Üksikasjad

Avaldatud: 22 detsember 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Hanneli Rudi,
Tarbija24 juhataja

«Töötan tehases liinitöölisena ja varem oli meil tööajal kaks 15minutilist pausi. Nüüd otsustas tööandja need puhkepausid lisada tööaja hulka ja pikendada tööaega üheksa tunnini (lõunapaus 30 minutit ja kaks 15 minuti pikkust pausi). Me teeme liinitööd, aga meil on tööajal võimalus muuta liinil oma töökohta. Aga sellegipoolest me töötame terve päeva liini ääres. Kas tööandjal on õigus nii käituda?»

Vastab tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna

Tööandja peab töölepingu sõlmimisel teavitama töötajat tööaja korraldusest. Tööaja korralduse aluseks on üldjuhul ettevõttes kehtestatud reeglid töökorraldusele, milles määratakse kindlaks muu hulgas tööaja algus, lõpp ja tööpäevasisesed vaheajad.

Töölepingu seaduse järgi peab iga pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ette nägema vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja. Üldjuhul loetakse see nn lõunapaus tööajast välja. Lisaks on tööandjal kohustus suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul võimaldada täiendavaid tööaja hulka arvatavaid vaheaegu.

Kuna töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevad vaheajad loetakse tööaja hulka, ei muutu sõltumata vaheaegade arvust ja kestusest tööpäeva pikkus. Nende vaheaegade eesmärk on anda töötajale võimalus tööst lühiajaliselt puhata ja taastuda.

Kuigi üldjuhul on tööandjal õigus muuta tööajakorraldust ühepoolselt, siis tööaja hulka arvatavate vaheaegade tööajast välja arvamine ei ole seadusega kooskõlas. See tähendab, et selline tööajakorralduse muudatus, kus täiendavad vaheajad loetakse tööajast välja ning selle arvelt tööpäev pikeneb, ei ole korrektne.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 detsember 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

ANNI RAIGNA, tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja
Maaleht

Olen töötav pensionär. Meie firma lõpetab kevadel töö, olen seal asutuses ametis olnud üle 20 aasta. Mitu kuud ette tuleb mulle koondamisest teatada? Kas ainult üks kuu? Asutusest öeldi, et mulle makstakse koondamise puhul vaid ühe kuu palk. I. S.
Töölepingu seaduse kohaselt ei oma töösuhte lõppemisel tähtsust, kas töötaja on pensionär või mitte. Kui töötaja on ettevõttes töötanud üle 20 aasta ning tööandja on sunnitud töösuhte üles ütlema majanduslikel põhjustel ehk koondama, tuleb sellest töötajale ette teatada vähemalt 90 kalendripäeva.

Artikkel jätkub ...

Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 detsember 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib:
Töötajaga on sõlmitud kirjalik tööleping novembris, tööle pidi töötaja asuma detsembris, kuid kokkulepitud päeval töötaja tööle ei ilmunud ja telefonile ei vastanud. Töötaja pole siiani välja ilmunud, mis saab sellest töölepingust?

Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets: Esmalt on võimalik töötajale saata hoiatus, et kui töötaja tööle ei ilmu, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Kui töötaja hoiatusest hoolimata tööle ei ilmu, saab tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lg 1 p 3 alusel, kuna töötaja puudub töölt põhjuseta. Ülesütlemisavaldus tuleb saata kas kirjalikult või e-kirja teel töölepingus näidatud aadressile. Tööandja peab vaidluse korral tõendama ülesütlemisavalduse saatmist töötajale, seega on mõistlik saata see kirjalikult tähtkirjana. Kui töötaja kirja vastu ei võta, loetakse kiri tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 2 alusel kättesaaduks, kui see on jõudnud saaja elukohta ja töötajal oli mõistlik võimalus sellega tutvuda. Tööleping lõpeb ülesütlemisavalduses näidatud päeval, milliseks võib olla näiteks eeldatav kirja töötajale kättetoimetamise päev.

TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

TLS § 74 lõige 3 näeb ette tööandja õiguse nõuda kahju hüvitamist olukorras, kus töötaja ei asu olulise põhjuseta tööle või lahkub töölt omavoliliselt (ette teatamata) ning tööandja ütleb selle tagajärjel töölepingu üles. Viidatud juhul on tööandjal võimalik nõuda hüvitist, mille suuruseks on eelduse kohaselt töötaja ühe kuu keskmine töötasu. Sisuliselt on tegemist n-ö seadusliku leppetrahviga, kuna tööandjal puudub kohustus tõendada, et ta on töötaja ühe kuu töötasu ulatuses kahju kandnud. Tööandja ühekuulise kahju hüvitamise nõudeõigus aegub 20 tööpäeva jooksul arvates töötaja tööle mitteilmumisest või töölt lahkumisest. Kui töötaja vabatahtlikult pole nõus hüvitist maksma, saab tööandja nõuda seda läbi töövaidluskomisjoni või kohtu.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 detsember 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Kasulik

Lugeja küsib:
Kas töölepingu selline sõnastus, kus on kirjas, et töötasu makstakse töötajale välja hiljemalt järgmise kuu 10. kuupäevaks, vastab seadusele? Kui nüüd kokku lepitud palgapäeval töötasu minu arvele ei laeku, siis kui suures ulatuses on mul õigus nõuda viivist?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt peab töötasu sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev) olema fikseeritud töölepingu kirjalikus dokumendis ehk siis tavaliselt töötaja töölepingus. Sisuliselt on töölepingus kokkulepitud palgapäev töötaja jaoks tema töötasu kätte saamise tähtpäev. Tähtpäeva võib töölepingus kokku leppida kuupäevaliselt (näiteks iga kuu 10. kuupäev) või muul viisil (näiteks iga kuu 5. tööpäev), aga kindlasti mitte mõttelise ajavahemikuna, nii nagu seda on teinud Teie tööandja. Oluline ongi, et see palgapäev on selgelt ja üheselt määratletav päev, mitte ajavahemik.

Seaduse mõte ja eesmärk on see, et töötajal oleks täpselt teada, millisel konkreetsel päeval talle töötasu makstakse ehk millisel konkreetsel päeval laekub töötasu tema isiklikule pangakontole. Kehtestades palga maksmise perioodi (1. kuni 10. kuupäev), loob tööandja sellega töötajale põhjendamatu ootuse saada palka juba perioodi alguses. See on aga töötaja jaoks halvendav tingimus. Pealegi sätestab TLS § 5 lõige 2, et tööandja peab (töölepingus sisalduvad) andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Kõik need andmed ehk siis ka andmed töötaja palgapäeva osas, tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada.

TLS § 28 lõike 2 punkt 2 alusel on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Üldjuhul maksabki tööandja töötajale töötasu välja töölepingus kokku lepitud palgapäeval. TLS § 33 lõige 2 sätestab erisuse juhuks, kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale. Sel juhul loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Kui aga tööandja ei ole kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu välja maksnud, tekib töötajal nõudeõigus töötasu selles osas, mis jäi talle välja maksmata. Töötajal tekib seaduslik õigus nõuda tööandjalt töötasu maksmisega viivitamise eest viivist. Kui viivist eraldi lepingus pole kokkulepitud, tuleb viivise arvutamisel lähtuda võlaõigusseaduse §-dest 94 ja 113 (hetkel viivis 8,05% aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, s.o päevas ligikaudu 0,022%). Viivist arvutage nii: võlgnetav brutosumma korrutatuna 8,05%-ga, jagatuna 365-ga, korrutatuna viivitatud päevade arvuga. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt viivist töötasu maksmisega viivitamise eest palgapäevale järgnevast päevast alates kuni päevani, mil tööandja on viivitatud summa talle välja maksnud.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused, seda ka töötasu maksmisega viivitamise (viivise) osas, lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks vastava nõudeavaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise selle täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.