Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2005

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Priit Rajalo, reporter

65-aastased ja vanemad inimesed ei pea tulevikus vanuse tõttu vallandamist kartma, kui ka riigikogu toetab eile valitsuselt heakskiidu saanud seadusemuudatust.

Kahe kuu eest jättis riigikogu tööandjaile endiselt õiguse 65-aastaseks saanuid vanuse tõttu vallandada ja sotsiaalminister Jaak Aab kostis toona põhjenduseks, et uus töölepingu seadus on veel selle aasta jooksul tulemas.

Eile otsustas aga valitsus toetada koalitsioonierakondade algatatud töölepingu seaduse muudatusi, millega muuseas kaob töölepingust võimalus lõpetada tööleping ennetähtaegselt, kui inimene on saanud 65-aastaseks.

Valitsuse eilse otsuse põhjenduses seisab, et need vanuseliselt diskrimineerivad sätted riivavad vanemaealiste töötajate põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi ning on vastuolus tööhõivepoliitika eesmärkidega.

Kahe kuu eest kukkus sotsiaaldemokraatide samasisuline eelnõu riigikogus häältega 49:19 läbi.

Eelnõu algataja Kadi Pärnitsa sõnul on tal hea meel, et valitsus lõpuks siiski mõistuse pähe võttis.

«Palju aitas kaasa õiguskantsler Allar Jõksi seisukoht, et see punkt töölepingu seaduses on põhiseadusega vastuolus ja see tuleb kõrvaldada,» märkis Pärnits. «Valitsus nägi, et meiega on mõttetu vägikaigast vedada, sest tahtsime selle seadusemuudatuse uuesti riigikogule esitada.»

Jaak Aab lisas selgituseks, et kuna uue töölepingu seaduse ettevalmistamine võtab siiski veel aega ja õiguskantsler soovitas viia kiiresti olemasolev töölepingu seadus põhiseadusega vastavusse, siis seepärast ka ealiselt diskrimineeriv punkt nii ruttu kaotamisele läheb.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 november 2005

• Palgaseadus
• Äripäev

Eda-Liis Kann

Kuigi igal aastal töötatakse välja erinevaid motivatsioonisüsteeme, tunnistavad tööandjad, et eestlast motiveerib siiski kõige enam raha.

Elioni personalidirektori Irene Metsise sõnul väärtustab Eesti inimene paraku rahalist motivaatorit rohkem kui mujal maailmas. Elionis on rahaliste motivaatoritena kasutusel erinevad tulemustasu skeemid, preemiad erinevatel tähtpäevadel ning soodustused näiteks treeningsaalis jne. “Samuti teeme kõik selleks, et töötasud oleksid palgaturul võrreldaval tasemel,” lisas Metsis.

Igal aastal korraldab Elion oma kõikidele töötajatele ühisseminari ning eraldi päeva müügi- ja teenindusega tegelevatele töötajale, mis sisaldab endas nii koolituse kui ka tunnustamise elemente. Tihti kasutatakse töötajate motiveerimiseks ka huvitavatel koolitustel ja konverentsidel osalemise võimaldamist.

Plaadifirma Records Hulgi müügijuhi Hando Tõnumaa sõnul on ka nende ettevõttes tulemuspalgasüsteem, sest töötajaid motiveerib kõige enam palk: “Raha on töötajale kõige olulisem. Olen kindel, et see on igas süsteemis nii, vähemalt Eesti kontekstis.”

Ka ASi Leibur müügijuht Sulev Luik peab motivatsioonisüsteemi tänastes ettevõtetes üheks võtmeküsimuseks, sest tööandjal on mõttekam hoida head inimest, kui tegeleda uue leidmisega. Näiteks Leiburi müügimeeskonna motiveerimiseks on kasutusel mitmeosaline palgasüsteem, mis koosneb põhitasust ja töö tulemustest sõltuvatest lisatasudest.

EMT personalijuht Terje Kuusik leiab, et motivaatorid on iga inimese jaoks individuaalsed. “Lisaks rahalisele tunnustusele kuuluvad motivaatorite hulka kindlasti ka ühisüritused, firmapoolsed kingitused tööjuubeli ja koolilõpu puhul, kvaliteetsete töövahendite olemasolu, meelespidamine isiklikel tähtpäevadel, võimalus töötada kodus, lisapuhkus talveperioodil jne.”

EMTs on materiaalsete mo­ti­vaatorite poolelt raken­datud aastane tulemustasu. “Arenguvestlustel lepitakse kokku töötaja aasta eesmärgid, mis koosnevad ettevõtte ja individuaalsetest eesmärkidest, järgmise aasta vestlusel antaks neile hinnang ja vastavalt täitmisele moodustub töötajale tulemustasu,” selgitab Kuusik. Teenindajatel on lisaks igakuine tulemustasu. Juht saab määrata ka ühekordseid boonuseid erakordsete töötulemuste eest.

Esimene märk motivatsiooni langusest on Kuusiku sõnul see, kui senise tubli töötaja töötulemused langevad, kokkulepetest ei peeta kinni, sagenevad haigestumised jne. “Neid märke ei tohi ootama jääda, sest siis tegutsedes võib juba hilja olla. Juht on see, kes eelkõige oma töötajat märkab ja vestluste ning tagasiside käigus sellele tähelepanu pöörab,” ütleb Kuusik.

“Töötajad ise pakuvad erinevaid motivatsioonivariante veel vähe. Küll aga on aktiivsemad juhid, kes teevad ettepanekuid ning kellega koos leitakse edasiseks arenguks uusi lahendusi ja väljakutseid,” lisab ta.

Luige sõnul annab vigu motiveerimisel vältida, kui nii tööandja kui ka töövõtja on teadlikud ootustest ja võimalustest ning räägivad antud teemadel omavahel avameelselt.

“Oleks vaja kohtuda töötajaga nelja silma all, kus töötaja saaks vabalt rääkida töötulemustest, -protsessist. Vajadusel tuleks käsitleda ka otseselt tööga mitteseonduvaid teemasid,” arvab Luik.

Tulemustasu süsteem võib mõjuda demotiveerivalt

Irene Metsis
Elioni personalidirektor

Peamine viga on see, et nähakse inimese motiveerimise võimalust vaid töötasu, tulemustasu või boonuse suurendamises.

Arvatakse tihti, et tulemustasu skeemi juurutamine ettevõttes tõstab töötajate motiveeritust.

Tegelikkuses võib pilt kujuneda teistsuguseks: eesmärgid võivad olla liialt kõrged või ebareaalsed, inimene ei suuda mõjutada oma tulemusi, ei saa süsteemist aru jne.

Nii võibki juhtuda, et tehakse ettevõtte vaatenurgast hea süsteem, kuid tegelikkuses suurendatakse demotiveeritust. Samuti pole kasu eesmärgipärasest tulemustasu skeemist, kui näiteks olemasolevaid töötajaid motiveerib enesearendamine, uued väljakutsed, suhted meeskonnas vmt.

N-ö surnud punktis oleva töötaja aitamine on märkamise ja tunnetuse küsimus. Juht peaks käima silmad lahti.

Pole raske märgata, kui inimesel ilmnevad esimesed märgid motivatsiooni kadumisest. Inimestega rääkimine on võti nii demotiveerituse ilmingute märkamisel kui ka lahenduste leidmisel.

Siiras tunnustus teeb imet

Kristel Rannamees
Celestis Koolituse koolitustreener

Kuna Eesti on veel suhteliselt noor riik ja paljud elavad veel alla optimaalse elatustaseme, siis motiveerib enamikku meist esialgu veel raha. Samas inimene harjub oma suurenenud sissetulekuga väga kiiresti ja keskmiselt 3–4 kuu järel tahaks juba jälle väikest palgatõusu näha.

Kui optimaalne elatustase on käes, siis hakkavad mängima teised tegurid – nn pehmemad väärtused, mis motiveerivad. Näiteks ettevõtte prestiiþ, erinevad sidemed, mis tänu töökohale tekivad; töökollektiivi kokkusobivus, otsustusvabadus, võimalus ettevõttes karjääri teha.

Samuti on kindlaks tehtud, et kui on kõrge töötasu, kuid kehv kollektiiv, siis on motivatsioon kiirem langema kui vastupidisel juhul – suurepärase kollektiivi ja kesisema palga puhul.

Eestlased on ära unustanud ka ühe väga võimsa töövahendi – tunnustuse jagamise. Siiras tunnustus, eriti kollektiivi ees, võib teha imesid. Ja mitte ainult kontekstis, et kiida lolli ja loll hüppab. Oma sajanditepikkusest orjapõlvest oleme ilmselt kaasa saanud nii sügava alaväärsuse, et teise tunnustamist peetakse kuidagi imelikuks. Oleks aeg sellest suhtumisest välja kasvada.

Müügieesmärkide täitmisel mängib kindlasti suurt rolli ka juhi enda eeskuju ja innustamisvõime. Karismaatilistel juhitüüpidel on sellevõrra lihtsam.

Eesmärgid peavad olema kindlasti konkreetselt sõnastatud ja kättesaadavad. Juht peab olema võimeline panema oma meeskonda uskuma, et eesmärk on täidetav.

Motiveeri leidlikult

Motiveerimisvõimalused
- rahalised boonused
- ametiauto
- mobiilikõnede kompensatsioon
- koolitused
- tasulise kõrghariduse kulude hüvitamine
- ametilähetused välismaale
- ettevõttesisene edutamine
- töötajatele korraldatud suvepäevad, jõulupeod
- osakondade vahelised müügivõistlused
- aasta parima müügimehe valimine
- osalemine erinevates tööalastes arendusprojektides
- oma ettevõtte toote või teenuse soodushinnaga ostmine
Allikas: Kristel Rannamees

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2005

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Äripäev

Krista.Taim

Valitsus kinnitas eile töötukassa nõukogu ettepaneku langetada töötaja töötuskindlustuse maksemäära 0,4% ja tööandja maksemäära 0,15% võrra.

“Me korjame töötukassasse raha kokku ebamõistlikult palju. Aasta lõpuks tuleb jääk 2 miljardit krooni ja tuleb tunnistada, et riigil pole selle rahaga midagi peale hakata. Raha on seotud kindla kasutusotstarbega, on ebaeetiline hakata seda otstarvet laiendama,” sõnas peaminister Andrus Ansip eile valitsuse pressikonverentsil, põhjendades määra langetamise vajadust.

Kuigi sotsiaalminister Jaak Aab esitas valitsusele ka omapoolse ettepaneku langetada vaid töötaja maksemäära ja soovis laiendada töötukassa funktsioone nii, et töötukassa kataks töötajale koondamisel makstavatest hüvitistest 50% ja tööandja 50%, siis tema ettepanek toetust ei leidnud. Sama arvamuse oli varem ka töötukassa nõukogu välja öelnud.

Ka peaminister Ansip polnud Aabi plaaniga nõus. “Minul ja mitmel teisel ministril on kahtlused, et kui hakata nüüd töötuskindlustusmaksetest maksma ka individuaalseid koondamishüvitisi 50% ulatuses, siis koondamisest saab kõige populaarsem töölepingu lõpetamise viis,” sõnas Ansip.

Ministrid olid üksmeelel vaid selles, et maksemäärasid tuleb langetada.

Õhtusel kabinetinõupidamisel jõuti kokkuleppele ja kinnitati töötukassa ettepanek. Sotsiaalminister Aabi sõnul tuleb ta aga oma ettepanekuga välja uuesti järgmisel aastal ning arutelud sel teemal jätkuvad. Eelnevalt töötatakse plaan põhjalikult läbi ja selgitatakse välja, ega koondamishüvitiste osaline maksmine töötukassa poolt töötukassat miinustesse ei vii.

Eesti Tööandjate Keskliidu tegevjuhi ja töötukassa nõukogu liikme Tarmo Kriisi sõnul oli valitsusel kaks võimalust: kas kinnitada nende ettepanek või mitte. “Ainuke, kes saab ettepanekuid teha, on töötukassa nõukogu ja meilt tuli valitsusele ainult üks ettepanek. Kui ta seda heaks ei kiida, jääb kehtima praegune tariif,” sõnas Kriis.

Tema sõnul ei tulnud neile üllatusena sotsiaalministri vastuseis ja see, et minister esitas valitsuses nõupidamisel ka oma ettepaneku. “Eks see on Lissaboni strateegiaga tegevuskavaga seotud, kus räägiti koondamishüvitiste sidumisest. Aga me ütlesime ministrile ka töötukassa nõukogus, et nii kiiresti ja ilma tööseadusi muutmata pole mõistlik seda teha,” selgitas Kriis.

Tulenevalt töötuskindlustuse seadusest kehtestab valitsus kindlustatu ja tööandja töötuskindlustusmakse määrad hiljemalt jooksva kalendriaasta 1. detsembriks.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 november 2005

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Kadri Kiigema, Tallinna Ülikooli Avatud Ülikooli täiendõppe programmijuht

Eduka organisatsiooni aluseks on selles töötavate inimeste eest hoolitsemine. Selle nimel, et inimesed tunneks ennast töötades hästi, tuleb pidevalt tegutseda.

Terve on organisatsioon, mille sisekliima soodustab töötamist ja arengut, kus valitsevad head suhted ning on tagatud kõrge ja pikaajaline tööjõudlus.

Terve organisatsioon ei teki ühe hetkega, selle kujundamise nimel tuleb pidevalt tegutseda. Terve organisatsiooni kujundamises on keskne roll juhil, kes peab tundma sotsiaalset vastutust selle eest, et inimestel oleks organisatsioonis nii psühholoogilises kui füüsilises mõttes hea töötada.

Selleks, et inimesed tunneksid end organisatsioonis hästi ja nende tööd-tegemised edeneksid paremini, tuleb neile luua ergonoomiline töökeskkond ning võimalused puhkamiseks ja aktiivseteks tegevusteks.

Juht ja ka töötajad ise peavad hoolitsema selle eest, et nii töötamise ajal kui pärast seda oleks võimalik end liigutada ja mõtteid tööst puhkamiseks kõrvale viia. Nõnda väheneb rutiin ja püsib töötegemiseks vajalik värskus.

Ühised ettevõtmised

Juht peaks suhtuma soosivalt puhkepausidesse töötegemise vahepeal, sest töötaja, kes istub hommikul arvuti taha ja tõuseb sealt alles õhtul ning käib vahepeal vaid korraks lõunal, on tööst rohkem väsinud kui see, kes lubab endale aeg-ajalt puhkepause. Samuti peaks juht leidma aega alluvatega suhtlemiseks. Töötajaid tuleks motiveerida, edusammude eest kiita, probleemide korral aga koos lahendusi välja mõelda.

Töötaja, kellega juht tööalase edasijõudmise teemal ei suhtle, ei ole motiveeritud ka organisatsiooni nimel maksimaalselt pingutama ning tema suhetesse juhi ja kaastöötajatega võib tekkida pingeid.

Juhil tasub aeg-ajalt õhtuti ning ka nädalavahetuseti korraldada töötajatele ühiseid üritusi. Rekreatsioonivaldkonna (töövõime- ja terviseala) spetsialistid kiidavad organisatsioone, kus minnakse keskmiselt kord kvartalis terve kollektiiviga näiteks bowlingut mängima.

See aitab töötajatel üksteist paremini tundma õppida ning tekitab positiivse hoiaku organisatsiooni suhtes. Samas ei tohi koos liiga tihti käia – see võib hakata segama eraelu ja kahandada huvi organisatsiooni ürituste vastu.

Spordi toetamine

Kuna kontoritöö sunnib istuvasse asendisse, on väga positiivne, kui organisatsioon toetab töötajate sportimisvõimalusi ja korraldab ka ise sportlikke üritusi.

Töötajate spordiklubides käimine ning sportlike suve- ja talvepäevade korraldamine on tööandjale aga väga kulukad, sest lisaks arvetega esitatud summadele tuleb tasuda ka erisoodustusmaks, mis muudab töötajate sportimise soodustamise ettevõttele peaaegu poole kallimaks. Sellised seadused on aga ajale jalgu jäänud ning vajaksid muutmist.

USA teadlased on leidnud, et interneti otsingumootoritesse sisestatakse kõige sagedamini märksõna «tervis», kuid seda mitte töö-, vaid koduarvutites. See näitab, et töötajad on huvitatud oma tervise säilitamisest, kuid ei julge sellest tööandjale aimu anda, kuna viimane võib hakata neid mingis haiguses kahtlustama.

Samas annab see ka sõnumi organisatsioonidele, et tuleb püüda oma tervist edendada. Kuna organisatsioon koosneb inimestest, kes käsutavad nii töövahendeid kui viivad ellu organisatsiooni eesmärke, ongi selle tervena püsimise aluseks inimeste eest hoolitsemine.