Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Vandeadvokaat Kristi Sild teeb ettepaneku muuta seadustes ära sõna «lapsehoolduspuhkus» ja asendada see sõnaga «lapsehooldusteenistus», sest see termin vastaks oma sisult rohkem reaalsusele.

Viimasel ajal arutletakse palju võrdõiguslikkuse ja diskrimineerimise teemadel. Mõttemängud erinevate inimeste vahel täieliku võrdsuse saavutamise üle on huvitavad, kuid tunduvad sageli meie Eestile kauged ja kuntslikud, umbes nagu imporditud banaanide päritolu.

Samas näitavad elulised juhtumid, et üks diskrimineerimisvorm vajab siiski praktilisemat lahendust – kuidas tagada lapsehoolduspuhkuselt tulijale õigus jätkata töötamist? Nagu näitas hiljutine Danske panga juhtum, võivad sellel teel libastuda ka need tööandjad, kes on avalikkuse silmis väga lugupeetud.

See on ka Eesti iibega seotud probleem, kuna lastetoetuste tõstmine ei kompenseeri lapsevanema riski kaotada töökoht. Värske valitsus on kaotanud raketikiirusel populaarsust, kuna plaanib lapsetoetuste tõusuks tõsta aktsiise, kuid samas on võimalik kasutada ka mitterahalisi võimalusi, et tõsta lapsevanemate kindlustunnet ja tagada sissetulek.

Kehtiv seadus ei keela lapsehoolduspuhkuse lõpetanud lapsevanema koondamist. Töölepingu seaduses on küll kirjas, et lapsevanem peab saama asuda tööle samal ametikohal ja samadel tingimustel kui enne. Samuti on öeldud, et ta on koondamisel eelistatud seisus, kuid reaalsus on see, et sellise pikalt ära olnud isiku koondamissituatsiooni on küllaltki kerge luua ja põhjendada. Kopsakate hüvitissummade maksmine kannatatule on tagajärgedega tegelemine, õigem oleks üritada selliseid juhtumeid ennetada.

Inimlikult on arusaadav, miks tundub töösuhte jätkamine lapsehoolduspuhkuselt tulijaga sageli keeruline. Naine jääb lapsega koju, aga tööelu läheb edasi - talle leitakse asendaja ja kollektiiv on pidevas arengus. Kui nüüd lapsehoolduspuhkus lõpeb, siis peaks tööandja jälle kõik ümber korraldama ja harjuma «uue» inimesega. Seda sageli täpselt siis, kui asendaja on just kenasti kollektiivi sulandunud ja näib asendamatu.

Kuna töösuhte lõpetamine lapsevanemaga ei ole välistatud, siis leitakse viis, kuidas tööandja ei peaks oma olukorda muutma ja «uued väljakutsed» peab vastu võtma hoopis värske lapsevanem. See lihtsalt tundub olukorrale kõige lihtsam lahendus olevat. Käitumist, mis on inimesele loomuomane, on seadustega väga raske muuta. Muudatus peab toimuma inimeste mõtlemises. Mõtlemist aga annaks võib-olla muuta väikeste muudatustega seadustes.

Esiteks võiks seadustes ära muuta sõna «lapsehoolduspuhkus» ja asendada see sõnaga «lapsehooldusteenistus». Termin «lapsehooldusteenistus» vastaks oma sisult rohkem reaalsusele. Kõik kes on last kasvatanud, teavad, et puhkusega on sellel eluperioodil väga vähe ühist. Elisabet Reinsalu ütles hiljuti väga tabavalt: «Emaks olemise kõrval on tööl käimine kui puhkus spaas.»

See väike muudatus kodeeriks tõenäoliselt inimesi alateadlikult teisti. Puhkamine tähendab ju üldiselt mõnusat äraolemist, looderdamist. Kerge on mõelda, et kui keegi on kaks aastat «puhanud», siis on ta ennast tõenäoliselt juhmiks puhanud. Kui aga keegi on vahepeal teisel (lapsevanema) ametikohal teenistuses, siis kõlab see tunduvalt väärtuslikuma tegevusena. Sõjaväeteenistuse kohta ei ütle ega mõtle keegi, et see on «sõjaväepuhkus». «Ajateenistuse» puhul saavad kõik kohe aru, et see on asjalik aeg, mil mees täidab omakasupüüdmatult tähtsaid kohustusi.

Teise muudatusena võiks kaaluda kohustusliku üleminekuperioodi kehtestamist ning keelata teatud perioodi jooksul lapsehoolduspuhkuselt naasnud lapsevanema töölepingu ülesütlemise (va rasked rikkumised). Siis peab tööandja algusest peale teadvustama, et töötaja tuleb lapsehoolduspuhkuse lõppedes tagasi võtta. Kui töösuhte lõpetamine teha keerulisemaks, siis võib-olla on lihtsam leida viise, kuidas töötaja tagasi tööle lubada, kui otsida viise, kuidas seda mitte teha.

Üleminekuperioodi eesmärk oleks võimaldada tööandjal saada üle ka oma hirmudest ja eelarvamustest, et töötaja on vahepeal minetanud oma tööoskused ja ei sobi enam kollektiivi. Töötajal on siis võimalus näidata, et ta on sama inimene, keda enne hinnati. Või isegi parem, sest kogemus ütleb, et need, kes on lastekasvatamise tsentrifuugist läbi käinud, on elukogenumad, lojaalsemad ja efektiivsemad töötajad, kui enne.

Tarbija»Arvamus
Autor: Kristi Sild
Advokaadibüroo Lextal vandeadvokaat

Üksikasjad

Avaldatud: 21 mai 2015

• Postimees
• VÕRDSE KOHTLEMISE SEADUS

Kuigi uuringute järgi on Eestis tööandjate suhtumine emadesse järjepidevalt paremaks läinud, on siiski viiel protsendil emadest tööandjaga probleeme olnud. Nende jaoks on diskrimineerimine reaalne ja tõsine probleem, rääkis rahvastikuteadlane Mare Ainsaar usutluses Hanneli Rudile.

Eesti seadused lubavad emal pikalt lapsega kodus olla, samas naised kurdavad, et seadusest hoolimata jäävad nad pärast lapsehoolduspuhkust tööta.

Praegune seadus võimaldab kolm aastat lapsega kodus olla. Minu arvates on see hea võimalus. Skandinaavias on uuritud, kuidas kodus oldud aja pikkus mõjutab naiste edasist karjääri. On leitud, et kui see aeg on pikem kui kaks aastat, on teatud risk, mida paljud naised Eestis on omal nahal tundnud. Kas kaob kvalifikatsioon või ei edene karjäär nii kiiresti. Kõige praktilisem mure on töökohaga – mõned kaovad ära või muutub nende struktuur. Mõnel juhul on vaja oma oskusi uuendada. Need on ohud, mida peab kaaluma, kui pikalt kodus olla. Iseenesest seadus on hea, aga praktikas on nii vanemad kui ka nende töökohad väga erinevad.

Olete öelnud, et isegi kui tööandja suhtub positiivselt, kui naine on pikalt lapsehoolduspuhkusel, on see ohtlik.

See sõltub sellest, kui konkurentsimahukas on töökoht. Kõik, kes on sellistes ametites olnud, teavad, et garanteeritud töökoht on tore, aga sinna naastes tuleb teatud nõuetele vastata, et edukas olla. Just kvalifikatsioonikaotust ja hilisemat konkurentsivõimet tööjõuturul tuuaksegi tavaliselt välja, rääkides ohtudest, mis varitsevad üks kõik millist inimest, kes on kaua tööturult eemal. Naastes võib töökoht olemas olla, aga mingil hetkel hakkab palk sõltuma konkurentsivõimest ja on teada, et lapsekasvatamine on lisaressurssi nõudev tegevus. Need vanemad on väga tublid, kui on kaua eemal olnud ja suudavad kohe samal tasemel tööd jätkata.

Mõne aasta taguses Praxise uuringus toodi välja, et naiste olukorda parandaks see, kui Eesti mehed oleksid rohkem kaasatud lapsekasvatamisse, jääksid ise lapsega koju.

Tervikuna on see väga mõistlik. Olen veebis lugenud erinevate naiste kirju, mis räägivad nende elust pärast tööle naasmist. Sageli on need sellest, kuidas kodune majapidamine on üdini naise õlul. Siis tekib küll küsimus, et kus isa on. Selge see, et laste isa toetus alati teeb asja lihtsamaks. Üks lahendus oleks, et isad juba laste nooremas eas osaleksid rohkem kodustes tegemistes.

Kas riiklik sund nagu Skandinaavias on, et teatud osa lapsehoolduspuhkusest saabki võtta ainult isa, oleks lahendus?

Meil küll lapsehoolduspuhkusel olevate isade arv tasapisi suureneb, aga drastiliseks muutuseks on sundi soovitatud. Ideaalis võiks see olla meeste vaba valik, aga kui seda ei tule, võiks sundi proovida. Naised usaldaksid meestele koduse majapidamise – mehed proovivad ja mine tea, äkki hakkab meeldima.

Kui tööandja teab, et mees võib koju jääda nii imiku kui ka haige lapsega, siis ei ole meeste eelistamine põhjendatud.

Tööandja jaoks läheb elu veel keerulisemaks – enne ta kahtlustas ainult naisi, nüüd tuleb kõiki kahtlustada. Soolise võrduse suhtes oleks see mõistlik – lapse eest ei pea hoolitsema ainult ema, vaid ema ja isa võrdselt.

Kui palju oleks abi võimalusest vanemahüvitist saades osaajaga tööd teha?

Seda on peetud üheks mõistlikumaks lahenduseks, et mitte oma kvalifikatsiooni ja tööharjumisi kaotada. Praegu võib lisa teenida, aga rahaline piir on ette pandud. Hea oleks, kui lapsega kodus oleval naisel või mehel ei oleks töötamine piiratud. Praegu lähtutakse ideest, et vanemahüvitis peab olema kompensatsioon palga eest. Võib tõlgendada ka nii, et tegu on väikelapse kasvatamise rahaga ja ei ole oluline, et üks vanematest oleks kodus. Lapse kasvatamise raha läheb neil vaja, aga nad võivad ka väga professionaalse hooldaja muretseda. See oleks samm veel progressiivsema lahenduse poole.

Kelle käes on võluvits, et oht tööta jääda poleks nii suur ja samal ajal oleks julgust lapsi saada?

Tööturule naasmise mured ei ole kõige suuremad murede seas, mis lastesaamise ja kasvatamisega seoses inimesi vaevavad. Aga teatud inimeste jaoks on see reaalsus.

On olemas riigi regulatsioonid, mis lapsevanemat peaksid kaitsma. On hästi tähtis, et inimesed oleksid oma õigustest teadlikud. Ametkonnad, kes peaksid inimesi aitama, on olemas – tööinspektsioon ja töövaidluskomisjon, võrdõiguslikkuse volinik.

Kasvama peab ka tööandja lapsevanemasõbralikkus. Enamik tööandjaid on väga mõistlikud. Me oleme aeg-ajalt isegi üllatunud, kui peresõbralikud on enamik Eesti firmasid. Aga üksikud halvad juhtumid tulevad välja.

Eestis on 90ndate lõpust kuni praeguseni tööandjate suhtumine kogu aeg paremaks muutunud. Viimastest uuringutest on üllatusena välja tulnud, et lapsevanemad nii vähe toovad välja töökohaga seotud probleeme. Töö ja pereelu ühitamine on nagu ikka, et aega ei jätku, aga küsimusele, kas tööandjaga on olnud probleeme, vastab jaatavalt viis protsenti. Neile on see loomulikult probleem, aga suures plaanis on nad ikkagi vähemus, kellel on probleeme tööle naasmisel või laste kasvatamisel. Valdav osa inimestest tundub oma tööandjatega rahul olevat.

Tegemist on Postimees tasulise looga, edasi saab lugeda Postimees.ee kodulehelt.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 mai 2015

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Märtsikuus kontrollisid tööinspektsiooni inspektorid 31 Selveri kauplust, külastuste käigus tuvastati 114 rikkumist ning ettekirjutusi koostati 61 rikkumise kõrvaldamiseks.

«Peamised probleemid, millele tööinspektsioon soovib sihtkontrolli tulemusi arvestades tähelepanu juhtida, on seotud juhendamise, täiendava väljaõppega, tööajaarvestusega ning töötajate tööjalatsitega,» teatas tööinspektsiooni teabeosakonna juhataja Kristel Plangi. Lisaks tehti kontrollitud Selverites töötervishoiualase töö paremaks korraldamiseks 141 suulist soovitust. Sunniraha rakendamise hoiatusi ei koostatud ja väärteomenetlusi ei tehtud.

«Tööinspektorid leidsid, et töötervishoiu ja tööohutuse korraldus kontrollitud kauplustes oli puudulik ning liiga vähe on arvestatud töökeskkonna füsioloogiliste ja psühholoogiliste ohutegurite tervist kahjustava mõjuga,» sõnas Plangi. Lisaks toodi puudustena välja, et kaupluse juhatajad, kes vastutavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise eest, ei oma selles valdkonnas piisavalt teadmisi, sest nad ei ole saanud vastavasisulist koolitust.

«Vähest tähelepanu pöörati ka organismi taastumisele ning töövõime säilimisele, millest võib järeldada, et tööandja ei ole töötajate tööaega korraldanud parimal võimalikul viisil,» lisas ameti teabeosakonna juhataja. Töötajaid rakendati tööle üldjuhul 4-kuulise summeeritud tööaja arvestusega ning kolmel esimesel kuul oli töötaja töövahetus tihti üle 10 tunni. Töötajatele oli ette nähtud üks pooletunnine lõunapaus ning kaks 15-minutilist puhkepausi, mida sageli kasutati aga ühe pooletunnise pausina.

Tööinspektsioon paneb kõikidele ettevõtetele südamele, et rohkem tähelepanu tuleks pöörata ka töötajatele, kelle tööülesanded eeldavad pidevat käimist või seismist – neil peaksid olema sobivad tööjalatsid, kuna õige tööjalats aitab vältida muutusi pöialuudes ning pöia risti- ja pikivõlvi lamenemist. «Nii hoitakse ära hilisemate tööga seotud tervisehäirete teke,» kostis Plangi.

Tarbija
Toimetaja: Siiri Liiva
reporter

Üksikasjad

Avaldatud: 21 mai 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Palgainfo Agentuuri analüütiku ning juhi Kadri Seederi sõnul iseloomustavadki Eesti tööturgu suured palgaerinevused ning selles suhtes ei ole juhtide ja lihtsamate tööde tegijate kümnekordses töötasude erinevuses midagi erakordset.

Samuti iseloomustab Eesti palkade kõverat Seederi hinnangul suhteliselt järsk tõus ehk väga suur osa töötajaskonnast teenib alla keskmise või keskmise lähedal töötasu ning väike osa sellest märksa kõrgemat palka.

Võrreldes Põhjamaadega on meil erinevused töötasudes, aga ka elukvaliteedis, oluliselt suuremad seda nii erinevate ametite, tegevusvaldkondade kui ka piirkondade lõikes – selles suhtes oleme üsna tüüpiline niiöelda arengumaa.

Kõige kõrgema ja madalama tegevusvaldkonna töötasu erines neljandas kvartalis pea neli korda – programmeerimises oli see 2344 eurot, hoonete ja maastike hoolduses 620 eurot. Kõige kõrgema sissetulekuga vallas – Viimsi vallas – oli palgatöötaja keskmine sissetulek 2014. aastal 1362 eurot ja Piirissaare vallas 632 eurot.

"Samuti on meil suur palgaerinevus meeste ja naiste vahel, aga ka vanuserühmade töötasude erinevad kõigis ametirühmades ning on 25-44 aastaste kasuks," lisas Seeder.

Kui suured või väiksed peaksid olema töötasude aga ka elukvaliteedi erinevused ühiskonnas on Seederi sõnul paljuski väärtuste ja hoiakute küsimus – milliseid töid rohkem väärtustatakse ning kui suuri erinevusi inimesed õiglaseks ja aktsepteeritavaks peavad.

"Ühelt poolt määrab töö väärtuse sellesse antav sisend – haridus ja vilumus kergitavad töö hinda ning ka töö tulemusena valmiva toote ja teenuse hinda. Teisalt mõjutab töö hinda konkurents – kuivõrd oluline on selles hind, kui hinnatundlik on klient ning kui head on ettevõtte müügioskused," selgitas ta.

Kolmanda olulise aspektina töö hinna kujunemisel tõi Seeder välja erinevate tööde väärtuse ja staatuse ühiskonnas, mis kujuneb väga mitmete tegurite koosmõjul ning on ajas muutuv. "Töö väärtus ja staatus on seotud tihedalt töötasuga ehk madalamalt tasustatud tööd on ka madalama staatusega. Eestis on paraku ihaldusväärsed ja hästitasustatud tööd seotud raha ja masinatega, vähem tähtsad tööd inimeste eest hoolitsemise ja laste õpetamise ning need erisused taastoodavad end."

Kui võrrelda meid veel Põhjamaadega, siis üks oluline erinevus on analüütiku hinnangul ametiühingusse kuulumise määr, mis sealpool lahte märksa kõrgem on. Töö hinda saavad mõjutada ka töötajad, kui nad teevad koostööd ja on solidaarsed oma heaolu eest seismisel.

"Tõsi, see võib piirata ettevõtete tegevusvabadust, samas panna ka pingutama tootlikkuse tõstmise suunas. Kui tööandjatel ei ole enam kedagi 400-eurose kuupalgaga tööle võimalik võtta, sest keegi ei ole lihtsalt nõus sellise palgaga töötama, siis tuleb ka oma odaval tööjõul baseeruv ärimudel ümber mõelda. Kuni aga töötajad aktsepteerivad seda, et täistööajaga tööl käies on keeruline ots-otsaga kokku tulla ja nende palk on juhi omast viis kuni kümme korda väiksem, jäävad suured käärid palganumbrites kestma," lisas ta.