Üksikasjad

Avaldatud: 06 juuni 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Liis Kängsepp

Kõige rohkem palka makstakse Eestis teadagi finantsvahenduse sektoris. Esimeses kvartalis said pangatöötajad lisaks vähemalt kümme korda rohkem preemiat kui teiste sektorite töörabajad.

Kui pangatöötajad said esimeses kvartalis kuus üle 6000 krooni preemiat, siis kalapüügis maksti keskmiselt preemiat üks kroon kuus ja põllumajanduses jäi keskmine preemia 37 krooni kanti kuus.

“Aga millest me preemiaid maksame?” vastas küsimusele, miks põllumajandussektoris preemiaid peaaegu üldse ei maksta, OÜ Väätsa Agro tegevjuht Tiit Tanner. “Meil ei ole niisuguseid vahendeid, millest maksta. Põllumajanduses on aastakümneid olnud kogu aeg vahendite puudujääk.”

See, et finantsvahenduses nõnda suured preemiad on, teeb kurvaks nii Tanneri kui ka Eesti Kalurite Liidu tegevdirektori Toivo Orgusaare, kelle sõnul on kaluritel praegu lihtsalt rasked ajad.

“Püütava kala kvaliteet on kaunis nigel ja ebakvaliteetsele kalale on turu leidmine raske,” sõnas Orgusaar. “Saagi omanik tuleb ots otsaga kokku, seetõttu tal ilmselt ei jää mingisuguseid võimalusi maksta täiendavaid preemiaid.”

Statistikaameti tabelitest selgub siiski, et aasta lõikes finantsvahenduses preemiad teistest nii mäekõrguselt üle ei ole, kuigi muudest sektoritest on nad kahtlemata kõrgemad. Esimese kvartali keskmist preemiat finantssektoris kasvatasid aga kasumite pealt välja makstud tulemustasud.

“Meil maksti kasumijagamise preemiad teise kvartali alguses, kuid teistel pankadel jäid need asjad esimesse kvartalisse,” sõnas Norde Panga suhtekorraldaja Tauno Tõhk.

Nii näiteks maksis Hansapank esimeses kvartalis personalidirektor Riina Vartsi sõnul tulemustasudeks välja 22,1 miljonit eurot. Perioodi keskmine töötajate arv oli 6026, mis teeb esimese kvartali preemia suuruseks ühe inimese kohta keskmiselt 3668 eurot (57 213 kr). “Tasu on personaalne ning sõltub iga töötaja tulemusest,” lisas Varts.

“Ma usun, et finantssektoris on või leiva peal ikkagi veel pikka aega paksem kui mujal,” arvas ASi Põltsamaa Felix tegevjuht Anti Orav, kes ei pea finantssektori kõrgemaid preemiaid ebanormaalseks – kui sektoris tervikuna on suuremad palgad, siis peavad ka preemiad olema kõrgemad. “Kui inimese palk on 20 000 krooni kuus, siis tuhandekroonise preemiaga ei liiguta teda. Kui inimene saab 3000 krooni palka, siis on 1000 krooni tema jaoks suur preemia.”

Finantsvahenduses preemiad teistest vähemalt kümme korda kõrgemad
keskmine ebaregulaarne preemia (lisatasu) töötaja kohta kuus, kr 2005. a I kv
-finantsvahendus, 6273
-elektrienergia-, gaasi- ja veevarustus, 767
-ehitus, 408
-veondus, laondus ja side, 295
-hulgi- ja jaekaubandus, 292
-kinnisvara, rentimine ja äritegevus, 218
-avalik haldus ja riigikaitse; kohustuslik sotsiaalkindlustus, 199
-töötlev tööstus, 192
-metsamajandus, 142
-tervishoid ja sotsiaalhoolekanne, 138
-haridus, 84
-muu ühiskonna-, sotsiaal- ja isikuteenindus, 75
-mäetööstus, 74
-hotellid ja restoranid, 73
-põllumajandus ja jahindus, 37
-kalapüük, 1
-keskmine, 302
Töötaja – töötajate keskmine arv, taandatud täistööajale
Allikas: statistikaamet

Üksikasjad

Avaldatud: 31 mai 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Valitsus kiitis heaks avaliku teabe seaduse eelnõu, millega muu hulgas muudetakse riigiametnike palk avalikuks, kirjutas Äripäev viis aastat tagasi. Seadus muudab avalikuks riigi- ja kohalike omavalitsuste ametnike ning riiklike mittetulundusühingute töötajate palga. Avalikustamisele kuulub ka selliste ettevõtete nõukogu liikmete palk, milles on riigil või omavalitsusel osalus.

Valitsus kavatseb sama seaduse alusel infotehnoloogilise lahenduse väljatöötamist, kuhu jookseks interneti vahendusel operatiivselt kokku kogu riigiasutuste info. “Seda ideed saab rakendada siis, kui kõigis riigiasutustes on rakendunud vastavad infotehnoloogiaprogrammid. Sellest võiks kujuneda portaal, kust saab kõikvõimalikku teavet riigi- ja omavalitsusasutuste kohta,” märkis siseminister Tarmo Loodus.

Hetkeseis: Riigiametnike palgad on endiselt avalikud. Ettepanekud muuta avalikuks ka kõigi maksumaksjate makstud maksude suurus pole leidnud piisavalt toetust. Samuti pole leidnud toetust börsifirma juhtide palkade avalikustamise idee.

Üksikasjad

Avaldatud: 01 juuni 2005

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Mati Feldmann

Aritmeetikahuvilisena panin tähele, et näiteks kahe nädala puhkusetasu ja palk ülejäänud kuu eest ei tarvitse kokku anda täit kuupalka, nagu võiks eeldada, vaid võib tulla kuupalgast nii suurem kui väiksem. Tõsi, jutt käib fikseeritud kuupalgast, mis on sama nii 28päevases veebruaris kui ka näiteks 31päevases märtsis. Kellel on palk teistmoodi sätestatud, nendele annab järgnev arutluskäik ilmselt väiksemat praktilist kasu.

Väidan, et fikseeritud kuupalga juures on kasulikum puhata selles kalendrikuus, milles on rohkem tööpäevi. Vahe võib olla kuni pluss-miinus ühe tööpäeva keskmine teenistus.

Siia-sinna erinevuste põhjustaja on kahe asjaolu koosmõju: kui kalendrikuus on vähe tööpäevi – vahel on neid 19 –, siis kujuneb palk ühe tööpäeva eest kõrgemaks. Ja vastupidi, kui kalendrikuus on palju tööpäevi – maksimum on 23 –, siis tuleb ühe tööpäeva palk väiksem. Aga kokku annavad mõlemad juhtumid loomulikult ühe ja sellesama, fikseeritud kuupalga. Siit tekib esimene, detailsemate arutlustega veel põhjendamata aimdus, et töötada oleks etem nende 19 päeva sees. Ja puhata, kui puhkuseaeg peaks kätte jõudma, nende 23 päeva seas, mil kalender on teinud töötaja tööpanuse “odavamaks”.

Kalender on põnev asi
Vahepalaks väike ekskurss kalendrisse. Lühikesele veebruarile lisaks mõjutavad samavõrd tööpäevade arvu kalendrikuus puhkepäevad, laupäevad-pühapäevad. Puhkepäevi võib olla kaheksa, üheksa või kümme ehk kas neli, neli ja pool või viis nädalavahetust. Maksimaalne tööpäevade arv 23 kujuneb siis, kui 31päevases kuus on neli nädalavahetust ja kui pole riigipühasid või langevad need samuti laupäevale ja pühapäevale. 19 tööpäeva oli aga näiteks selle aasta veebruaris. Tööpäevi vähendavad äripäevadele langevad riiklikud pühad.

Puhkuseraha arvestus käib põhimõttel, et (fikseeritud kuu-) palk jagatakse kõigi kalendripäevadega, kuid arvesse ei võeta riiklikke pühi. Puhkuseraha arvestuse aluseks võetakse viimased kuus kuud. Seega tuleb ühe päeva puhkuseraha väiksem, aga puhkuseajal makstakse puhkuseraha ka laupäevade ja pühapäevade eest. Riiklikud pühad jäävad taas välja, kuid lükkavad puhkuse lõppemise edasi.

Kust tuleb siis pika kuu eelis võrreldes lühemaga? Eeldame, et puhkuse pikkus on 28 päeva, ühe päeva puhkuseraha saadakse kuue eelmise kuu fikseeritud palga jagamisel kuue kuu kalendripäevade arvuga (miinus riiklikud pühad), pole haiguspäevi, pole preemiaid, kuigi preemiate olemasolu ei mängi pika või lühikese kuu ülesandes tegelikult rolli.

Detsember 2004 kuni mai 2005 annavad kalendripäevade (miinus riigipühad) arvuks 175. Jagades selle kuuega, saame 29,2. Üks kõrvaljäreldus, milleni jõudsime, kõlab, et 28päevane puhkus ei anna puhkuserahana tervet kuupalka kokku. Seda oligi tegelikult arvata, sest 28 päeva pole ikkagi terve kuu.

Juuni, juuli või august?
Konkreetsemaks. 28päevane puhkus lubab puhata selle aasta 1. juunist kuni 30. juunini, sest sees on võidupüha ja jaanipäev – riiklikud pühad, mis lükkavad puhkuse lõppu edasi. Kuid puhkuseraha jääb tinglikult ühe päeva võrra väiksemaks kui kuupalk, mille saaks juunis töötades, sest kuupalk nõuaks 29,2 puhkusepäeva. Tõsi, töötaja sai kaks päeva sisuliselt palgata puhkust, kuid kaks vaba päeva on ka tema töötavatel kolleegidel.

Mis juhtuks siis, kui puhata alates 1. juulist. Viimased kuus kuud annavad kalendripäevade (miinus riiklikud pühad) arvuks 174, mis kuuega jagatuna annab 29. See näitaja on veidi parem. Puhkus kestaks 1. juulist kuni 28. juulini, ja töötada tuleks reedel, 29. juulil, mis makstaks välja juba palgana. Seega oleks töötaja omadega mäel – ta saab perioodil 1. juuli kuni 31. juuli kokkuvõttes kätte peaaegu täpselt ühe fikseeritud kuupalga. (Kuupalk nõuaks 29 puhkusepäeva, kuid see üks päev lisandub, isegi veidi kallimalt, töötades.) Aga august? 175 : 6 = taas 29,2. Puhkus kestaks 1. augustist kuni 29. augustini, sest sisse jääb Eesti taasiseseisvumispäev. Töötada tuleks 30. ja 31. augustil. Summaarselt jääks terve augustikuu umbes ühe päevaga isegi plussi: fikseeritud kuupalk nõuaks 29,2 ilma riigipühadeta puhkusepäeva, kuid kaks tööpäeva kuu lõpus lisaks annavad töötajale kokku üle ühe kuupalga.

Võrreldes juunit, juulit ja augustit, on rahaliselt soodsaim puhata augustis ja ebasoodsaim juunis. Tööpäevade arv nendes kuudes on vastavalt 22 ja 20. Lihtsustades võib väita, et need üks või kaks päeva siia-sinna määravadki töö ja puhkuse rahalise netoefekti. Sama efekt ilmneb ka näiteks kahenädalase puhkuse korral, kuid poole nõrgemalt.

Vastuväide. Ilmselt on pika ja lühikese kuu efekti siiski teadvustatud: seadus võimaldab töötajale korralise puhkuse eest tasuda kahel viisil: kas maksta puhkuseraha või lihtsalt palka edasi, nagu töötades. Väidetavalt peaksid tööandjad valima selle mooduse, mis on töötajale kasulikum, kuid see tähendaks topelttööd.

Ma püüdsin teha ka üldise ülesande püstituse – kuidas maksimeerida puhkuseraha ja palga summat aasta lõikes –, kuid jäin jänni. Liiga palju sõltus konkreetsetest kalendrikuudest: mitu päeva on puhkuse- ja mitu eelnenud kuues kuus, mitu tööpäeva on puhkusekuus, kas on riiklikke pühi.

Seega ei suuda ma esitada kõikehõlmavat analüütilist lahendust, kuhu algandmed sisse toksida, vaid näksimist natuke ühest ja natuke teisest nurgast. Ja mis siis, kui terve augusti ladistab? Meie suved on küll külmad ja vihmased – aga õnneks lühikesed...

Üksikasjad

Avaldatud: 30 mai 2005

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Teeli Remmelg

Aprilli juhtimisülesande esitas SEB Ühispanga Elukindlustuse ASi juhatuse liige Aira Tammemäe.

Alates 2004. aasta algusest on töötaja olnud haiguslehtedel kokku 66 tööpäeva ehk umbes kolm kuud. Tavaliselt on haiguslehed 1–2nädalased, põhjused erinevad: külmetushaigus, lapse haigus (laps on 10aastane) või viiruslik nakkus. Kui lisada veel 28 päeva korralist puhkust, siis on töötaja olnud tööst eemal rohkem kui neljandiku ajast.

Tööl olles täidab ta kõik ülesanded korrektselt. Aga siis äkki jälle helistab, et on lapsega haiguslehel. Samal ajal on ainus inimene, kes teda asendada saaks, minemas planeeritud puhkusele.

Juhi esitatud palvele kaaluda siiski haiguslehele mittejäämist vastab töötaja, et tal on täielikult õigus haige lapsega kodus olla. Kodus töötamine sellel ametikohal võimalik ei ole. Kuidas peaks juht käituma?

Aira Tammemäe hindas kõige kõrgemalt Maryo Shljaiterisi lahenduskeskset arvamust, kuna seal on tema kui juhi jaoks uued ja tõesti olukorda lahendavad ideed. “Eriti hindan ideed pakkuda tööandja poolt lapse haiguse ajaks hooldaja kulude kompenseerimist, mis ühelt poolt näitab ära tegeliku probleemi tõsiduse ja teiselt poolt on tõeliselt hooliv samm. Samuti arvan ka ise, et premeerimissüsteem peaks arvestama haiguslehtedel oldud aega. Absoluutselt olen nõus ka Sten Argose ja Valdu Toomla kommentaaridega.”

Aira Tammamäe istuks ise töötajaga veel kord maha ning annaks objektiivse pildi tegelikust olukorrast, mis ei saa enam jätkuda. “Seejärel küsiksin töötajalt, kas firma saab kuidagi olukorra lahendamisele kaasa aidata, nii et töö saaks igal juhul tehtud ning töötaja ja tema pere tervisega ka kõik korda. Kui leiame ühiselt lahendusi, prooviksime need ellu rakendada ja sõlmiksime konkreetse kokkuleppe (vajadusel ka kirjalikult). Kui lahendust ei tule ning töötaja näeb olukorda ainult enda seisukohalt, siis suure tõenäosusega langetaksin ma otsuse, et antud ametikoha tingimustele töötaja ei vasta, sest ta ei suuda täita firma ootusi. Edasine sõltub võimalustest, kas lahkumine toimub vastastikusel kokkuleppel koos piisava hüvitusega. See oleks siiski kõige äärmuslikum samm. Päris kindlasti arvestaksin ma haiguspäevade arvu palgatõusu ja tulemuspalga korral, sh aastaboonuste maksmisel, ning teataksin sellest ka töötajale. Isegi kui tegemist on depressiooni või motivatsiooni puudumisega, saab olukorda lahendada ainult siis, kui töötaja ise probleemi tunnistab, pakkudes omapoolse lahenduse. Kui see soov puudub, ei saa ka juht aidata.” q

Parim lahendus: Maryo Shljaiteris
Ühelt poolt pole juhil tõesti õigust ennast segada töötajate eraellu, eriti kui haiguslehtede tõsisem taust on põhjendatud. Teiselt poolt takistab tekkinud olukord firma tegevust. Inimest on vaja motiveerida. Pakun välja lahenduskäigud:

1. Juht pakub lapsega haiguselehele minevale töötajale võimalust firma kulul võtta lapsele haiguse ajaks hooldaja. See oleks inimlik lahendus, mis motiveeriks töötajat sellega, et ta tunneb firma toetust ja huvitatust tema probleemidest ning samas annab firmale võimaluse meeldivamal viisil välja uurida kui tõsise haigusega tegemist on. Võimalik, töötaja ei pruugi tahta ennast häbistada kui firma juht saab teada, et suurem kojujäämise põhjus puudub

2. Pikaajalises perspektiivis oleks lahenduseks ka kui aastate või poolaastate lõikes premeeritakse kõige rohkem tööl käinud töötajaid, mis tekitaks töötajate vahel erinevatest hüvedest ja tunnustusest tingitud konkurentsi. Juhul kui firmal pole välja pakkuda ühtki uut motiveerivat visiooni, siis firma tunnustus ja erakorraline puhkusereis kanaari saartele võib osutuda vägagi motiveerivaks ka kõige laisematele töötajatele, nende endi laiskushimu pannakse laiskuse nimel tööle.

3. Kui töötajat ei meelita mitte ühegi Maslowi hierarhia vajaduse rahuldamisega, siis võivad töötajal olla ka tõsised psühholoogilised probleemid depressiooni näol, mille ulatust tööandja võiks ettevaatlikult nelja silma all välja uurida ning pakkuda lahenduseks firma kulul konfidentsiaalset psühholoogilist nõustamist. Kui töötaja tunnistab probleeme aga pole motiveeritud probleemide eemaldamisest, siis on arukas töötaja asendada, mis kahjuks võib osutuda ainult ühepoolseks lahenduseks.

Valdu Toomla
Lähteandmetest selgub, et töötaja motivatsioonipuudus on suur.

Motivatsiooni languse võimalikud põhjused:
- tunnustusvajadus
- isiklikud põhjused (perekondlikud)
- konflikt töökollektiivis
- krooniline väsimus
- palk

Võimalik on ka karjääri seiskumine, mille on põhjustanud kas põhjendatud või põhjendamatud lootused. Reeglina tuleb lähtuda, et haiguslehtede võtmine on põhjendatud. Kui vastupidist ei ole võimalik tõestada tekivad ainult arusaamatusi põhjustavad olukorrad. On arusaadav, et pikaajalised haiguslehel olemised tekitavad töö juures pingeid, kuna tavaliselt puuduvad reservtöötajad.

Siin olukorras ei ole pakkuda elegantseid ja efektseid lahendusi.

Antud situatsioonis oleneb palju töötaja kvalifikatsioonist ja kui kiiresti ja millisel tasemel töötajat on võimalik tema kohale saada.

Tundub, et kriis on suureks kasvanud ja nõuab kiiret lahendust. Juhatajal tuleb kiiremas korras vestlus ette võtta ja seda teha võimalikult sundimatus ja sõbralikus õhkkonnas.

Põhilised teemad
- töötaja koht ettevõtte struktuuris
- tema edutamise väljavaated, perspektiiv
- suhtumine kollektiivi
- kollektiivi suhtumine temasse
- suhted juhti
- palgaprobleemid

Kui vestlusel puudub positiivne tulem, siis on olemas väljundid kehtivas tööseadusandluses. Üldiselt tänapäeval ei tseremoonitseta ega lähtuta töötaja huvidest.

Sten Argos, AS Starman teenindusdirektor
Antud ülesande võti peitub töötaja vastuses: "...et tal on täielik õigus haige lapsega kodus olla".

Muidugi on kõigil lapsevanematel see õigus, küsimus on aga suhtumises.

Mitte kõige paremale suhtumisele viitab ka see, et haigused on pidevalt erinevad ja sellised, mida on kerge "põdema hakata".

Kindlasti on ka juhuseid, kus töötaja vajab seoses mõne haigusega rohkem ravi ja töölt eemalolekut. Kõike seda on alati võimalik organiseerida ja kokkuleppida. Siinkohal, aga jääb mulje, et asi ei ole niivõrd tervises, vaid suhtumises.

Kas lapsevanem peab pidevalt 10 aastase lapsega kodus olema, kes on külmetanud, on ka veidi kahtlane.

Samas enne, kui seda suhtumist üheselt määrama hakata, on vajalik töötajaga suhelda tema haiguste teemal, et kas näiteks saab tööandja kuidagi abiks olla haiguste ennetamises. Samas küsida töötajalt nõusolekut suhelda tema perearstiga. On kogemusi, et peale sellist soovi, suhelda tihti haige oleva töötaja perearstiga, on töötaja koheselt tervem. Samas on olemas ka reaalne võimlaus sel teemal perearstiga suhelda.

Kokkuvõttes on lahenduseks töötajaga suhtlemine, pakkudes tööandja poolset abi tervisliku seisundi parandamises ja tegevusi haiguste ennetamiseks (sportimise soodustamine, keskkonna muutmine, võibolla on pidev tuuletõmme). Ühesõnaga näidata töötajale tööandja poolset hoolivust tekkinud olukorra parendamiseks, seda mõlema osapoole huvidest lähtuvalt. Siit edasi jälgida, kuidas töötaja selle peale reageerib. Kindlasti tuleb küsida töötaja enda ettepanekuid, soove ja nägemust, olukorra parendamiseks. Samuti on hea koos leida põhjused, miks asjalood on nii läinud, nagu nad läinud on.

Et töötaja käest nõuda, peab tööandja üles näitama hoolivust. Siinkohal saab täidetud ka motivatsiooni tõstmise osa.

Kui see tulemusi ei anna või on juba läbitud etapp, siis jääb üle vestelda töötajaga teemal, et kuna tema töölt eemalolek tekitab igapäeva äritegevusse tõsiseid häireid, on tööandja sunnitaud mõtlema talle asendaja palkamise peale. Kes siis teeb sama tööd, mida antud töötajagi ning töötulemus ei kannataks, kui teda ei ole tööl. Paraku kaasneb selle sammuga aga kulude kasv ja tööandja on sunnitud muutma olemasoleva töötaja tulemustasu põhimõtteid või muid tasusid, et saada veidi leevendust asendus töötaja kulude katmiseks.

Tiina Metsalu
Alates 2004 aasta algusest on üks töötaja olnud haiguslehel kokku 66 tööpäeva ehk umbes kolm kuud. Töötaja täidab tööl olles kõik ülesanded korrektselt. Juhi esitatud palvele kaaluda siiski võimalust haiguslehele mitte jääda vastab töötaja, et tal on täielik õigus haige lapsega kodus olla. Töötaja vastus ütleb selle ülesande lahenduse juba ette, et ta ei näe olukorras muid lahendusi (vanavanemate kaasamine, teine vanem jääb haiguslehele).

Ilmselt on selles ettevõtte sisekliimas õigused ja kohustused tasakaalust väljas. Inimesi on igasuguseid, nende käitumine ettearvamatu. Antud ülesandes on probleem ilmnenud juba pikka aega. Lahenduse puudumine viitab juhi tegemata tööle, kelle ülesanne on korralda tööd ja seda parimal viisil.

Vaevalt, et senised haiguslehel olekud on kolleegides positiivseid emotsioone tekitanud, pigem lisapinget ja tööde tegemist oma põhitöö või mis veel hullem töö kvaliteedi arvelt. Kui aga sagedased haiguslehed ei ole töökorraldust häirinud on ehk alluvatel liiga vähe tööd (või pole üldse) ja juhataja pole seda märganudki.