Artiklid
- Üksikasjad
Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib neis ülesannetes muudatusi teha vaid töötaja nõusolekul.
Töölepingus tuleb koos ameti- või kutsenimetusega kindlaks määrata tööülesanded, kirjeldada võib neid samas lepingus, aga ka ameti- või tööjuhendis. Kuigi töölepingu seadus (TLS) ei näe ette ametijuhendite koostamise kohustust, on need tegelikult üsna laialt levinud.
Ametijuhendis kirjeldatud tööülesanded muudetakse kohustuslikuks töölepingu viitega ametijuhendile. Ametijuhend koostatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale, teine töötajale. Mõlemad peavad ka ametijuhendile alla kirjutama.
TLS § 59 lõige 5 näeb ette töölepingu muutmise vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses ettenähtud erandid, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.
Tööelus tuleb ikka ette, et varem kokkulepitud tööülesanded vajavad muutmist. Sagedamini teeb asjakohase ettepaneku tööandja. Siinkohal vaatlemegi tööülesannete muutmist poolte kokkuleppel juhul, kui muudatusettepaneku tegija on tööandja.
Üldjuhul on tööandjad teadlikud, et töölepingus kindlaksmääratud tööülesannete muutmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Et aga sama põhimõte laieneb ka ametijuhendis kehtestatud tööülesannete muutmisele, seda sageli ei teata. Levinud on arusaam, et kuna tegemist ei ole töölepingu, vaid ametijuhendiga, siis võib tööandja teha muudatusi ühepoolselt.
Nii see siiski ei ole. Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib muudatusi teha vaid poolte kokkuleppel ehk siis töötaja nõusolekul.
TLS ei kehtesta poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmiseks protseduurireegleid. Seetõttu mõned soovitused, mida tööandja võiks arvestada, kui tekib vajadus poolte kokkuleppel tööülesandeid muuta:
ära viivita asjata, vaid alusta kohe ettevalmistusega töötaja teavitamiseks ja temalt nõusoleku saamiseks;
otsusta, kas pead otstarbekaks teha muudatusettepanek suuliselt või esitada kirjalikult;
esita töötajale aegsasti põhjendatud ettepanek (taotlus) tööülesannete muutmiseks ning anna talle piisavalt aega, et otsustada muudatustega nõustumise üle;
selgita muudatuste sisu ja kas ning millised muudatused tööülesannete muudatusega kaasnevad, näiteks palk, tööaeg, töötamiskoht jm. Kui muid muudatusi ei kaasne, on soovitav sellest töötajale ka teada anda;
anna töötajale selgelt teada, millal ootad ettepanekule vastust.
Eelistada tuleks kirjaliku ettepaneku tegemist, kuna siis on töötajal võimalik otsustamiseks vajadusel veel kord tutvuda ettepaneku sisuga. Kui tööandja esitab ettepaneku kirjalikult, annab töötaja ka oma otsuse nõustumise või sellest keeldumise kohta kirjalikult.
Kui töötaja on ettepanekuga nõus, tehakse töölepingusse kanne muudatuste sisu kohta või muudetakse vastavalt ametijuhendit. Pooled peavad muudatustele alla kirjutama. Kui tööülesannete muutmise tõttu väheneb töötaja palk, on tööandja kohustatud muudatuste kehtima hakkamise esimesel kuul tagama töötajale endise töö järgse keskmise palga.
Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga, otsustab tööandja, kuidas edasi käituda. Selleks on kaks võimalust:
1) töötaja jätkab töötamist endiste tööülesannetega
2) töötajaga lõpetatakse tööleping TLS § 86 p 3 alusel koondamise tõttu.
Tavaliselt ei ole teine variant tööandjatele meeltmööda, kuna toob talle kaasa teatud kohustusi (etteteatamine, hüvitiste maksmine). Seetõttu esineb tihti juhtumeid, mil tööandja teatab töötajale, et muudatustega mittenõustumise korral on viimasel õigus nõuda töölepingu lõpetamist § 82 alusel.
Selline käitumine näitab selgelt, et tööandja ei tunne seadust nimelt ei saa ta töötajalt nõuda, et too lõpetaks töölepingu. Selle üle otsustamise õigus on töötajal.
Sageli ei saada ka aru, miks koondatakse, kui töö jääb alles. Vastavalt TLS § 98 lg 1 on koondamiseks alust ka siis, kui töö, mida töötaja tegi, lõpeb. Tööülesannete muutumine tähendabki seaduse mõttes senise töö lõppemist.
- Üksikasjad
Helve Toomla
Töölähetusel välisriiki on päevaraha alammäär 350 ja ülemmäär 500 krooni. Millal makstakse 350 ja millal 500 krooni? Kas päevaraha suurus sõltub komandeeringus oldud aja pikkusest? Kas töötajal on õigus nõuda päevaraha ülemmäära maksmist, olgugi et tööandja seda teha ei soovi?
Välislähetuse päevaraha alammäär on 350 krooni, maksustamisele ei kuulu päevaraha, mis ei ületa 500 krooni. Seega võib maksuvaba päevaraha olla 350 kuni 500 krooni. Õigusaktid ei määra, millal tuleks väiksemat või suuremat päevaraha maksta, seda peab tegema tööandja oma kirjalikus otsuses. Kuna vabariigi valitsus on kehtestanud erinevad majutuskulude ja päevarahade maksmise võimalused teenistujatele (neil on päevaraha välislähetuse korral 500 krooni) ja töötajatele (350500 krooni), siis tekitab see töötajate hulgas sageli segadust: miks neile pole määratud kindlas suuruses päevaraha, miks see on jäetud tööandja otsustada? Soovitatavalt tuleks töötajatel, s.t töölepingu alusel äriühingutes, sihtasutustes ja mujal töötavatel inimestel, juba enne töölähetust päevaraha suuruses kokku leppida.
Töötaja tahab omandada täiesti uut eriala samas haridusastmes, mis tal juba on. Praeguse tööga ei ole uuel erialal mingit kokkupuudet. Kas firma peab vastavalt täiskasvanute koolituse seadusele ikkagi maksma õppepuhkuse päevade eest? Ja kas sel juhul tuleb maksta ka erisoodustusmaksu?
Kui töötaja vastab täiskasvanute koolituse seaduses sätestatud nõuetele, omandades osakoormusega või eksternina keskhariduse baasil kutsekeskharidust või kõrgharidust, siis ei pea õpitav eriala vastama tehtavale tööle ning õppepuhkust tuleb anda seaduses näidatud ulatuses, makstes selle eest puhkusetasu.
Vaielda võib selle üle, kas korduvat sama taseme hariduse omandamist võib iga kord uuesti lugeda vastava hariduse omandamiseks. Seadusest küsimusele selgesõnalist vastust ei leia, mulle ei ole teada ka sellesisulisi kohtulahendeid, aga küsija võib tööandja esindajana sellekohase kohtupraktika tekitada. Tasemekoolituse maksustamise küsimusele on pädev vastama maksu- ja tolliameti spetsialist.
Kui suure summa ulatuses ja milliste dokumentide alusel võib tööandja hüvitada töötajale prillid maksuvabalt? Kas tingimata peab tõendi küsima arstilt?
Mitte iga nägemisteravuse viletsamaks muutumise korral ei pea tööandja prillide tasu hüvitama. See kohustus võib tekkida ainult kuvariga töötavate töötajate suhtes. Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded on kehtestatud määrusega, kus ei sätestata prillide hüvitamise summasid. Tööandja peab töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga, korraldama regulaarse tervisekontrolli. Kontrolli tähtaja määrab töötervishoiuarst või silmaarst ja kontrolli kulud kannab tööandja. Seega peaks töötaja, kes leiab, et kuvariga töötamine on tema nägemist kahjustanud, nõudma kõigepealt riskianalüüsi tulemusi ning suunamist tervishoiu- või silmaarstile. Kui kontrollimisel selgub, et töötaja nägemisteravus on vahepealse aja jooksul vähenenud kuvariga töö tõttu, annab arst sellekohase tõendi, mille alusel peab tööandja hankima töötajale kuvariga tööks ettenähtud prillid või muud nägemist korrigeerivad abivahendid oma kulul või kokkuleppel töötajaga hüvitama nende mõistliku maksumuse.
- Üksikasjad
Helve Toomla
Paljudes asutustes loetakse komandeeringuks ka tööalasel koolitusel osalemist. Asutus maksab kinni edasi-tagasi sõidu, koolituse ja vajadusel ka ööbimise, lisandub ka päevaraha. Kuid kas tegu on ikka komandeeringuga?
Peaaegu üheski ametis ei saa enam läbi ilma teadmiste ja oskuste pideva täiendamiseta, tehnika uueneb kiiresti. Seetõttu on loomulik, et tööandja peab oma töötajaid koolitama, see on töö- andja üks kohustusi töölepinguseaduses. Töötaja omalt poolt peab koolitusel osalema, mõnel juhul on see õigusaktiga ette nähtud, mõnel juhul tuleneb selline kohustus töölepingust. Seega võib koolitusel osalemine olla töötaja tööülesanne. Kui tööandja saadab seda ülesannet täitma väljapoole töölepinguga määratud töötegemise asukohta, on see töölähetus, ja töötajale tulebki hüvitada sõidu-, majutus- jm kulud ning maksta päevaraha.
Töötan mittetulundusühingus töölepingu alusel 12 tundi nädalas. Kord aastas asendan kolleegi ja siis on mul nädalas 40 töötundi. Kas minu töötasu peab sel ajal olema sama, mis töötajal, keda asendan, või peab see olema minu töölepingus eraldi märgitud (iga aasta alguses tehakse minuga uus tööleping)?
Kolleegi asendamise ajaks võib töölepingus tähtajaliselt muuta tööajanormi 12 tunni asemel täistööaeg 40 tundi nädalas. Samas tuleks kokku leppida ka asendustasus. Palgaseaduse paragrahvis 12 öeldakse: kui töötaja teeb talle kindlaksmääratud tööajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse tema palka või makstakse talle lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses.
Nagu näha, ei määra seadus asendustasu suurust, selles peaks enne lisatöö võtmist kokku leppima. Töötasu ei pea olema sama, mis töötajal, keda asendatakse.
Valvuri põhipalk oli kuni 1. jaanuarini 3000 krooni, mis sisaldas ka 300-kroonist lisatasu töötamise eest õhtusel ja öisel ajal (nii on kirjas töölepingus). On ju nii, et palgamäär ehk põhipalk peab olema vähemalt sama suur, kui on riigis kehtiv alampalk: alates selle aasta jaanuarist 3000 krooni kuus. Kas seega peaks valvuri põhipalk olema nüüd 3300 krooni kuus eeldusel, et sellest 300 krooni on lisatasu öisel ja õhtusel ajal töötamise eest?
Jah, alates 1. jaanuarist on palga alammäär 3000 kr kuus ja selle hulka lisatasu ei mahu, kuna palgaseaduse kohaselt on lisatasu summa, mida makstakse põhipalgale lisaks. Kui oli kokkulepe 300-kroonise lisatasu maksmiseks, peaks palgaks olema 3300 krooni
- Üksikasjad
Gertlin Lindmaa
Töölepingu eesmärk on piiritleda selgelt tööandja ja töötaja vastastikused kohustused ja õigused. Mittekorrektselt vormistatud tööleping võib aga töösuhet halvendada.
Puudulik tööleping ei tähenda küll seda, et see oleks kehtetu, kuid tööandjal ja töötajal tuleks siiski lepingu tingimustes täiendavalt kokkuleppele jõuda. Halvimal juhul aga ei sõlmita kirjalikku töölepingut üldse, töötaja tööle lubamine on iseenesest võrdsustatud lepingu sõlmimisega.
Sagedamini eksitakse töölepingu vormistamisel just väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes, kus ei ole palgatud eraldi personaliga töötavat inimest. Suuremates ettevõtetes tegeleb töösuhetega personalitöötaja või jurist, kes jõuab kursis olla ka seadusemuudatustega. Väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes võib aga juhtuda, et personaliküsimustega tegeldakse üksnes uue töötaja tööle asumisel. Meedia vahendusel teatakse küll töölepingu seaduse muutumisest, kuid ei kujutata päris täpselt ette, mida just peaks töölepingus muutma. Nii juhtubki, et vajalikest muudatustest on töölepingutes tehtud vaid mõned.
Üpris sageli jäetakse töölepingusse märkimata täpsed palgatingimused. Puudub põhipalk või on täpsustamata lisatasud. Lepingus ei ole selgitatud, mille eest ning mis tingimustel saab töötaja lisatasu. Töötajal on sellisel juhul raske mõista, millest tema palk koosneb. Seadusega ei ole kooskõlas ka netosummade näitamine töölepingus. See kehtib nii põhipalga kui ka lisatasude osas.
Kindlasti teeb töölepingu vigaseks see, kui lepingus puuduvad osapoolte andmed. Esile tuleb tuua ettevõtte registrikood ja asukoht ning töötaja isikukood ja elukoht. Mõnikord on kirja panemata jäänud ka tööaeg. Üsna tavaline viga on see, et lepingusse kirjutatakse tööaja vahemik, näiteks tööaeg kl 918, kuid tööaja norm, 40 tundi nädalas, on jäetud fikseerimata.
Täpne ametijuhend
Lepingus peaks olema ka ameti- või kutsenimetus, kvalifikatsiooninõuded ning tööülesannete kirjeldus. Viimase puhul võib töölepingule lisada viite ametijuhendile. Viitest üksi siiski ei piisa, tööandjal tuleb ka tagada vormistatud ametijuhendi olemasolu ja seda töötajale tutvustada.
Ametijuhend peaks kirjeldama tööülesandeid võimalikult täpselt, et ei tekiks vääriti mõistmist. Lahti tasub kirjutada nii töö sisu kui ka põhilised töö- ülesanded. Kui töölepingus viidatakse, et töösuhtes juhindutakse sisekorraeeskirjadest, tuleb garanteerida ka sisekorraeeskirjad, mis on kooskõlastatud tööinspektoriga. Sätted, mis on vastuolus seadusega, on kehtetud.
Tööandja ei tee tavaliselt töölepingusse vigu tahtlikult, pigem on asi teadmatuses.
Samas aga võib juhtuda, et töötaja kirjutab töölepingule alla sellesse pikemalt süvenemata. Mõnikord ei teata või ei osata nõuda oma õigusi, mis seadusega on juba tegelikult ette kirjutatud. Kuna töösuhetes on tegemist kahe partneriga, oleks ka töötajal kasulik end oma õigustega kurssi viia.
Nutikas personalitöö eest vastutaja teab, kust leida kiiresti ja kõige adekvaatsem informatsioon, ega pelga vajadusel küsida nõu oma ala spetsialistidelt, kas siis koolitusel või konsultatsioonivormis.
- Üksikasjad
Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Töötaja palgast saab kinni pidada kaks kolmandikku palga alammäärast üle jäävast summast.
Aasta alguses jõustunud tsiviilkohtupidamise seadustiku ja täitemenetluse seadustiku rakendusseadusega muudeti palgaseaduse (PalS) N 36 "Kinnipidamised palgast". PalS näeb ette tööandja kasuks palgast kinnipidamisi: tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest, tähtajaks tagastamata avanss, arvutusvea tõttu liigselt makstud summad, tööandjale tekitatud kahjusummad.
Seetõttu on tööandja jaoks oluline seaduse N 36 3. lõike muudatus, mis sätestab palgast sissenõude ulatuse. Enne muudatust nägi säte ette, et kõigi palgale pööratud nõuete alusel kinnipidamise korral peab töötajale maksmiseks jääma vähemalt summa, mis vastab 80%-le riigi poolt kehtestatud palga alammäärast. Muudatuse kohaselt kinnipidamise sellist piirangut enam ei ole.
Palgale sissenõude pööramise ulatuse määramisel tuleb lähtuda TäMSis sätestatust. Kuigi PalS ei viita TäMSi vastavale sättele, on palgast kinnipidamise piirangu määramisel kohaldatav TäMSi N 132, mis sätestab sissetuleku osa, millele ei saa sissenõuet pöörata. Paragrahvi lõike 1 kohaselt sissetulekut ei arestita, kui see ei ületa kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust. Töötaja peab pärast palgast kinnipidamisi jääma kuupalgana vähemalt 3000 krooni või tunnipalgana vähemalt 17 krooni 80 senti.
Kui töötaja palk on kinnipidamisele mittekuuluvast osast suurem, näeb TäMSi N 132 lõige 3 ette, et seda osa ületavast sissetuleku osast võib kuni viiele palga alammäära suurusele summale vastavast osast arestida 2/3, seda ületavast sissetulekust aga kogu sissetuleku tingimusel, et arestitav summa ei ületa 2/3 kogu sissetulekust.
Palgast kinnipidamisel võivad segadust tekitada PalSi ja TäMSi erinevad mõisted. PalS sätestab "palgast kinnipidamised", TäMS aga "sissetuleku", "sissenõude pööramine" ja "arestimise".
Tööandja teeb kinnipidamisi palgast, mistõttu tuleks TäMSis sätestatud "sissetuleku" all mõista "palka", "sissenõude pööramise" all "palgale pööratud nõuet" ja "arestimise" all "kinnipidamist". Tööandja ei tea ega peagi teadma, kas ja millised võivad olla töötaja muud sissetulekud peale palga, mistõttu omab kinnipidamisel tähtsust üksnes palk.
Kinni võib pidada kuni 2/3 arestitavast sissetulekust
Oletame, et töötaja palk on 10 000 krooni.
Sellest lahutatakse palga alammäär ehk 3000 krooni.
Alles jäänud 7000 kroonist võib kinni pidada 2/3 ehk 4666 krooni 67 senti.
Allikas: Niina Siitam
Lehekülg 1564 / 1649
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee