põhjuseks pideva palgamaksmisega viivituse ja osade kaupa maksmise ning ületundide tasustamata jätmise. Tööleping lõpetati 9. mail, aprilli ja mai palgad maksti välja samal päeval, kuid kasutamata puhkuse ja töölepingu lõpetamise hüvitised on saamata komisjoni istungi toimumise päevani.

Töötaja palus tööandjalt välja mõista tasud ületundide eest perioodil märts 2004 kuni märts 2005 koos viivistega vastavalt esitatud arvestustele, samuti saamata lõpparve ja selle kinnipidamise eest ühe kuu keskmise palga.

Tööandja tunnistas, et töötaja tegi tõepoolest ületunde, kuid osa neist on hüvitatud vaba aja andmisega (töötaja saadeti palgata puhkusele, kui ajutiselt nädalaks kaks rühma ühendati), lisaks oli ta 2005. aasta alguses haiguslehel. Lõpparve maksti osaliselt välja õigel ajal, mistõttu tööandja ei tunnista keskmise palga nõuet lõpparve kinnipidamise eest. 2004. aasta palga ja viiviste nõudes palus tööandja kohaldada aegumist, kuna selle esitamise neljakuuline tähtaeg oli avalduse esitamise ajaks möödunud.

Töövaidluskomisjon rahuldas tööandja aegumise kohaldamise taotluse osaliselt ja töötaja avalduse samuti osaliselt. Palga nõudeid võib töötaja esitada kolme aasta jooksul arvates oma õiguste rikkumisest teadasaamist – seega ületundide eest tasu nõue ei olnud aegunud. Viiviste osas kohaldas komisjon tööandja nõudel aegumist 2004. aasta nõuete osas, sest avalduse esitamise ajaks 20. juunil 2005 oli möödunud neljakuuline üldine nõuete esitamise tähtaeg. Komisjonis ei leidnud tõendamist, et töötajale oleks ületunde vaba aja andmisega hüvitatud – vastavat kokkulepet pole saavutatud ja haiguslehel olemise ajal oli tööleping peatunud – seda ei saa lugeda vaba aja andmiseks. Komisjon mõistis välja ületunnitöö eest tasu 1,5kordses tunnipalgamääras ja viivised 2005. aastal maksmata tasudelt kuni töölepingu lõpetamise päevani. Samuti saamata lõpparve osana nõutud hüvitised ning lõpparve kinnipidamise eest ühe kuu keskmise palga, sest töötajale pidi töölepingu lõppemise päeval välja makstama kõik temal selleks hetkeks saada olnud summad.