Artiklid
- Üksikasjad
Silja Lättemäe
Kuigi uus töölepingu seadus tunnistas tööraamatud kehtetuks, tuleb need alles hoida, sest sealsed kanded on vajalikud pensionistaai jaoks.
Tööraamatute kehtetuks tunnistamine teeb paljud inimesed nõutuks: mis selle hallikaanelise tööpassiga nüüd peale hakata?
Kõik tööraamatud muutuvad kehtetuks. Kes pärast 1. juulit tööle võetakse, sellelt enam tööraamatut ei küsita, sõlmitakse vaid tööleping, ütleb tööinspektsiooni tööõiguse osakonna juhataja Niina Siitam.
Samas on Siitami sõnul tegu ikkagi töötaja jaoks väga tähtsa dokumendiga siin kajastub tema töötamine ja on kirjas ka need andmed, mis vajalikud pensioniõigusliku staai jaoks. Nii et tööraamatut ei tohi küll kohe ära visata.
Seaduse rakendussäte teatab, et nende töötajate tööraamatud, kes jätkavad töötamist ka pärast 1. juulit, jäävad endiselt tööandja kätte. Töötaja saab raamatu tagasi alles töölepingu lõppemisel, seni on need tööandja juures kindlalt hoitud.
Tööraamatut pole veel kuhugi viia
Kui töötaja on tööraamatu kätte saanud, siis seadusest tulenevalt on tal võimalus viia see pensioniametisse, kus moodustatakse andmebaas tööraamatu kannete jaoks. Just need kanded on olulised pensioniõigusliku staai ehk pensioni suuruse jaoks, selgitab Niina Siitam.
Samas Siitam nendib, et kui seadusega lükatakse andmebaasi rajamine edasi 2011. või
2012. aastasse, tuleb tööraamatut alles hoida veel mitu aastat.
Kui te tööraamatu kätte saate, hoidke seda hoolikalt, muidu teil lõpuks polegi, mida andmebaasi täitmiseks anda, hoiatab Siitam.
Ka sotsiaalkindlustusameti pensionide ja toetuste osakonna juhataja Kai Sipp kinnitab, et töölepingu seaduse § 134 järgi võib töötaja ja avalik teenistuja, kelle tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust pensionistaai arvutamisel, esitada tööraamatu andmete registreerimiseks elukohajärgsesse sotsiaalkindlustusameti osakonda.
Juhul kui töötaja või teenistuja ei ole ühe aasta möödumisel töö- või teenistussuhte lõppemisest tööraamatut välja võtnud, võib ka tööandja esitada selle andmete registreerimiseks sotsiaalkindlustusametisse. Samas Sipp lisab, et § 134 jõustub alles 2011. aasta 1. jaanuaril.
Nii et praegusel hetkel ei ole veel tõesti võimalik isikul tööraamatut pensioniametisse registreerimiseks tuua, samuti ei ole valitsus kehtestanud siiani täpset tööraamatute registreerimise protseduuri, nendib sotsiaalkindlustusameti osakonna juhataja Kai Sipp.
Pensioni suurus sotsiaalmaksu järgi?
Uued töötajad, kes pärast 1. juulit leiavad töökoha, asuvad tööle tööraamatuta, sest tööandja ei võta seda vastu ka pakkudes.
Lihtsalt sõlmitakse tööleping, kus on kirjas kõik vajalikud andmed. Tegelikult polnudki tööraamatul alates 1. jaanuarist 1999 erilist tähendust, sest kuni 31. detsembrini 1998 arvestati sealseid kandeid pensioniõigusliku staai tõestamiseks.
1999. aasta algusest arvestatakse aga pensioni makstud sotsiaalmaksu pealt nii et pensionikindlustusstaa tiksub töötaja eest tegelikult makstud sotsiaalmaksu järgi.
Kes saab rohkem palka, sel on ka kõrgem sotsiaalmaks ja kõrgem tulevane pension, ning vastupidi.
Seadusemuudatus selleks tehtigi, et tööraamatud polnud juba 10 aastat üldse vajalikud ja nende hoidmine ning kannete tegemine tekitas liigset halduskoormust.
Ära kaovad ka isikukaardid
Siiani on peetud töökohtade personaliosakondades iga töötaja kohta ka isiklikku arvestust isikukaardil.
Need olid sotsiaalministri määrusega kehtestatud vormikohased kaardid, kuhu tööandja kandis töötaja töö ja isikuga seotud andmed, nagu isikukood, ülalpeetavate arv, andmed laste kohta ning millised koolid ja mis ajal on töötaja lõpetanud.
Seal olid kirjas ka tööalased andmed millal tööleping sõlmiti ja millisele ametikohale töötaja asus. Kirjas oli liikumine ühelt ametikohalt teisele, töölepingu lõppemine ja lõpetamise alus.
1. juulist kaotavad selliseid vormikohased isikukaardid kehtivuse.
Siin tuleks tööandjal küll mõelda, mil määral need isikukaardid on firmale vajalikud. Võib-olla võiks andmed kanda arvutisse, muidu ju näiteks tööandja ei teagi, missugustel töötajatel on alla 3aastane laps, või muud sellist, mis seadusest tulenevalt loob töötajale soodsama olukorra, arutleb Siitam.
Edaspidi tuleb selliste andmete kasutamisel lähtuda mõistlikust huvist. Keegi ei keela töötajakaarte ka edasi pidada, aga otsest kohustust enam pole. Samas ei tohi isikukaarte prügikasti visata, sest need on delikaatsete isikuandmetega dokumendid, mille hävitamine toimub arhiiviseaduses ette nähtud korras.
Pole ka mõtet kaarte hävitada, et siis hiljem hakata töötajalt uuesti andmeid küsima, lisab Siitam.
Kui tuleb uus töötaja, siis talle sellist isikukaarti enam vaja ei ole, aga pole ka keelatud. Seadus ütleb ainult, et tööandjal on mõistlikku huvi arvestades õigus töötajalt küsida tema kohta andmeid, mis puudutavad tööülesandeid ja töötaja isikut.
Tööandja kehtestab töökorralduse
Uue seadusega pole tööandjal enam kohustust kehtestada sisekorraeeskirju. Küll aga ütleb seadus, et tööandja kehtestab töökorralduse reeglid. Seda täpsemalt ei avata, mis need töökorralduse reeglid on. Ju need on analoogsed töö sisekorra eeskirjadega.
Tööinspektsiooni osakonnajuhataja Niina Siitam soovitab senised eeskirjad põhjalikult üle vaadata ja kehtiva seadusega kooskõlla viia.
Töötajatele tuleks mõistliku aja jooksul ette teatada, millised on uued reeglid, mitte kehtestada uut korda tagasiulatuvalt. Tööinspektoriga pole uut töökorraldust enam vaja kooskõlastada.
- Üksikasjad
Tiina Jõgeda
Heli Raidve
Küsimustele vastab tööõiguse spetsialist Heli Raidve.
Küsimus tööandjalt. Kas koondamist saab vältida?
Esimene tööõiguse spetsialisti vastuvõtule tulnud tööandja on väsinud ja mures juhatuseliige, kes ei tahaks mitte kedagi koondada, kui tal selleks vähegi võimalust oleks. Aga pole. Staaist sõltuv etteteatamine kehtib ikka (võrreldes vana seadusega on tähtajad lühemad), hüvitisena maksab tööandja ühe kuu keskmise töötasu ja üle viie aastase staaiga töötajatele maksab töötukassa lisa. Tööandja jõuab ära rääkida iga võimaliku koondatava loo - aga teha pole midagi. Äriühingu juht ei tohi tegeleda heategevusega olukorras, kus töötajate ilma tööta tööl hoidmine viib äriühingu pankrotti.
Valida on äriühingu likvideerimise (töö kaotavad kõik, saavad ka koondamishüvitised) või suurema osa koondamise vahel. Tööd pole aga firmas isegi nii palju, et koondatavatele saaks staaist sõltuvalt töölepingu lõpetamisest ette teatada. Vähem etteteatatud aeg makstakse küll ka uue seaduse kohaselt rahas kinni, aga juhatuse liiget see õnnelikumaks ei tee.
Koondamist saaks vältida, kui koondatavad töötajad läheksid palgata puhkusele. Tõsi, sellisel juhul peaks tööandja maksma miinimumsummalt sotsiaalmaksu, et töötajate ravikindlustus ei katkeks. Samas tähendaks see töötajate hoidmist mitu kuud rahatuna ja viiks lõpuks ikkagi koondamiseni. Juhatuse liige läheb uksest välja lausega, et tunneb end Juudasena. Põhjuseta, aga tema tunnet see ilmselt ära ei võta.
Küsimus tööandjalt. Nad ikkagi võtsid selle uue seaduse vastu, mida ma viimase hetkeni ei uskunud. Kas ma pean täna kõik töölepingud ümber vormistama?
Tegelikult võeti n-ö uus töölepingu seadus vastu 2008. aasta detsembris ja juba pool aastat oli teada, et see juulist jõustub.
Kõik vanad töölepingud jäävad kehtima. Kui seal on punkte, mis on uue seadusega vastuolus (nt öötöö lisatasu varem 20%, uues seaduses 1,25 kordne töötasu), kohaldub uus seadus isegi siis, kui töölepingut ei muudeta. Oleks muidugi mõistlik lähiajal n-ö vanad töölepingud uue seadusega kooskõlla viia, s.t poolte kokkuleppel muuta, aga hädavajadust selleks ei ole.
Küsimus tööandjalt. Hakkan täna uue töötajaga töölepingut sõlmima. Kas vana töölepingu põhi sobib või pean uue tegema?
Otsest vajadust uue vormi jaoks ei ole. Kui pooled soovivad kasutada uue seaduse võimalusi, nt leppida kokku leppetrahvi juhuks, kui töölepingu sõlminud töötaja kokkulepitud ajal tööle ei asu või süüliselt avaldust esitamata ja ette teatamata töölt lahkub, siis võiks need punktid lepingusse lisada. Konkurentsikeelu osas peaks samuti kokku leppima, kas selle järgimise kohustus on töötajal ainult töötamise ajal või ka pärast töölepingu lõpetamist.
Kui pooled lepivad kokku, et töötaja hoidub pärast töölepingu lõpetamist mingi aja jooksul (seadus lubab kuni aasta) tööandjale konkurentsi osutamisest, siis tuleks kokku leppida mõistlik hüvitis, mida ta selle eest saab. Uue seaduse kohaselt tuleb seda hüvitist maksta pärast töölepingu lõpetamist igakuiselt just nende kuude eest, kui töötaja konkurentsipiirangut järgib. Kuna seadusa ndja ei saa öelda, mitu krooni või protsenti töötasust oleks mingil tegevusalal ja konkreetsel ametikohal mõistlik, peavad pooled selle sõltuvalt asjaoludest ise kokku leppima.
Rusikareegel on see, et hüvitise suurus sõltub sellest, kui suures ulatuses piirab konkurentsikeelu kokkulepe töötaja õigust endale vabalt uut tööd valida. Näiteks võiks tuua, et kui rõivaste disainiga tegeleva firma rõivadisainer ei tohi pärast töölepingu lõpetamist nt poole aasta jooksul asuda tööle rõivadisainiga tegelevatesse firmadesse, piirab see oluliselt tema võimalust õpitud erialal leiba teenida.
Ilmselt peaks talle nii piirava konkurentsikeelu eest maksma pärast töölepingu lõpetamist igakuiselt endist töötasu edasi. Samas kui rõivadisainiga tegeleva firma raamatupidaja ei tohi poole aasta jooksul asuda tööle rõivadisainiga tegelevatesse firmadesse, kuid võib töötada raamatupidajana mistahes ülejäänud firmades, on see väga vähe piirav konkurentsikeeld ja kümnendik endisest töötasust ilmselt igakuine mõistlik hüvitis.
Vanas seaduses olid nii "põhipalk", "lisatasu" kui "juurdemakse". Uus seadus räägib "töötasust", sealhulgas "tulemuspalgalt". Kas tööleping tuleb ümber vormistada ja hakata kasutama uusi mõisteid?
Ei pea. Uues seaduses tähendab kokkulepitud töötasu raha maksmise kokkulepet laias mõttes. Kui pooltele on vanad mõisted "palgamäär", "põhipalk", "lisatasu" jms armsaks saanud, kasutage neid julgelt edasi. Lihtsalt uues seaduses on loobutud mitmest erinevast mõistest ja selle asemel öeldakse, et mis iganes tasu maksmises pooled kokku leppisid, peavad nad kokkuleppest kinni pidama ja seda täitma.
Kui pooled otsustasid, et töötaja saab vanas mõistes ajapalka, on see kokkulepitud töötasu, mida tuleb maksta. Kui töötaja palk kujuneb ajapalga ja tükipalga ning uute klientide leidmise lisatasust, on see kõik kokku töötasu, mida tuleb maksta. Oluline on, et töötasu on kokkulepe, mis paneb ühele poolele kohustuse kokkulepet täita ja annab teisele poolele õiguse kokkulepitut nõuda. Muidugi on ka tulevikus võimalik, et töölepingus lepitakse töötasuks kokku ajapalk, aga tööandja maksab vastavalt võimalusele mõnikord ühekordselt nn preemiat. Kui selle preemia maksmiseks ei olnud kokkulepet, siis on see jätkuvalt ühe poole otsustada ja teine pool ei saa selle maksmist nõuda.
Oluline, et töötasu kokkulepe on aus ja töötajale ette teada, et ta sellega arvestada saab.
Telefonikõne töötajalt. Sõlmisin töölepingu, aga seal pole katseaega kirjas. Kas see tähendab, et mulle katseaega ei rakendata?
Uue seaduse kohaselt eeldatakse neljakuulist katseaega automaatselt, seega tegelikult ei pea seda enam lepingusse sisse kirjutama. Kui aga pooled otsustavad katseajast loobuda või seda lühendada, siis see kokkulepe tuleks kirja panna. Kui pärast 1. juulit sõlmitud töölepingus pole katseaja kohta sõnagi, siis järelikult on katseaeg neli kuud.
E-kiri: kust ma saan infot uue töölepingu seaduse kohta?
Sotsiaalministeeriumi avalehel on üleval uue töölepingu seaduse käsiraamat, tööinspektsiooni kodulehel saab lugeda uut elektroonilist infokirja. Lisaks erinevad tööõiguse foorumid, mida saab võrgus lugeda.
Kas summeeritud tööaeg on ikka alles?
On küll.
Kas ületunnitöö tegemiseks on jätkuvalt vaja eelnevat kokkulepet?
Reeglina jah, erandiks tööandjast sõltumatu hädaolukord.
Kas õhtutöö on jätkuvalt tasuline?
Ei.
Kas seaduses polegi enam eraldi puhkepäeva tasustamist?
Ei, läheb kirja ületunnitööna.
Kas õppepuhkus on ikka alles?
Jah, täiskasvanute seadust küll muudeti, aga seadus jäi alles.
Kas riigipühad on ikka kahekordse tasuga?
Jah, vahemikku 00-24 jäävad tunnid.
Kas lõpparve kinnipidamise eest tuleb maksta keskmist palka?
Ei, võlaõiguse üldosa kohast viivisintressi.
Kas noomitusi enam polegi?
Ei ole.
Kas seadus on töötajavaenulik ja tööandjale soodne?
Ei ole. Uus seadus on täitsa kenasti tasakaalus ja igati mõistlik, aga sellega harjumine nõuab veidi aega.
- Üksikasjad
Vastavalt 1. juulil jõustunud ravikindlustuse seaduse muudatustele on ühtlustatud rasedus-ja sünnituspuhkuse kestvus. Rasedus-ja sünnituspuhkuse pikkuseks on 140 päeva.
Loe täpsemat infot rasedus-ja sünnituspuhkuse kohta siit
http://www.haigekassa.ee/kindlustatule/hyvitised/synnitushyvitis
- Üksikasjad
Kai Simson
Ümbrikupalka saavad peamiselt mehed ning alla 30-aastased.
Ümbrikupalka maksti 2008. aastal 12%-le töötajatele ning varjatud töötasude maksmisest tingitud maksutulukaotus oli ca 2,7 miljardit krooni.
Eesti Konjuktuuriinstituudi poolt läbi viidud uuringust selgub, et mullu sai regulaarselt ümbrikupalka 6% töötajatest. Ka 2007. aastal oli saajate arv sama. Veidi on vähenenud nende osakaal, kellele makstakse ümbrikupalka vahetevahel. Kui 2007. aastal sai 8% vahetevahel ümbrikupalka, siis 2008. aastal oli saajate hulk 6%.
Ümbrikupalga saaja on enamasti alla 30-aastane ning alg- või põhiharidusega. Varjatud töötasu saajaks on keskmisest enam inimesed, kelle peres on netosissetulek leibkonnaliikme kohta alla 4000 krooni kuus. Samuti on mehed ümbrikupalga saajateks sagedamini kui naised.
Oma aastasest sissetulekust saba enamus ümbrikupalga saajatest osa legaalsena, millelt makstakse riigimakse, ning lisaks teatud osa varjatult, millelt riigimakse ei maksta. Selliseid kombineeritud töötasu saajaid oli 2008. aastal 86% ning kogu töötasu ainult varjatult saanud töötajaid oli 14% ümbrikupalga saajatest. Viimaste osakaal on 2007. aastaga võrreldes suurenenud, siis sai kogu oma aastase töötasu varjatult vaid 5% ümbrikupalga saajatest.
Ümbrikupalka maksti enim ehituse valdkonnas, järgnesid tööstus ning toitlustus.
Ümbrikupalga saajatest oli mullu sellega rahul iga kolmas ning rahulolematuid oli ca kolmandik, ülejäänute jaoks oli ükskõik, kas saavad palka legaalselt või mitte. Kõigist ümbrikupalga saajatest arvas 30%, et oleks keeldumise korral töökohast ilma jäänud.
Ümbrikupalga maksmist ei pooldanud töötajatest 80%, vaid 6% pooldas.
Sel aastal peaks ümbrikupalkade osakaal töötajate hinnangul kahanema.
- Üksikasjad
Alates 1. juulist 2009 jõustuvad Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. aasta määrus nr 110, millega on kehtestatud uus Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord (https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13197685) ja Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. aasta määrus nr 111, millega on muudetud Teenistuslähetuse kulude hüvitamise ja päevaraha maksmise tingimusi, ulatust ja korda (https://www.riigiteataja.ee/ert/act.jsp?id=13197730).
Ülalnimetatud korrad kehtivad selliste lähetuste puhul, mis algavad alates 1. juulist 2009. aastal. Kui lähetus algas enne 1. juulit 2009 ja lõpeb peale 1. juulit 2009, siis kehtivad veel kuni 30. juunini 2009 kehtinud lähetuste korrad ja maksustamise reeglid. Siinkohal on oluline lähetuse algus, mitte see, millal tööandja on lähetuse korralduse kirjalikult vormistanud.
Lähetust reguleerib tööõigus ja alates 1. juulist 2009 kehtiv töölepingu seadus ei sätesta enam riigisisese lähetuse korral päevaraha maksmise nõuet. Seega puudutavad muudatused eelkõige riigisisese lähetuse päevaraha, mille maksmisele alates 1. juulist 2009 tööandjal kohustus puudub ja millele maksuvaba piirmäära tulumaksuseadusega sätestatud ei ole.
Juhul, kui tööandja siiski otsustab riigisisesel lähetusel nn päevaraha maksta, siis makstud summa on oma olemuselt lisatasu, mis on töötasu osa ja kuulub vastavalt ka maksustamisele.
Kui riigisisesel lähetusel maksab nn päevaraha aga kolmas isik, siis nimetatud väljamakse maksustatakse kolmanda isiku juures kui saaja muu tulu.
Juhul, kui tööandja otsustab riigisisesel lähetusel kuludokumentide alusel kompenseerida toitlustuskulud, siis on tegemist erisoodustusega, millelt tööandjal tuleb maksta tulu- ja sotsiaalmaksu.
Töölähetusega seotud välislähetuste päevarahade osas olulisi muudatusi ei ole. Päevaraha alammääraks on ikka 350 krooni ja maksuvabaks piirmääraks 500 krooni. Määruse nr 110 § 4 lõige 4 lubab tööandjal vähendada välislähetuse päevaraha piirmäära kuni 70% ulatuses juhul, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine. Tööandja võib kehtestada maksuvaba päevaraha 350 kroonist 500 kroonini ja vastavat summat siis vähendada kuni 70%. Endiselt tuleb vormistada tööandja kirjalikult väljendatud otsus lähetuse kohta, milles tuleb kajastada välislähetuse korral ka lähetatule makstava päevaraha summat.
Muutunud on lähetusega otseselt seotud muude kulude maksustamine. Kui enne 1. juulit 2009 ei maksustatud lähetusega seotud muude kulude kompenseerimist riigisisesel lähetusel 100% ulatuses ja välislähetuse puhul 35% ulatuses päevaraha summast, siis alates 1. juulist 2009 võib kõik lähetusega otseselt seotud muud kulud kompenseerida maksuvabalt kuludokumendi alusel. Siinkohal ei tehta vahet, kas on tegemist riigisisese või välislähetusega.
Muutunud ei ole tööandjale kehtestatud majutuskulude maksuvabad piirmäärad, mis riigisisesel lähetusel on 1200 krooni ja välislähetuse puhul 2000 krooni. Maksuvaba piirmäär arvestatakse iga ööpäeva kohta eraldi.
Lehekülg 1384 / 1651
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee