Üksikasjad

Avaldatud: 27 veebruar 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, ametiühingute jurist

Mind võeti teenindusasutusse tööle põhikoha ja täistööajaga, töötasu on 28 krooni tunnis. Tööd aga on üksnes kolm-neli tundi päevas, palka makstakse vastavalt töötatud tundidele. Loomulikult olen huvitatud täistööajaga töötamisest. Mida peaksin ette võtma? Ning kas kokkulepitud töötasu on õige või jääb see alla riigis kehtiva miinimumtunnitasu?

Täistööajaga töötamisel peab inimene üldjuhul töötama kaheksa tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Tööandja kohustus on kindlustada töötajale töö kogu tööajaks. Kui ta seda ei suuda, on ilmselt tegemist tööseisakuga. Töölepinguseadus määratleb sellena töö seiskumist töö tegemiseks vajalike organisatsiooniliste või tehniliste tingimuste puudumise, vääramatu jõu vm asjaolude tõttu. Tööseisaku ajal on tööandjal õigus viia töötaja üle ükskõik millisele tööle samas asulas, kui see töö ei ole töötaja tervisele vastunäidustatud ega too kaasa suuremat materiaalset vastutust. Tööandja võib töötajad ka koju saata, kui tööd anda ei ole.

Töötasu tööseisaku ajal sõltub kolmest asjaolust:

•• töötaja süüst tööseisaku tekkimisel;
•• tööseisakust või selle tekkimise ohust teatamisest;
•• teisele tööle üleviimisest ja sellel tööl tööülesannete täitmisest.

Töötajale, kes ei ole tööseisakus süüdi, kes on teatanud tööseisakust või selle ohust tööandjale ja keda ei viida teisele tööle, tuleb maksta tööseisaku aja eest tasu kollektiiv- või töölepingus ettenähtud ulatuses, kuid mitte vähem töölepingus kokkulepitud palgamäärast. Töötajale, kes ei ole süüdi tööseisaku tekkimises ja kes viiakse ajutiselt teisele tööle, makstakse teisel tööl palka töö järgi, kuid mitte vähem keskmisest palgast endisel tööl.
Töötaja, keda tööandja kogu tööajaks tööga ei kindlusta, ei tohiks lihtsalt töölt ära jääda, ta peaks tööd nõudma, kas või kirjalikult. Sel juhul on tal ka õigus nõuda palka kogu töölepingus kokkulepitud tööaja eest. Tunnipalga alammäär on alates 1. jaanuarist 17.80 krooni.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Õigesti vormistatud tööleping aitab ära hoida töösuhtes tekkida võivaid vaidlusi, kahjuks kohtab praktikas hulgaliselt näiteid tööandja seadusetundmatusest või -hoolimatusest.

Töölepingu seaduse järgi peab töölepingusse kirja panema järgmised punktid:

• Poolte andmed (nimi, isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht).

• Töölepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise aeg: kui tööleping on seoses muudatustega kogu teksti osas täielikult ümber vormistatud, siis lepingu sõlmimise ja töötaja tööleasumise kuupäev jääb ikka samaks. Vana lepingut ei lõpetata, sinna teeb tööandja märke uue redaktsiooni allakirjutamise kohta.

• Tähtajalise töölepingu korral töölepingu kestus ja alus. Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks (kui see töö on aga tööandja põhitegevus, nt ehitamine või kauplemine, siis ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimine põhjendatud), ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ja seaduste või valitsuse määrustega ettenähtud juhtudel.

• Ameti- või kutsenimetus või kvalifikatsiooninõuded ja tööülesannete kirjeldus.

• Töö tegemise koht või piirkond.

• Palgatingimused: lepingus peab olema palgamäär rahalises väljenduses, makstavad lisatasud, juurdemaksete tegemine, palga arvutamise kord.

• Tööajanorm, mis peab olema kokku lepitud suhtena riiklikku tööajanormi. Ei piisa määratlusest «osaline tööaeg» – selle suurus lepitakse kokku täpse suhtena riiklikku tööajanormi. Ületundide tegemist, st töötamist üle kokkulepitud tööajanormi ei tohi töölepingus kokku leppida.

• Töötaja põhi- ja lisapuhkuse kestus, samuti alused lisapuhkuse andmiseks. Põhipuhkus on 28 kalendripäeva, teatud kutsealade töötajatel on pikendatud põhipuhkus. Lisapuhkus tuleneb erilise loomuga, raskest/tervistkahjustavast tööst või antakse kollektiivlepingu alusel. Lisapuhkuse andmise alus tuleb kirja panna.

• Töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad, nende tähtaegade määramise alused.

• Töötaja töötamise korral välisriigis kauem kui üks kuu sisalduvad töölepingus lisaks veel järgmised andmed: välisriigis töötamise kestus, palga maksmise vääring, välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused ning välisriiki tööle suundumise ja sealt tagasipöördumise tingimused.

• Töölepingus võivad olla kokkulepped ka muudes küsimustes: töö eritingimused (töö lähetustega või vahetustes, töötamine õhtusel-öisel ajal, katseaja kestus, töötaja kohustus end kutsealaselt täiendada, kohustus hoida tööandja äri- ja tootmissaladusi, kohustus mitte osutada konkurentsi).

Allikas: Neenu Pavel, Tartumaa tööinspektsiooni jurist

Üksikasjad

Avaldatud: 21 veebruar 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Marko Saag, Ernst & Youngi maksukonsultant

Töölepingut sõlmides peab mõtlema ka telefonilimiidile, töö tegemise kohale ja sellele, kui suur on töötaja materiaalne vastutus.

Töölepingu sõlmimisel on harjutud tähelepanu pöörama eelkõige seaduses nõutud tingimustele, mis võivad kujuneda vaidlusobjektideks. Samas on töölepingutes mitmeid punkte, mille tegelik mõju jääb lepingu sõlmimisel nii töövõtjal kui ka -andjal sageli märkamata.

Töö tegemise koht on töölepingu oluline tingimus, mis praktikas fikseeritakse koha järgi, millega tehtav töö on enim seotud: paikse töö puhul linn või liikuva töö puhul Eesti.

Kus tööd tehakse

Loogiliselt võttes tundub liikuva töö korral (nt müügimehed ja konsultandid) Eesti nimetamine töö tegemise asukohaks mõistetav.

Samas jääb tööandjatel tihti kahe silma vahele see, et fikseerides lepingus töö tegemise kohaks Eesti, ei saa töötajale kodumaa piires vormistada töölähetust (töölähetus saab olla vaid lähetus töö tegemise asukohast väljapoole). Kui ei saa vormistada lähetust, siis ei saa maksta maksuvaba päevaraha ega kanda majutuskulusid.

Sageli antakse töötajale õigus kasutada ettevõtte ressursse teatud limiidi ulatuses (nt telefoni-, kütuselimiidid jne). Kui kulud ületavad limiidi, peetakse ületav osa töötaja palgast kinni.

Limiitide kehtestamisel võib jääda tähelepanuta see, et limiit ei garanteeri kulude maksuvabastust. Kui limiidi raames olevaid võimalusi kasutatakse ka ettevõtlusega mitteseotud otstarbel, on sellised kulud siiski maksustatavad.

Ütlus «tegijal juhtub» on asjakohane ka töösuhetes. Töötaja tegevus/tegevusetus võib tööandjale kahju põhjustada. Töö käigus tekitatud kahju võib olla tingitud hooletusest või ettevaatamatusest, kuid olla ka lihtsalt õnnetus.

Seega tekib küsimus, millistel juhtudel vastutab töötaja tekitatud kahju eest. Töötaja vastutust tekitatud kahju eest reguleerivad hetkel muu hulgas ikka veel ENSV Töökoodeksi mõned paragrahvid.

Vastutus jaguneb kaheks: piiratud materiaalne vastutus ja täielik materiaalne vastutus. Selleks, et varalist vastutust üldse kohaldada, tuleb kindlaks teha otsene tegelik kahju, töötaja õigusvastane käitumine, põhjuslik seos käitumise ja kahju vahel ning töötaja süü.

Piiratud varalise vastutuse põhimõtete kohaselt vastutab töötaja töökohustuste täitmisel tööandjale tekitatud kahju eest otsese tegeliku kahju ulatuses, kuid mitte rohkem kui oma keskmise kuupalgaga. Kui kahju on suurem kui töötaja kuupalk, jääb ülejäänud osa tööandja kanda.

Kõik vastutavad

Täielikku varalist vastutust on võimalik rakendada vaid siis, kui sõlmitakse eraldiseisev individuaalse varalise vastutuse leping. Sellist lepingut on võimalik sõlmida vaid isikuga, kes teeb tööd, mis on seotud talle antud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi, veo või tootmisprotsessides kasutamisega.

Lisaks vastutab töötaja täielikult tekitatud varalise kahju eest siis, kui väärtused on saadud volikirja või eridokumendi alusel; kui kahju on tekitatud kuriteoga või tekitati kahju joobeseisundis. Täielik vastutus lasub töötajal ka siis, kui kahju on tekitatud tahtlikult, täielik vastutus on ette nähtud eriseadusega.

Seega vastutavad piiratud ulatuses tekitatud kahju eest kõik töötajad ning täies ulatuses vaid töötajad, kellega on sõlmitud individuaalse materiaalse vastutuse leping. Sellise töötaja poolt tekitatud kahjukulude sissenõudmisest loobumine on vaadeldav erisoodustusena ning sestap ka maksustatav.

Rohkem infot töölepingust

• Töölepingust räägitakse neljandal maksude aastakonverentsil «Kõik raamatupidajate küsimused saavad vastuse!», mis toimub 15. märtsil Salme Kultuurikeskuses Tallinnas.

• Lisaks muutustele palgaarvestuses tulevad jutuks maksu- ja tolliameti prioriteedid, käibe- ja tulumaksuseaduste muudatused jms.

• Konverentsi korraldavad Eesti Konverentsikeskus ja Raamatupidajate Koolituskeskus RAKS, osalemiseks tuleb 10. veebruariks registreeruda aadressil www.raks.ee .

Allikas: Tegija

Üksikasjad

Avaldatud: 20 veebruar 2006

• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Töötajad protestivad koolituse vastu siis, kui see ei haaku nende töö ja teadmistega.

Töötaja saadetakse koolitusele. Ja “unustatakse” mainida, et pärast kaheksatunnist koolituspäeva tuleb tagasi kontorisse tormata, et päevatöö ära teha. Sest ülemus nõuab iseenesestmõistetavalt selle ettenäitamist järgmisel hommikul. “Kes meist ikka sooviks päevas 14 tundi tööandjale pühenduda, kui töölepingus on ette nähtud kaheksa tundi,” nendib kirjeldatud olukorra www.epl.ee aadressil kommentaarina üles tähendanud lehelugeja. Või: mida teha siis, kui koolituse tase jääb ilmselgelt alla töötaja omale? “Milleks mulle kui kümme aastat arvutit kasutanud inimesele arvuti algõppe kursus? Tööandja väitel andvat kursus paberi, st mu oskused on siis dokumenteeritud. Ei, aitäh,” kirjutab lugeja.

Niisiis ei piisa koolituse organiseerimisel eeldusest, et tänapäeval on iga töötaja sedavõrd motiveeritud ja oma töökohast hooliv, et läheb ja õpib igal juhul. Ega ikka ei lähe, kui tegemist on jamaga. Ja protestib, kui töövälisel ajal toimuvat koolitust ei hüvitata vaba aja või lisatasuga. Eestis ei seisa üheski tööelu või koolitust reguleerivas õigusaktis punkti, et tööandja organiseeritud koolitus on töötajale kohustuslik. Üks erand siiski on: kui koolitus toimub tööajal, mil tööülesandeid jagab tööandja, ei ole kuidagi võimalik mööda hiilida “tööüles-andest” saata järgmised kaks tundi mööda koolitajat kuulates (v.a ehk juhul, kui üritus on selgelt soovitusliku iseloomuga).

Paljud tööandjad lisavad töölepingusse punkti, mis nõuab koolitusele kulunud raha (osalist) tagasimaksmist juhul, kui töötaja otsustab lahkuda näiteks juba esimesel tööaastal. Koolituse kohustuslikkust aga näitavad lepingus vähesed tööandjad, sest enamik neist lihtsalt ei kujuta ette, et leidub inimesi, kes keelduvad end täiendamast või midagi kasulikku juurde õppimast. Kuigi ka kohustuslikkuse punkt jõuab töölepingutesse üha sagedamini. Levinuim formuleering on: “Töötaja on kohustatud osa võtma töö-andja poolt pakutavast (korraldatud/organiseeritud) koolitusest.”

Keelduvad tasuta koolitusest?

Ametiühingute keskliidu juristi Helve Toomla arvates ei reguleeri nn töökoha koolituse küsimust ükski seadus ilmselt sel samal põhjusel – raske on ette kujutada inimest, kes end tasuta täiendada ei taha. “Mina küsiksin siinkohal: kellele sa õpid? Töötaja peab olema huvitatud enesetäiendamisest. Ja kui tööandja korraldab talle koolituse ja maksab selle kinni, peaks töötaja olema sellest ülimalt huvitatud. Ei saa olla nii nagu esimeses klassis, et õpid isale või emale,” on Toomla öelnud EPL TÖÖ koolitusküljel.

“Kas tõesti keegi ütleb, et ta ei lähe koolitusele?” vastab küsimusele küsimusega tööandjate keskliidu koolitusjuht Kristi-Jette Remi. “Kui koolitus toimub tööajal, on see tööalane asi. Siis on küsimus juba töötaja suhtumises. Kas ta sama rahulikult teatab ka, et ta lihtsalt tööle ei tule?” Koolitusjuhi kogemus näitab, et enamik ettevõtteid lahendab koolitusküsimuse töötaja töölepingus. Erandjuhud saab alati läbi rääkida. “Igal juhul on see positiivne nähtus, kui tööandja koolitab. Pigem tuleks teha probleem sellest, kui ei panustata töötajate arendamisse,” leiab Remi.

Koolitus tööajal on töökohustus. Aga kui see toimub väljaspool tööaega, soovitab jurist Toomla eelnevalt kokku leppida, kas see loetakse tööajaks ja makstakse kinni, kompenseeritakse vaba päeva (-tunniga) vms. “See on alalõpmata üks terav küsimus,” tunnistab jurist.

Meie sulle, sina meile

BLRT Grupis kuuluvad firmasisesed lühikoolitused-instruktaažid töökohustuste hulka. Seega pole põhjust koolituse kohustuslikkust töölepingus rõhutada, räägib BLRT Grupi personalidirektor Heinart Puhkim. “Need toimuvad tööajal ja on samasugused töö-ülesanded nagu kõik ülejäänu,” ütleb Puhkim.

Mis aga puudutab kallimaid, väljastpoolt maja sisse ostetud pikki ja põhjalikke eri- ning täiendkoolitusi, nagu juhtimiskoolitus jms, siis siin pidas ettevõtte vajalikuks küsimust eraldi reguleerida. “Kui kulutused on ikka piisavalt suured, teeme töölepingu lisa. Maksame need koolitused kinni, aga siis kohustub inimene ka teatud aja jooksul meil töötama,” selgitab personalidirektor. Kui kallilt koolitatud töötaja peaks aga siiski tahtma ettevõttest lahkuda, tuleb tal teatud osa koolitusest kinni maksta. Ning ette on tulnud sedagi.

Tavaliselt on lood hoopis nii, et koolitusele tahtjaid on rohkem, kui seal kohti.
TNT Express Worldwide Eesti AS-i personali- ja kvaliteedijuhi Katrin Alujevi arvates kindlustab töötajate huvi koolituse vastu eelkõige selle vajalikkus igapäevatöös. “Ausalt öeldes, ma küll ei mäleta, et keegi oleks koolitusel osalemisele vastu olnud. Võibolla siis hakatakse vastu, kui saata inimene täiesti asjasse mittepuutuvale koolitusele,” ütleb Alujev.

Suuremate koolituste puhul sõlmib TNT töötajaga koolituslepingu. “Mõni koolitus on päris kallis ja siis ikka nii ei saa, et käib koolitusel ära ja vahetab kohe töökohta. Sama kehtib ka ülikooliõpingute toetamise kohta,” nendib personali- ja kvaliteedijuht.