Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

Puhkusetasu arvutatakse kolmel viisil: päevatasu järgi, palga säilitamisena puhkuse ajaks ja kollektiiv- või töölepingus kokku lepitud töötajatele soodsamate tingimuste alusel.

Päevatasu järgi tuleb puhkusetasu arvutada siis, kui palk on viimasel kuuel kuul olnud erineva suurusega – seda maksti tükitöö alusel või lisandusid preemia, ületunnitöö tasu või asendustasu. Lisatasu ja preemia, mida makstakse pikemaaegse töö eest (nt aastapreemia), võetakse arvesse ajavahemiku eest, mil see teeniti, mitte väljamaksmise aja järgi.
Päevatasu leidmiseks liidetakse puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud palk. Palgaks loetakse põhipalka, lisatasusid, preemiaid ja juurdemakseid.

Palga hulka ei arvata puhkusetasu, teiselt tööandjalt saadud palka, töövõtu-, käsundus- vm võlaõigusliku lepingu alusel saadud tasu, töövõimetuslehe alusel saadud hüvitisi (haigusraha), töölähetushüvitisi ega päevaraha, ühekordseid tööga mitteseotud toetusi (juubelitoetus, jõulutoetus vms).

Haigushüvitis

Kuue kuu palkade liitmisel saadud summa jagatakse samade kuude kalendripäevade arvuga, mille hulgast jäetakse välja riigipühad, kuna neid ei arvata ka puhkusepäevade hulka. Nii leitud ühe kalendripäeva tasu korrutatakse puhkusepäevade arvuga. Saadud summa ongi puhkusetasu. Kui töötaja oli kõnealuse kuue kuu jooksul haige või oli tööleping muul alusel peatunud, nii et palka talle sel ajal ei arvestatud, vähendatakse arvutuse aluseks võetud kalendri-päevade arvu töölt puudutud päevade võrra.

Näide: töötaja jääb 3. juulist 2006 28 kalendripäevaks puhkusele. Puhkusetasu tuleb talle välja maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, s.t 29. juunil. Arvutamise vajadusele eelnenud kalendrikuud on järelikult detsember 2005 kuni mai 2006. Sellesse perioodi jäi ilma riigipühadeta 174 kalendripäeva. Jaanuaris oli töötaja 20 päeva haige. Arvestuse aluseks jääb 154 kalendripäeva. 1. detsembrist 2005 kuni 31. maini 2006 teenis töötaja palgana kokku 42 500 kr. Päevatasu on 42 500:154=276 kr ja puhkusetasu kokku 276x28=7728 kr.

Päevatasu ei ole tarvis rehkendada töötajatele, kellele viimase kuue kuu eest maksti ainult põhipalka või lisaks põhipalgale püsivat lisatasu, näiteks teenistusstaaÏi eest avalikus teenistuses või püsiva suurusega lisatasu lisatöö eest. Sel juhul arvutatakse puhkuseaja eest palk, mida inimene töötamise korral saaks, kuid see tuleb puhkusetasuna välja maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkust.

Näide: töötaja kuupalk oli kogu eelmise aasta jooksul 8000 krooni, töö ajal tehtava lisatöö eest maksti iga kuu 500 kr lisatasu. 1. jaanuarist 2006 tõsteti kuupalka 8500 kroonile, lisatasu jäi samaks. 2. mail jäi töötaja puhkusele. Puhkusetasuks säilitatakse palk, lähtudes 9000 kroonist (8500+500).

Vahel võib tekkida olukord, kus töötaja või ametniku põhipalk on suurem kui kuue kuu palga alusel arvutatud keskmine palk, kuid puhkusetasu tuleb määruse kohaselt arvutada päevapalga järgi.

Näide: 1. jaanuarist tõsteti inimese palka 4000-lt 6000 kroonile, kuid eelmise aasta lõpus maksti talle töötulemuste eest 200 kr preemiat. Puhkus algab 20. jaanuaril. Lisatasu tõttu tuleb arvutada päevatasu ja puhkusetasu jääb seetõttu tunduvalt väiksemaks kui see oleks palga säilitamise korral.

Vältimaks sellist olukorda, võib töö- või kollektiivlepingus kokku leppida näiteks selles, et puhkusetasu arvutamisel kasutatakse töötajale soodsamat varianti. Seda saab teha ka tööandja. Avalikus teenistuses saab soodsamas arvutusviisis kokku leppida ainult kollektiivlepingus.

Üksikasjad

Avaldatud: 23 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Taivo Ruus, advokaadi-büroo Ruus, Koch & Partnerid vandeadvokaat:

** Kuidas pean toimima, et saada töövaidluskomisjoni jutule?

Kui teil on tekkinud tööandjaga vaidlus mõne töösuhteid reguleeriva seaduse, töölepingu tõlgendamise või täitmise üle ja te ei suuda vaidlust omavahel lahendada, võite valida, kas pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse. Kui vaidlus puudutab ebavõrdset kohtlemist, võite pöörduda ka õiguskantsleri poole.

Töövaidluskomisjon ei lahenda vaidlusi rahaliste nõuete üle, mis ületavad 50 000 krooni, selliseid nõudeid saab vaidlustada vaid kohtus.

Töövaidluste lahendamist reguleerib individuaalse töövaidluse lahendamise seadus. Avaldus tuleb esitada töötaja töökohajärgsele komisjonile kirjalikult ja kahes eksemplaris.

Avaldusse tuleb märkida nii teie kui tööandja isiku- või registrikood, elu- ja asukoht ning teadaolevad kontaktandmed. Oma nõudmine tuleb kirja panna selgelt ja ühemõtteliselt, rahalise nõude korral tuleb märkida konkreetne nõudesumma. Nõude aluseks olevaid asjaolusid ehk teile osaks saanud ülekohut tuleb kirjeldada võimalikult täpselt ja selgelt.

Avaldusele tuleb lisada dokumentaalsed tõendid, mida peate oma nõude põhjendamiseks vajalikuks, ning avaldusest peab nähtuma, millist asjaolu te mingi dokumendiga soovite tõendada. Esitada võib dokumentide koopiad, kuid komisjoni istungile tuleks originaalid kaasa võtta.

Vaidlustades distsiplinaarkaristust, töölepingut või töösuhte lõpetamist, tuleb lisada ka karistamist ja töölepingu lõpetamist tõendavad dokumendid. Kui soovite, et kuulataks ära tunnistajad, peate teatama ka nende andmed. Riigilõivu komisjonile kaebust esitades tasuma ei pea.

Tähtis on esitada kaebus töövaidlusorganisse õigel ajal, nõuete esitamiseks on enamasti ette nähtud neli kuud. Erandina saab töölepingu lõpetamist vaidlustada ühe kuu jooksul ja palga maksmise nõuet kolme aasta jooksul päevast, mil te ülekohtust teada saite või teada saama pidite.

Kui avaldus esitatakse pärast seadusega ettenähtud tähtaja möödumist, asub komisjon seda küll menetlema, ent kui vastaspool nõuab, jätma aegumise tõttu nõude rahuldamata.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 mai 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

*** Tahaksin saada juulikuus 28 kalendripäeva puhkust. Olen selleks ajaks selle tööandja juures töötanud seitse kuud. Seaduse järgi on mul õigus saada kaks nädalat palgalist puhkust.

Alla kolmeaastase lapse emale antakse tema soovil igal tööaastal kuus kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust. Samuti saab kuni 14-aastast last kasvatav lapsevanem kuni 14 kalendripäeva täiendavat palgata lapsepuhkust. Kas sellise tööstaaÏiga kehtivad mulle need õigused?

Esimesel tööaastal antakse puhkust pisut teisiti kui järgmistel aastatel. Nimelt tekib õigus puhkusele alles pärast pooleaastast töötamist ja seda saab võrdeliselt töötatud kuude arvuga. Seitse kuud töötanud inimene võib saada puhkust seitsme kuu eest. Kui puhkuse pikkus on näiteks 28 kalendripäeva, siis iga töötatud kuu annab 2,33 päeva puhkust.
Seitsme kuu puhkus oleks siis 16 kalendripäeva. Sellele võib lisanduda täiendava lapsepuhkuse kuus kalendripäeva, aga ainult juhul, kui töötaja ise või teine lapsevanem ei ole neid päevi sel aastal teise tööandja juures juba kasutanud. Täiendava lapsepuhkuse kuue kalendripäeva eest makstakse riigieelarve vahenditest 66 kr päeva kohta.

Puhkuseseaduse kohaselt on tööandja kohustatud andma soovitud ajal puhkust vanemale, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last. Seda ka esimesel töö-aastal. Täiendava palgata lapsepuhkuse aeg tuleb aga seaduse järgi tööandjaga kokku leppida. Seega saab küsija soovitud ajal nõuda puhkust 22 kalendripäeva ulatuses, kuid palgata puhkuse ajaga peab tööandja nõus olema.

*** Tahan puhkuse ajast käia väljaspool Eestit tööl, aga puhkust ei taheta mulle päästeametis praegu anda, põhjendades seda eelseisvate suurte muudatustega. Kas see on õigustatud?

Päästeametis on kindlasti olemas puhkuste ajakava, mis töötajatele jaanuaris teatavaks tehti. Üldjuhul ei saa kumbki pool ajakava ühepoolselt muuta. Päästeamet või -teenistus ei saa teha töötaja või teenistuja ajakavas ette nähtud puhkusele takistusi eelseisvate suurte muudatuste tõttu. Kui ajakavas näidatud puhkuseaeg kätte jõuab, võib inimene puhkusele jääda ja nõuda puhkusetasu.
Töötaja, kellele ajakava pole teatavaks tehtud, võib puhkuseseaduse alusel jääda puhkusele oma valitud ajal, teatades sellest tööandjale kirjalikult ette vähemalt kaks nädalat.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 mai 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Töökuulutus on võlaõiguslik pakkumine, milles esitatud tingimustest tuleb kinni pidada ka töölepingu sõlmimisel.

Töökuulutuses toodud tingimuste näol on tegemist võlaõigusliku pakkumusega läbirääkimiste alustamiseks. Pakkumisest peab kinni hoidma, muidu on tegu valepakkumisega, rääkis Tartu Ülikooli töö- ja eraõiguse dotsent Gaabriel Tavits.

Kui tööandja kuulutas välja ühed tingimused, aga tegelikult värbas inimesi teistel kriteeriumidel, siis võib tekkida diskrimineerimisvaidlus.

"Pakkumisest taganemine ei ole tulevase tööandja poolt kõige viisakam käitumine," märkis Tavits.

Tavitsi sõnul ei tohi poole töökonkursi pealt tingimusi muuta, siis peab kuulutama välja täiesti uue konkursi.

Väldi diskrimineerimist

Oluline on vältida töökuulutuses diskrimineerivaid nõudeid - vanus, sugu, rahvus. Töökuulutuses peaks olema eelkõige objektiivsed kriteeriumid, mis on seotud konkreetse töö tegemisega.

Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve sõnul tulenevad pikad ja detailsed töökuulutused Euroopa Kohtu lahendist, mis ütleb, et kõike, mida te töötajalt töös nõuate, peate te enne teatama avalikult.

"Keelenõue on põhjendatud siis, kui see on oluline kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või iseloomust. Vastasel juhul on tegu ebavõrdse kohtlemisega ja see on keelatud," selgitas Raidve.

Tööandja peab suutma kõiki nõudeid objektiivselt põhjendada. Kui on tõesti vaja naist balletitruppi, siis pole probleem see ka otsesõnu välja öelda. Vaidlus tekib siis, kui nõuded ei ole esitatud mitte tööalastest kriteeriumidest, vaid muudest aspektides lähtuvalt, selgitas Tavits.

"Ma ei mõtle võlaõigusliku pakkumise peale töökuulutust koostades, kuid ma mõtlen tõsiselt kõiki neid asju, mis ma kirja panen," ütles Galvexi personalijuht Moonika Lamp. Galvex toob oma kuulutustes ära ka palganumbri, millest allapoole edasistel kõnelustel ei minda, samuti on laotöötajate kuulutuses vanusepiirang alates 18. eluaastast.

"Palga näitamine tuleb kasuks, see annab inimesele adekvaatsema ettekujutuse tööst," rääkis Lamp. "Vanusepiirangu tingib vahetustega ja öötöö, kus alaealist ei saa rakendada."

Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaise Raili Karjase sõnul ei ole Eestis taolisi vaidlusi töökuulutuses lubatu ja töölepingus sätestatu lahknevuse kohta olnud.

Küll aga on olnud vaidlus ebaselgelt sätestatud töölepingu tingimuste üle, mis erinesid konkursitingimustest ja polnud selge, mida tegelikult rakendatakse, selgitas Karjane.

Kokkulepe võib muutuda

"Olukorras, kus töötaja on tööle võetud, ta on kirjutanud alla lepingule, ei saa ta enam nõuda konkursitingimuste järgimist, sest pooled võisid ju hiljem töölepingus teisiti kokku leppida ja tööleping on kahepoolne kokkulepe," rääkis Raili Karjane.

Vaidlus tuleb aga siis, kui töötaja lubatakse enne lepingu sõlmimist tööle. Kui siis pakutakse tööle asunud töötajale lepingut, mille tingimused erinevad töökuulutuses lubatust, tekib vaidlus. "Inimesel on õigus nõuda lubatud tingimuste täitmist," sõnas Karjane.

Euroopa Kohus toetab töötajat
Äripäev

Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaise Raili Karjase sõnul annab Euroopa Kohtu lahend õiguse nõuda töölepingusse samu tingimusi, mis olid lubatud töökuulutuses. Seega pole otstarbekas töökuulutuses väga suure suuga lubadusi jagada. Kui kuulutuses on kirjas, et keevitaja saab palka 10 000 krooni, siis tal on õigus seda saada, kuigi pooled võivad töölepingus leppida kokku ka väiksemas summas. Kui aga keevitaja on tööle asunud, on tal õigus nõuda lubatud palka ja mitte nõustuda hiljem muudetud tingimustega, ütles Karjane. Töösuhte tekkimise eelses faasis tekkinud vaidluste korral saab kaevata kohtusse, töövaidluskomisjon lahendab töösuhte vaidlusi.