Üksikasjad

Avaldatud: 18 april 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Kadi Teeäär

Kui töötaja teeb ületunde vaid kokkuleppel tööandjaga ja mõlemad pooled on seda kirjalikult tõendanud, pole hiljem ka vaidlusteks põhjust.

Põhilisteks vaidluste põhjuseks ongi korrektse, tööaja korraldusele ja tegelikult töötatud ajale tugineva tööaja arvestuse puudumine, nentis töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane.

Kui tööaja korralduse järgi on tööpäev pikem kui kaheksa tundi, kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust ning ületunnid tehakse kindlaks arvestusperioodi, näiteks kuu lõpus. Summeeritud tööaja arvestuse pidamist tõendavad vahetuste ajakavad.»

Tööandja peab arvet

Seaduse järgi on tööaja arvestust kohustatud pidama tööandja. Juhul kui tööandja ei ole nõus töötaja esitatud tööaja andmetega, peab ta vastuväidete juurde lisama omapoolse tööaja arvestuse, kui aga tööandja töötaja esitatud tööaja arvestust ümber ei lükka, võib töötaja nõude lugeda tõendatuks.

Siinkohal arvestab töövaidluskomisjon ka mõlemapoolse arvestuse vastavust poolte vahel kehtivatele töö- ja tööaja tingimustele.

Enim vaidlusi tekibki Karjase sõnul just ületundide ebaõige arvestamisega. Ta tõi näiteks olukorra, kus ehitustööline töötas mõni päev kaheksa tundi, mõni päev vähem, mõnel päeval aga kujunes tööaeg üldisest normist pikemaks.

Tööandja lugeski kõik kuus töötatud tunnid kokku ning sai neid kuu kaupa isegi normist vähem, kuid töövaidluskomisjon rahuldas sellegipoolest töötaja avalduse.

«Tööandjal ei olnud võimalik töötajale kõigil tööpäevadel kokkulepitud tööajal tööd anda,» selgitas Karjane.

«Töötaja leidis, et ületunnid tekkisid tööaja arvestamisel tööpäeviti, ning kuigi ta tõepoolest ei täitnud kuu tööaja normi, nõudis nende päevade eest, mil tööl tuli olla üle kaheksa tunni, ületundide eest ettenähtud täiendavat tasu.»

Raha või vaba päev

AS Rakvere Lihakombinaadi personalijuhi Kadri Rattaseppa sõnul täidavad neil töötunnitabeleid allüksuse juhid. «Meie tootmisosakonnas kasutatakse summeeritud tööaja arvestust nelja kuu kaupa, mis võimaldab töötajate tööaega paremini planeerida,» ütles Rattasepp. «Näiteks grillihooajal ning jõuludel on ületundide peamiseks põhjuseks kavandatust suuremad tootmismahud.»

Teiseks ületundide põhjuseks on Rattaseppa sõnul vajadus ajutiselt asendada haiguslehel olevaid töötajaid. «Ületundide tegemisel peetakse kinni riiklikult kehtestatud normidest, tasustatakse rahaga või vastavalt kokkuleppele samas mahus vabade päevade andmisega,» kinnitas Rattasepp.

«Kuna ületundideks on need tunnid, mis on nelja kuuga töötatud üle tööajanormi, arvestatakse meil ületunde neljakuulise perioodi lõpus. Juhul kui on tehtud ületunde, tasustatakse vastavalt nendele.»

Lääne-Virumaa päästeteenistuse direktor Ailar Holtsmann ütles, et graafiku järgi on päästjad üks päev tööl ja kolm ööpäeva vabad, kui aga keegi haigestub ja tema asemel kutsutakse välja kolleeg, tasutakse selle, nagu ka ületundide puhul, pooleteistkordselt.

«Ületunde arvestatakse meil kuu kaupa,» mainis Holtsmann, «ja ületunnid hüvitatakse enamasti raha, mitte vaba ajaga.»

Töötajal kasulik teada

• Vastavalt töö- ja puhkeaja seadusele on ületundide tegemine lubatud üksnes poolte kokkuleppel. Seega peab töötaja saama ettepaneku töötamiseks üle ettenähtud tööaja tööandjalt. Ja vastupidi – kui töötajal tekib vajadus töötada üle tööaja normi, on ta kohustatud ületundidest tööandjale ette kandma ja saama kinnituse nende põhjendatuse kohta.

• Palga maksmise nõude esitamise tähtaeg töövaidlusorganisse pöördumisel on üldjuhul kolm aastat. Selle nõude tähtaega kohaldada vaid tööaja üle vaidluse puudumise korral.

• Tööaja alastes vaidlustes on nõude esitamise tähtaeg neli kuud. Juhul, kui ületunnitöö tegemine ei ole tööaja arvestuse alusel selge, tuleks nende tuvastamiseks ja töötasu saamiseks pöörduda töövaidlusorganisse nelja kuu jooksul arvates päevast, mis järgnes ületunnitöö eest töötasu mittearvestamise teadasaamisest.

• Palgaseaduse paragrahvi 14 kohaselt on tööandja kohustatud maksma töötajale ületundide eest lisatasu iga ületunni eest vähemalt 50 protsenti selle töötaja tunnipalgamäärast.

• Poolte kokkuleppel on lubatud lisatasu asendada täiendava vaba ajaga.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Tööandja ei või kirjutada tööraamatusse töösuhte lõpetamise alust, kuna see annab töötajale õiguse keelduda rikutud tööraamatu vastuvõtmisest ning nõuda uut tööraamatut.

Tööraamatusse võib töölepingu lõpetamise aluseks oleva paragrahvi sisse kirjutada ainult siis, kui töötaja seda soovib, ütles Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine Thea Rohtla eelmisel nädalal personalitöö koolituskeskuse Personalise seminaril "Kas kõik on korras dokumentidega töösuhetes".

Rohtla sõnul on tööandjad küsinud, et kuidas siis järgmine tööandja saab teada, miks ta lahti lasti. "Järgmine tööandja saab ise uurida töötaja tausta, tööraamatusse seda aga kirjutada ei või," lausus Rohtla. Kui tööandja on teinud tööraamatusse ebaseadusliku sissekande, on töötajal õigus keelduda tööraamatut vastu võtmast ja nõuda rikutud tööraamatu asemel puhta duplikaadi väljastamist, selgitas Rohtla.

Tööraamatu duplikaadi väljakirjutamine võtab aega, mis tähendab, et kui tööraamatut ei ole võimalik töölepingu lõppemise päeval kätte anda, hakkab jooksma viivis tööraamatu kinnipidamise eest ja tööandja peab maksma töötajale iga üleläinud päeva eest keskmist tasu.

Tööraamatusse on võimalik kirjutada töölepingu lõpetamise alus ainult töötaja nõudmisel. Töötaja võib nõuda seda kannet seoses koondamisega, kui on vaja näidata alust töötuskindlustushüvitise väljamaksmiseks, märkis Rohtla.

Tööandjal ei ole õigust keelduda tööraamatu tagasi andmisest tingimusi seades - enne toogu töötaja ära bensiinikaart, töövahendid, maksku võlg. Tööandja ei saa seada ühtegi tingimust, sest siis on tegemist tööraamatu kinnipidamisega, mille eest töötaja saab nõuda keskmist palka.

"Kui te kemplete töötajaga kolm kuud tööraamatu tagasiandmise üle, siis küsib töötaja teilt selle eest viivist, mida makstakse kuupäevade, mitte tööpäevade arvestuses ja mis teeb teile juba kuni neli kuupalka," lausus Rohtla.

Kui töötaja läheb ise ära ega küsi tööraamatut, siis ei ole tegu kinnipidamisega. Kinnipidamine on kätteandmisest keeldumine ja tekib küsimus, kas töötaja suudab seda tõendada, rääkis Rohtla. Rohtla soovitas saata töötajale tähitud kirja, paludes tulla tööraamatule järgi, kuna sellisel juhul ei vastuta tööandja raamatu kinnipidamise eest.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami kinnitusel on tööraamat praegu kohustuslik, ehkki selle õiguslik kaalukus on vähenenud - pensioniõigusliku staaži arvestamine tööraamatu alusel kehtis kuni 1998. aastani, 1999. aastast oleks võinud tööraamatu kehtetuks tunnistada. Kui töötaja ütleb, et tal ei ole tööraamatut ja ta ei tahagi seda, siis tuleb võtta selle kohta töötajalt kirjalik kinnitus. Kui on kirjalik kinnitus, et tööraamatut ei esitatud, siis ei saa töötaja hiljem tööraamatu kinnipidamise eest viivist nõuda, märkis Siitam.

Uut raamatut ei väljastata, ainult duplikaat
Niina Siitam
TI õigusosakonna juhataja

** Kui töötaja ei too tööraamatut, kas talle peab siis uue tööraamatu väljastama?

Kui tegemist on noore töötajaga, kellel polegi tööraamatut, tuleb tööandjal tema nõusolekut küsimata talle tööraamat väljastada nädala jooksul pärast tööle asumist.

Seega peaks tööandjal ikka varuks olema tööraamatu blankette. Neid saab tööturuosakondadest. Tööraamatuid müüakse ainult tööandjale, seetõttu ei ole mõtet saata töötajaid neid sinna ostma.

Muudel juhtudel, kui töötaja ei esita tööraamatut, tööandja ühepoolse otsusena seda ei väljasta.

Kui raamat on hävinud, tuleb tööraamatu duplikaati küsida viimaselt tööandjalt, uus tööandja ei anna välja uut raamatut.

Erandiks on juhud, kui eelmine tööandja on likvideeritud ja pole kusagilt küsida.

Kui aga vana tööandja on ümberstruktureeritud, nime muutnud või ei mäletagi seda töötajat, siis ei ole ka probleemi, kui uus tööandja väljastab duplikaadi.

** Tööraamat endiselt kohustuslik
- tööraamatut on kohustus pidada kõigi töötajate kohta
- kirjutada sisse töölepingu kestvus
- mitte panna töölepingu lõpetamise alust
- anda töötajale töölepingu lõpetamisel
- väljavõtmata tööraamatut säilitatakse 50 aastat

Allikas: Thea Rohtla, Niina Siitam

Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Enn Reinsalu
Tallinna ja Harjumaa TVK juhataja kt

Tihti praktiseerivad tööandjad tegelike töölepinguliste suhete varjamiseks töövõtu- või mingite muude lepingute sõlmimist, lootes, et võidavad nii majanduslikult kui ka protseduuriliselt lepingu lõpetamisel.

TLS N 8 kohaselt eeldatakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist. Vaidlustatud lepingu tunnistamisel töölepinguks kohaldatakse juba TLS sätteid nendest tulenevate järeldustega. Esialgne näiline kokkuhoid võib seega pöörduda tööandja vastu.

Töövaidlusorgani poolt töölepinguks tunnistatud muu leping toob kaasa tööandja kohustuse maksta kompensatsiooni kasutamata puhkuse eest, võimalikke hüvitusi seoses töölepingu lõpetamisega ja ka täiendavaid makseid maksuametile, mida alul loodeti vältida. Ka tekib taolise lepingu lõpetamise seaduslikkuse küsimus koos võimalike hüvitustega.

Sõlmitud töölepingu tingimuste muutmine saab toimuda vaid reeglina poolte kokkuleppel. Tihti on see raske, kuid ikkagi on kokkulepe saavutatav, kui probleemi olemust teisele lepingupoolele ausalt selgitada. Kui kokkulepet aga ei saavutata, tuleb kas kasutada seaduslikke võimalusi muudatuste sisseviimiseks või täita olemasolevat lepingut.

Kehtiv seadus võimaldab töötajal lepingu muutmist ühepoolselt nõuda arsti otsuse alusel (tervis, rasedus - TLS N 61-63), tööandjal ühepoolselt seoses töö ümberkorraldamisega, tootmishädavajaduse või tööseisaku korral - TLS N 64-66, samuti rakendada teatud juhtudel osalist tööaega või osaliselt tasustavat puhkust - N 68.

Töölepingu lõpetamise seaduslikkusega seotud vaidlused moodustavad küll TVK praktikas 20-25%, kuid nad on vähendatavad tingimusel, et pooled järgiksid kehtivaid seadusi. Enamlevinud möödalaskmised tööandjate poolelt on seotud protseduuriliste rikkumistega töölepingu lõpetamisel või töölepingu lõpetamisega valel alusel.

Kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel TLS N 76 alusel, siis peab kandele töölepingus eelnema ka kirjalik kokkulepe leping antud alusel lõpetada; kui lõpetatakse TLS N 86 p. 5 ehk katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, siis saab rääkida ikkagi katseaja ebarahuldavatest tulemustest TLS N 33 ehk katseaja mõttes, mitte aga töökohustuste rikkumisest või usalduse kaotamisest katseajal.

Töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, eriti TLS N 86 p. 6-8 ehk distsiplinaarkaristusena lõpetamise alustel ei arvestata töötajate distsiplinaarvastutuse seadusega sätestatud nõudeid - põhiliselt karistuse määramise tähtaja, karistuse vormistamise ja selle töötajale teatavakstegemisega seotud nõudeid.

Töölepingu lõpetamisel TLS N 86 p. 6 ehk töötajapoolse töökohustuste rikkumise alusel peetakse ekslikult eelnevateks rikkumisteks varasemaid suulisi märkusi, lepingu lõpetamise aluseks olev rikkumine ei ole sisuliselt hinnatav kui esmakordne jäme töökohustuste rikkumine.

Suhteliselt tihti on töölepingu lõpetamisel seoses usalduse kaotamisega arvesse võetud asjaolud, millised puuduvad TLS N-s 104 lg. 2, mis käsitleb töölepingu lõpetamist seoses usalduse kaotamisega. See omakorda toob kaasa lepingu lõpetamise ebaseaduslikkuse.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Puhkuseseaduse järgi antakse emale või isale tema soovil igal tööaastal kolm kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last.

Kui tal on kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps, siis kuus kalendripäeva. Kas need kuus kalendripäeva käivad ainult pere kohta, kus on kolm või enam last? Või saab seda ka ühe- või kahelapselise pere lapsevanem, kelle üks laps on alla kolmeaastane?
Kuus kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust saab üks vanematest nii juhul, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last, kui ka juhul, kui peres on kas või ainult üks alla kolmeaastane laps. Pärast ühe- või kahelapselise pere pesamuna kolmeaastaseks saamist võib ema või isa saada lapsepuhkust kolmeks kalendri-päevaks. Lapse kolmeaastaseks ning 14-aastaseks saamise aastal antakse täiendav lapsepuhkus, olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Seega ema või isa, kelle laps sai kolmeaastaseks näiteks tänavu 1. jaanuaril, saab sel aastal kasutada veel kuuepäevast lapsepuhkust.

•• Õpetaja kutsutakse üheks päevaks vabariiklikku ainekomisjoni, kus ta teeb tasuta tööd. Sageli antakse ka kodutöid: tuleb materjale läbi vaadata, avaldada oma seisukohti ja anda hinnanguid. Sõidupiletid makstakse välja. Kas tegemist on komandeeringuga? Kas on õigus saada ka päevaraha ning esitada hüvitamiseks sõidupiletid?

Kui õpetaja tööülesanne on osaleda vabariikliku ainekomisjoni töös ja komisjon asub väljaspool töölepinguga määratud töö tegemise asukohta, siis on tegemist töölähetuse ehk komandeeringuga. Sõidukulud hüvitatakse töötaja esitatud sõidupiletite, sealhulgas linnatranspordipiletite alusel. Päevaraha maksmine sõltub aga sellest, kui kaugel asub see linn või asula, kus ainekomisjon töötab. Vabariigi valitsuse 22. detsembri 2000. aasta määrusega nr 453 kehtestatud “Töölähetuse kulude hüvitiste ja päevaraha määrade ning nende maksmise tingimuste ja korra” kohaselt makstakse töötajale töölähetuse päevaraha tingimusel, et lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töökoht.