Üksikasjad

Avaldatud: 19 november 2007

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Heike Härma
Heli Raidve Tööõigusabi jurist

Detsembris võib mõne töötaja tööajanorm lüheneda kuni 6 tunni võrra, ühtlasi võib tekkida kolme eri tööajanormiga töötajaid.

Seadus
* N 25 Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. töö- ja puhkeaja seadus

Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on töötaja tööaja üldine riiklik norm 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Tööaja summeeritud arvestuse korral lähtutakse tööaja arvestamisel tööaja üldisest riiklikust normist.

23. ja 31. detsembril tuleb tuleb tööajanormi kolme tunni võrra lühendada. Tööõigusnõukogu on selgitanud, et tööajanormi lühendatakse ainult nendel töötajatel, kes töötavad vahetult pühadele eelneval päeval. Seega töötajatel, kes ei tööta vahetult pühadele eelneval päeval, tööajanorm ei vähene.

Juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik inimese tööpäeva kolme tunni võrra lühendada, lüheneb vaatamata sellele tema tööajanorm ning üle kokkulepitud tööajanormi töötatud tunnid muutuvad ületundideks. Töö- ja puhkeaja seadus ei tee osalise tööajaga töötava isiku puhul tööaja lühendamise osas erandit. Seega tuleb lühendada ka osalise tööajaga töötaja tööajanormi.

PANE TÄHELE

* Kui töötaja töötab graafiku ehk tööajakava alusel, siis tuleb normtundidele vastavat ajakava töötajatele tutvustada 5 päeva enne kuu algust.

Arvuta enda detsembri tööajanormi

1. Tööajanorm ei lühene - norm 144 tundi
* Lühendamata riiklik täistööaja norm on 144 tundi.
* Kui töötaja ei tööta 23. ega 31. detsembril, siis tema tööajanorm ei vähene üldse.

2. Norm väheneb 3 tunni võrra - norm 141 tundi
* Töötaja töötab ainult ühel riigipühale eelneval päeval, st 23. või 31. detsembril. Teisel riigipühale eelneval päeval töötaja ei tööta.
* Töötaja detsembri tööajanorm väheneb kolme tunni võrra ning on 141 tundi.
* Arvestades, et enamik inimesi töötab esmaspäevast reedeni, ongi nende detsembrikuine tööajanorm sel aastal 141 tundi.

3. Norm väheneb kuue tunni võrra - norm 138 tundi
* Töötaja töötab nii pühapäeval, 23. detsembril, kui ka esmaspäeval, 31. detsembril, ehk mõlemal riigipüha eelsel päeval.
* Töötaja detsembri tööajanorm väheneb 6 tunni võrra ning on 144-6=138 tundi.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 november 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Riigikohus rõhutab oma eilses otsuses seoses Lihula tankla omaniku ja endiste töötajate vahel puhkenud vaidlusega varalise vastutuse lepingu üle, et tööandjad peavad taolise lepingu vajadust põhjendama.

Riigikohtu tsiviilkolleegium saatis eile maakohtule uueks läbivaatamiseks vaidluse Lihula tanklat haldava OÜ Silvenoinei ja tankla endiste töötajate vahel, milles tankla nõuab töötajatelt 2004. aastal avastatud 386 837 krooni suuruse puudujäägi hüvitamist.

Riigikohus tõi oma otsuses välja, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu näol on tegemist ebasoodsa lepinguga töötajale, kes vastutab mitte üksnes oma tegude eest, vaid ka kollektiivi teiste liikmete tegude eest.

Kõrgeim kohus rõhutas, et seadusest tulenevalt saab sellist lepingut sõlmida üksnes töötajatega, kelle ametikoht või tööülesanded on vahetult seotud neile antud väärtuste hoidmisega, töötlemisega, müügiga, veoga või tootmisprotsessis kasutamisega.

Samuti siis, kui ei ole võimalik piiritleda iga töötaja materiaalselt vastutust ja sõlmida temaga täielikku materiaalse vastutuse lepingut.

Kui tööandja hiljem nõuab sellise lepingu alusel töötajalt kahju hüvitamist, peab ta tõendama, et isikliku varalise vastutuse lepingut ei olnud iga töötajaga eraldi võimalik sõlmida.

Riigikohus märkis, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu näol on tegemist mitmepoolse kirjaliku lepinguga, millele peavad alla kirjutama tööandja ja kõik kollektiivi liikmed ning sellise lepingu muutmine on võimalik üksnes kõigi osapoolte kirjalikul nõusolekul.

Näitena tõi tsiviilkolleegium välja, et lepingu muutmise tingib ka kollektiivi liikmete koosseisu muutmine.

Toimetas Mirjam Mäekivi, Postimees.ee

Üksikasjad

Avaldatud: 13 november 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Urve Vilk

Töölepingu juurde peaks alati kuuluma põhjalik ametijuhend ja kirjalik tööülesannete kirjeldus. Muidu pole katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu töölepingu lõpetamisel millelegi toetuda.

ASis Kroonpress töötaja ebarahuldavate tulemuste korral katseaja lõpuni ei oodata, inimesega räägitakse ning tegeletakse kohe. Seetõttu on katseaja lõpus tööleping lõpetatud ainult ühe töötajaga. "Ilmselt on meil vedanud, oleme head inimesed saanud. Teeme juba ka värbamisel küllaltki kriitilise valiku, hädiseid variante ei taha üldse tööle võttagi, et hiljem ei peaks kedagi vallandama," selgitab personalijuht Merle Okas. Pealegi mõjuks tootmise kvaliteedile kahjulikult, kui uue töötaja sisseelamisprotsessi tuleks otsast alata.

Juht näeb vigu

ASis Valga Gomab Mööbel juhtub üsna tihti, et töötajal tuleb peale tööleasumist nädala või kuu pärast lahkuda.

"Ettepaneku selleks teeb meister. Tagasiside on kirjalik: meister ja tsehhi juhataja panevad kirja, mis neid töö juures ei rahuldanud," selgitab personalitöötaja Riina Kuutmaa.

Kui eduka katseaja läbimise korral Gomab Mööblis tagasisidet ei anta, siis Kroonpressis täidetakse katseaja lõppedes ankeet, kus töötaja saab oma oskusi hinnata. Sama teeb ka otsene juht. Hiljem võrreldakse, kus arvamused kokku lähevad, kus tekivad käärid. Tavaliselt on nii juhi kui ka töötaja hinnangud üsna sarnased. Tootmises on tegevus üsnagi läbinähtav, nõrgad küljed ja vead tulevad välja, mistõttu ollakse objektiivne nii enda kui ka teiste hindamisel.

Töötaja lahkumisel ning mõne kuu pärast Kroonpressi naasmisel katseaega uuesti ei rakenda. "See oleks mõttetu, me ju tunneme teda varasemast perioodist. Kui oleme ta tööle tagasi võtnud, siis järelikult ka hindame. Kui inimene oleks ära väga pikka aega, siis ehk veel," selgitab Okas.

"Mõne kontoritöötaja puhul, keda tunneme läbi ja lõhki, oleme loobunud katseajast või määranud selle lühema kui neli kuud. Muidu mitte," selgitab Gomab Mööbli analoogses situatsioonis tegutsemist Kuutmaa.

Praktikantide puhul lähtutakse Kroonpressis praktika pikkusest ning tööde keerukusest. Kahe aasta jooksul ettevõttes praktikal olnud ja masinatel iseseisvalt hakkama saanud noore puhul määrati katsejaks kaks kuud. Gomabis rakendatakse praktikantidele enamasti täiskatseaega.

Katseajal väiksem palk

Kui enamasti on ettevõtetes katseajal madalam palk, siis Kroonpress ei seo väljaõppeperioodi madalamat palka katseaja pikkusega. "Kui inimene annab teistega võrdset tulemust, pole mõtet talle ka vähem palka maksta. Katseaeg on meil reeglina neli kuud, palgatõus võib toimuda aga juba kahe kuu möödudes," selgitab Okas.

Gomab Mööblis vaadatakse kontoritöötajate palk üle pärast neljakuuse katseaja lõppemist. Tükitöölistel on kolm esimest kuud väljaõppeperiood, mil lisaks operatsioonihinnale makstakse õppetasu. Uued töötajad teevad oskamatuse tõttu vähem operatsioone vilunutega võrreldes, teenides ka vähem palka.

Katseaeg on Okase sõnul tänapäeva tööjõupuuduses kahepoolne - see on kasulik ning jätab taganemistee nii töötajale kui ka tööandjale. Katseaega ei kardeta nagu varem. Töötajal on aega vaadata, kas ta saab valitud tööga hakkama. Kui töö ei sobi, saab lahkuda kolmepäevase etteteatamisajaga, mitte ei pea ootama lahkumisvalduse kirjutamisest alates kuu aega. "Meil on olnud töötajaid, kellele ei sobi öine töö. Nad on paar-kolm kuud tööl olnud ning siis lahkunud. Kui töötaja saab kolm päeva pärast sooviavaldamist lahkuda, on võitnud tema, mitte meie. Meie oleme hädas uue töötaja leidmisega," selgitab Okas.

"Tööandja seisukohast on uue töötajaga kindlat töölepingut kohe riskantne sõlmida. Katseaeg on kasulik ka töötajale, inimesed liiguvad siia-sinna ning katseaeg annab neile hea võimaluse soovi korral kiiresti töölt lahkuda. Kas katseaeg peab just neli kuud pikk olema, on teine asi," arvab Kuutmaa.

Kommentaar
Heli Raidve
ASi Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töölepingu juurde peaks alati kuuluma põhjalik ametijuhend ja tööülesannete kirjeldus, vastasel korral pole ebarahuldavate tulemuste põhjendamisel millelegi toetuda.

Kui kohtus hakatakse uurima, millised olid tööülesanded, mille täitmisega töötaja hakkama ei saanud, peavad need kuskil kirjas olema. Näiteks ka see, et töötaja peab olema valmis meeskonnatööks.

Näitena võib tuua juhtumi, kus töötajat taheti vabastada seepärast, et tal polnud piisavat suhtlemisoskust, et tiimis tööd teha. Siis aga selgus, et tööülesannete järgi peab ta vaid arvutiga suhtlema ja viimane pole kaebusi tekitanud.

Probleemseks loetakse, kui katseaeg lõpetatakse ebarahuldava tulemuse tõttu esimesel kuul, sest see räägib sellest, et juht ei pinguta õpetamisega, ja viimasel kuul, mis näitab, et töötajat kasutati ära soodsama tööjõuna.

Tööandja peab hindamist olema alati võimeline kohtu jaoks taastama. Selleks sobib kirjalik esildis juhilt ja võimalusel konkreetsed tõendid, mis näitavad, et tulemus oli ebarahuldav.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 november 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Marta Traks,
Merike Kaet,
tööturuamet

EL-i kodanikuga on lihtsam, kolmandast riigist tulijaga on rohkem sekeldamist.

Eesti tööturg on avatud Euroopa Liidu (EL) ja Euroopa majanduspiirkonna (EMP) riikide kodanikele, mis tähendab, et tööandja võib otse sõlmida töölepingu sobiva töötajaga. Tööleping sõlmitakse vastavalt Eesti Vabariigi töölepingu seadusele.

Tööandja on kohustatud esitama haigekassale vajalikud dokumendid ravikindlustuse saamiseks. Ravikindlustuse seadus annab kindlustuse üle ühekuulise töölepingu alusel töötavatele töötajatele. Tööandja peab võtma ühendust maksu- ja tolliametiga, kus EL-i töötajale väljastatakse mitteresidendi registrikood. Infot selle kohta saab aadressilt http://www.emta.ee/ ?id=4649

Tuleb meeles pidada, et EL-i, EMP ja Šveitsi Konföderatsiooni kodanikul (EL-i kodanik) on õigus Eestis viibida ja tööd teha kehtiva reisidokumendi või isikutunnistuse alusel kuni kolm kuud alates riiki sisenemisest. Selleks et tööandja saaks esitada tema andmed maksu- ja tolliametisse või haigekassale, peab EL-i kodanik taotlema Eesti isikukoodi kohalikus omavalitsuses. Isikukood ei anna veel Eestis elamise õigust (ta ei tohiks siin viibida kauem kui kolm kuud).

Kui töö kestab üle kolme kuu, tuleb EL-i kodanikul vormistada elamisõigus. Tähtajalise elamisõiguse omandamiseks peab EL-i kodanik end registreerima elukohajärgses kohalikus omavalitsuses hiljemalt kolme kuu möödumisel Eestisse sisenemise päevast. Ta peab esitama kaks avaldust: ühe isikukoodi saamiseks ja teise elukoha andmete rahvastikuregistrisse kandmiseks. Ühe kuu jooksul pärast tähtajalise elamisõiguse omandamist peab EL-i kodanik isiklikult pöörduma kodakondsus- ja migratsiooniameti teenindusbüroosse, et taotleda tähtajalist elamisõigust tõendav isikutunnistus (ID-kaart). Info: http://www.mig.ee/est/Elamisload/ELkodanik/

Kokkuvõttes võib öelda, et kui võetakse tööle EL-i kodanik, siis kehtivad samad reeglid, mis kohalikele töötajatele: tööandja teavitab maksu- ja tolliametit ning haigekassat. Põhimõtteliselt kõik, mis puudutab EL-i kodaniku legaliseerimist (isikukoodi saamist, elamisõiguse taotlemist), on tema, mitte tööandja hooleks. Töö-andja võib olla toeks.

Kolmanda riigi tööjõud

Välismaalase töölevõtmiseks tööturuameti loa taotlemiseks peab tööandja astuma järgmised sammud.

Loa taotlemiseks peab töö-andja või tema esindaja pöörduma tööturuameti poole. Kontaktid leiab veebilehelt www.tta.ee.

Vabast töökohast, kuhu soovitakse võtta tööle välismaalane, tuleb kahe kuu jooksul teatada üleriigilises ajalehes või töövahendusega tegelevas internetiportaalis ja tööturuametis. Kui sobivat töötajat kahekuulise konkursi jooksul ei leita, siis saab tööandja esitada tööturuametile taotluse välismaalase tööle võtmiseks. Taotluse vormi leiate TTA kodulehelt aadressil http://www.tta.ee/index.php?id=407, kodakondsus- ja migratsiooniameti kodulehelt ja paberkandjal saab taotluse vormi ka tööturuameti osakonnast. Koos taotlusega tuleb esitada isikut tõendav dokument, tööandja esindaja peab esitama ka kirjalikult välja antud volikirja, juhul kui ta ei ole äriregistri või mittetulundusühingute ja sihtasutuste registri järgi kinnitatud tööandjat esindama.

Taotluses esitab tööandja järgmised andmed:

•• välismaalase isikuandmed
•• välismaalase haridus, omandatud eriala või kutse
•• töötamiskoha andmed
•• tööandja andmed
•• töö ja lepingu andmed
•• põhjenduse, miks tööandja soovib välismaalast tööle võtta
•• kui kaua on tööandja sobivat töötajat Eestist otsinud
•• milliste töövahendusega tegelevate asutuste poole tööandja pöördus ja kus ta tööpakkumise avaldas
•• milliste töökohustuste täitmiseks ei olnud tööotsijail sobivat haridust, kvalifikatsiooni või töökogemusi
•• andmed vaba töökoha ja töötajale esitatavate nõuete kohta.

Tööandja esitab lisaks taotlusele järgmised dokumendid:

•• välismaalase eesti keele oskust tõendava dokumendi, kui eesti keele oskust on vastaval töökohal töötamiseks vaja
•• välismaalase haridust, eriala ja töökogemust tõendavad dokumendid; üksnes CV-st ei piisa töötamiskogemuse tõendamiseks
•• NB! Esitatavad dokumendid peavad olema eesti-, vene- või ingliskeelsed. Kui need on tõlgitud, siis peab tõlge olema notariaalselt kinnitatud ning kolmandates riikides välja antud dokumendid peavad üldjuhul olema legaliseeritud või kinnitatud apostilliga.

Taotlus võetakse tööturuameti menetlusse taotluse esitamise päeval ning otsuse teeb amet 15 päevaga. Positiivse otsusega (vormistatakse sama taotluse vastavatele väljadele) pöördub tööandja kodakondsus- ja migratsiooniametisse.

Euroopa Liidu ja Euroopa majanduspiirkonna riigid on:

•• Austria, Belgia, Taani, Soome, Prantsusmaa, Saksamaa, Kreeka, Iirimaa, Itaalia, Luksemburg, Holland, Portugal, Hispaania, Rootsi, Suurbritannia ja Põhja-Iirimaa Ühendkuningriik, Island, Liechtenstein, Norra, Šveits, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Slovakkia, Sloveenia, Malta, Ungari, Tšehhi, Küpros, Bulgaaria ja Rumeenia.