Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla
Juba neljandat kuud ei saa väikefirma neli töötajat palka õigel päeval. Eelmisel kuul saime palga kätte töölepingus ette nähtud kuupäevast kümme päeva hiljem. Kas töölisel on mingeid õigusi, kui omanik ei maksa palka õigel ajal?
Tööandja on kohustatud ilma küsimata palgapäeval kogu palga välja maksma. Töötajal, kellele ei ole palka palgapäevaks makstud, on õigus nõuda töö-andjalt palgaseaduse § 35 alusel viivist 0,5% maksmisele või ülekandmisele kuulunud palgast, see tähendab palgast, millest maksud ja maksed on maha arvatud. Tööandja vastu, kes vabatahtlikult viivist ei maksa, võib vastava nõude esitada töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.
Kui tööandja palga maksmisega pikalt või pidevalt hilineb, võib töötaja töölepingu lõpetada töölepingu seaduse § 82 alusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu, teatades sellest tööandjale vähemalt viis kalendripäeva ette. Sel juhul tuleb tööandjal lõpparves muu hulgas maksta hüvitist kahe kuu keskmise palga ulatuses.
Töötaja käib tihti Soomes töölähetusel ja talle makstakse lähetuse päevaraha ja tunnitasu. Nüüd soovis töötaja loobuda lähetuse päevarahast, kui temale makstaks suuremat tunnitasu. Ettevõttele ei ole see muidugi kasulik, sest lähetuse päevaraha on ju maksuvaba. Samas aga saame ka töötajast aru, kuna tunnipalk võetakse aluseks vanemahüvitise ja kunagi ka pensioni arvestamisel. Kas seadus lubab välismaal viibivale töötajale päevaraha mitte maksta? Kui töölepingus oleks töö tegemise kohaks märgitud Tallinna asemel Helsingi, kas sellisel juhul tekib oht, et töötaja peaks hoopis maksma oma tulumaksu ja sotsiaalmaksu Soomes?
Töölähetuse päevaraha ei saa liita palgale, see ei ole palgaseaduse mõttes palk. Palgaseaduse järgi säilitatakse töölähetusse saadetud töötajale töökoht, tagatakse keskmine palk ja hüvitatakse sõidu-, majutus- ja muud kulud ning makstakse päevaraha teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest. Seega tuleb need kõik eraldi maksta.
Kui töölepingus lepitakse kokku, et töötamise kohaks on Helsingi, siis enam töölähetusega tegemist ei ole ja päevaraha maksma ei pea, kuid sel juhul tuleb arvestada töölepingu seaduse § 26 lõiget 3, mis ütleb, et üle ühe kuu välisriigis töötamise korral peab töölepingus olema näidatud välisriigis töötamise kestus, palga maksmise vääring, välisriigis viibimisega seotud lisatasud, hüvitised ja erisoodustused ning välisriiki tööle suundumise ja tagasipöördumise tingimused, sh kindlasti sõidukulud.
Maksude ja kindlustuse küsimustega soovitan pöörduda vastava ala asjatundjate poole.
- Üksikasjad
Helve Toomla
Kas rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg läheb töötajal firmalt saadava puhkuse aja hulka või on töötajal õigus saada ka korralist puhkust?
Jah, on küll. Puhkuse õigust andva tööaasta hulka ei arvata ainult lapsehoolduspuhkuse ja töötaja soovil antud palgata puhkuse aega. Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal on naine ajutiselt töövõimetu. Puhkuseseadus ütleb selgelt, et aeg, mil töötaja on ajutiselt töövõimetu, arvatakse tööaasta hulka.
Jäin viieks kuuks haiguslehele, kuid vahepeal müüdi firma asukohaks olnud maja maha ja ülemus mu telefonikõnedele ei vasta. Saatsin talle ka tähitud kirja, kus soovisin taas tööle asuda või leping lõpetada. Tähitud kiri tuli mulle tagasi. Tööleping on mul kehtiv tänaseni. Kuidas käituda?
Kuna töötaja on oma tööle asumise soovi tööandjale kirjalikult esitanud, viimane pole aga kokkulepitud tööd andnud, siis võib töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu saamata palka ja tööga kindlustamist nõuda.
Teine võimalus on nõuda töölepingu lõpetamist töölepingu seaduse § 82 alusel tööandjapoolse lepingutingimuste rikkumise tõttu. Avalduses tuleb näidata, et rikkumine väljendub tööga kindlustamata ja palga maksmata jätmises. Kirjalik avaldus tuleks saata äriregistris näidatud tööandja aadressil arvestusega, et see jõuaks adressaadini vähemalt viis kalendripäeva enne soovitud töölepingu lõpetamise päeva. Lepingu lõpetamisel peab tööandja sel juhul maksma hüvituseks töötaja kahe kuu keskmise palga. Kui seegi avaldus postist tagasi tuleb, peab töötaja paratamatult pöörduma töövaidluskomisjoni või kohtu poole taotlusega tunnistada tema tööleping TLS § 82 alusel lõppenuks ning välja mõista nii lõpparve kui ka keskmine palk lõpparve maksmisega viivitatud aja eest.
Lõpparve kinnipidamisel on tööandja kohustatud maksma töötajale keskmist palka iga maksmisega viivitamise päeva eest, kuid mitte üle tema ühe kuu keskmise palga. Kõik postikviitungid ja tagasi tulnud kirjad tuleks tõenditena lisada töövaidlus- või hagiavaldusele.
- Üksikasjad
Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine
Kui poolte vahel sõlmitud töövõtuleping tunnistatakse töölepinguks, on töötaja õigustatud nõudma nii saamata puhkusehüvitist kui lõpparve kinnipidamise eest keskmist palka.
Töötaja V. asus tööle OÜsse, kus tema tööülesandeks oli küttesüsteemide montaa kliendi objektil. Poolte vahel sõlmiti tööettevõtuleping. Palgaks lubati 4000 krooni, selle töö lõpetamisel lubati kindlustada uue tööga. Tööandja võttis enda kätte ka V. tööraamatu.
V. leidis, et vaatamata vormistatud lepingule oli tegemist poolte vahel töölepingulise suhtega - nimelt oli tal meistri näol olemas otsene tööjuht, kelle korraldustele ta allus, kokku lepiti kindlas kuupalgas, töö tegemiseks andis töövahendid tööandja, samuti tutvustati talle tööle asumisel tööandja töösisekorraeeskirju.
Töötaja lõpetas töö tähtaegselt, kuid palka talle ei makstud, samuti ei kindlustatud uue tööga.
Leping lõpetati töötaja algatusel. Töötaja palus tunnistada poolte vahel sõlmitud tööettevõtuleping töölepinguks. Saamata palga ja puhkusehüvitise palus ta tööandjalt välja mõista koos keskmise palgaga lõpparve kinnipidamise eest.
Tööandja komisjoni istungile ei ilmunud, kuid saadetud kirjalikus vastuses ei tunnistanud avaldaja nõudeid. Tema seletuse kohaselt sõlmiti poolte vahel tööettevõtuleping ühe kindla töö tegemiseks.
Kliendi maksejõuetuse tõttu jäid tööd lõpetamata ning avaldajale palk maksmata. Tööandja taotles töövaidluskomisjonis menetluse lõpetamist, kuivõrd võlaõiguslikest lepingutest tuleneva nõude lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse.
Töövaidluskomisjoni pädevuses on lahendada vaidlusi lepingu olemuse üle. Komisjon rahuldas töötaja nõude täies ulatuses, kuna leidis, et vaatamata poolte vahel vormistatud tööettevõtulepingule olid poolte vahel tegelikult töölepingulised suhted.
Töötaja ütlustest ning esitatud lepingust nähtus, et V. võeti tööle lukksepaks küll teatud töö tegemiseks ühe kuu jooksul, kuid tööandja poolt kehtestatud tingimustel, alludes tema juhtimisele ja kontrollile ning järgides tema juures kehtivat tööreiimi.
Komisjon luges tõendatuks kokkuleppe saavutamise tehtavas töös, tööleasumise ajas, tööaja normis, palgatingimustes, töötamise kohas ning üldjoontes ka tööreiimis.
Töövaidluskomisjon leidis, et poolte vahel olid sõlmitud kokkulepped kõigis töölepingu kohustuslikes tingimustes.
Komisjon leidis ka, et töötaja tegi tööandjast sõltuvat tööd, mida juhtis, korraldas ja kontrollis tööandja - seega oli poolte vahel sõlmitud tööleping.
V. tööraamatus olid kanded nii tööle asumise kui ka töölepingu lõpetamise kohta ning kannete aluseks oli märgitud tööleping.
Et tegemist oli töölepingulise suhtega, oli komisjon pädev lahendama ka töötaja lõpparve nõuet. Lõpparve pidi tööandja V.-le maksma töölepingu lõpetamise päeval.
Töövaidluskomisjon otsus-tas, et tulenevalt poolte vahel sõlmitud lepingust kuulub töötajale väljamõistmisele nii töötasu, 2,33 päeva puhkusehüvitis kui ka ühe kuu keskmine palk lõpparve kinnipidamise eest.
- Üksikasjad
Merike Lees
Suvise hooajatööde kõrgajal ajutise töötaja tööle lubamine tähendab töölepingulise suhte tekkimist, millest tööandja ilma kohustusteta ei vabane.
Viimastel aastatel on suviste hooajatööliste palkamisel tekkinud suund, kus lepingu sõlmib isik, kellel ei ole selleks õigust, rääkis Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.
"Vaheastme juhid võtavad töötajaid juurde stiilis, á la mul on hullumaja, tule kohale, tee töö ära, annan sulle 200 krooni," kirjeldas Raidve. "Kuid töölelubamine on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega."
Vaheastmejuhid ei ole aga volitatud sõlmima lepinguid, neid saab teha vaid juhatuse liige. Personalijuht saab töötajatega lepinguid sõlmida ainult siis, kui juhatus on andnud talle vastavad volitused.
Kui selliselt tööle lubatud töötaja vaidlustab töösuhte lõpetamise, siis teatab tööandja enda kaitseks, et töölevõtjal ei olnud õigust seda teha. Siin aga asub töövaidlusorgan töötaja poolele. Lähtudes hea usu põhimõttest, oli töötajal õigus eeldada, et teda tööle võtnud isik oli pädev ja kui lepingu sõlmimise olukord oli talle usutav, siis loetakse leping ka kehtivaks, sõnas Raidve.
Kui tööandja kasutab töötaja töölevõtmisel kahenädalast suulist lepingut, siis tuleb teada, et ka see ei lõpe ise ära. See tuleb lõpetada kirjalikult ja etteteatamisega. Etteteatamistähtaeg on viis päeva. Kui see tähtaeg on maha magatud, siis lubab töölepinguseadus lepingu lõpetada ka ilma etteteatamiseta, kuid siis peab tööandja vähemteatamise rahas kinni maksma, kinnitas Raidve. Kui töösuhe jätkub pärast tähtajalise töölepingu tähtaega, siis muutub töösuhe tähtajatuks.
"Siin ei ole midagi vaielda," ütles Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine Thea Rohtla. Töövaidluskomisjon menetles juhtumit, kus tööandja püüdis käituda eriti korrektselt ja pikendas tähtajalise lepinguga tööl olnud töötaja puhkust haigusel oldud päevade võrra ja nii langes lepingu tähtaeg puhkuse ajale. Kui töötaja puhkuselt naasis, siis ei saanud tööandja lepingut enam tähtaja saabumise tõttu lõpetada, kuna see oli muutunud juba tähtajatuks. Tööandja tegi endale karuteene, märkis Rohtla.
"Tähtajaline leping lõpeb igal juhul tähtaja saabumisel, seda ka pühapäeval," kinnitas Raidve.
Raidve sõnul peab suuline leping igal juhul olema lõpetatud 13. päeval. "Tööandja võib ka kohe ette teatada, millal tähtajaline tööleping lõpeb, sest ega seadus ei keela rohkem ette teatamast," sõnas Raidve.
Kõrge hooajatööliste vajadusega Kadarbiku talu personalitööd tegev pearaamatupidaja Siiri Pak on hästi kursis, et tähtajaline leping tuleb eraldi lõpetada ning et lepingule saab alla kirjutada ainult juhatuse liige.
"Me võtame suveks lisatööjõuna tööle õpilasi, kellega pärast ühenädalast prooviaega sõlmime tähtajaline lepingu," rääkis Pak. Vanema nõusolekut Kadarbiku talus ei küsita. Lepingu lõpetamine vormistatakse sama lepingu juurde poolte kokkuleppel, eraldi käskkirja ei tehta.
Määratud ajaks saab töölepingu sõlmida ainult seaduses toodud juhtudel
alused, mis annavad õiguse ajutist töölepingut teha
- teatud töö tegemine
- ajutiselt äraoleva töötaja asendamine
- tööde mahu ajutine suurenemine
- hooajatööde tegemine
- kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused (väljaõpe tööandja kulul, tööandja loobumine töölepingu lõpetamisest töötaja koondamise tõttu vms)
- seadusega ja valitsuse määrusega ette nähtud juhtudel
Allikas: Töölepingu seadus
- Üksikasjad
Heli Raidve
jurist
Kui täpselt peab lapsevanem olema informeeritud tingimustest, millel tema laps tööle asub?
Lapsevanem peab teadma kõiki tingimusi, millel laps tööle asub. Nõusolek peaks olema töölepingu peal - et pärast ei oleks alkoholipudelite põhjade tühjaks joomist või sigarite testimist - vanem ei tea ju, milleks last rakendatakse. Seepärast ei piisa lihtsalt paberist, kus on kirjas "olen nõus".
Katseaega alaealisel ei ole. Seega ei ole ka töölepingu lõpetamine ebarahuldavate tulemuste tõttu võimalik. Valdaval enamikul juhtudest peab alaealisega sõlmitud lepingu lõpetamiseks olema tööinspektori nõusolek. See võtab aga aega, arvestama peab kolme kuuga.
Kõige parem on teha alaealisega tähtajaline leping. Seda saab hiljem pikendada. Kui tehakse tähtajaline leping, siis tuleks võtta ka lapsevanema nõusolek, et ta on nõus edasiste pikendamistega kuni 1. septembrini, et ei peaks minema jälle lapsevanema luba küsima.
Lehekülg 1560 / 1649
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee