Üksikasjad

Avaldatud: 09 november 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

Krista Taim

Eestis on kehtivaid ametlikke maksehäireid ligikaudu 15%-il palgasaajatest, selgub maksehäireregistri esmakordselt avalikustatud statistikast.
Ametlik maksehäire on laenusaaja poolt rahalise kohustuse täitmata jätmine rohkem kui 45 päeva ning mille summa koos intresside ja viivistega on suurem kui 500 krooni.

Ülaltoodud protsent oleks kindlasti suurem kui Eesti krediiditurgu ei oleks juba enam kui kolm aastat aidanud korrastada Euroopa standardite järgi loodud isikute krediidiajalugu kirjeldav maksehäireregister.

Ühelt poolt võimaldab register paremini hinnata laenutaotlejatega seotud riske ning pakkuda hea krediidiajalooga klientidele paremaid laenutingimusi. Teisalt vähendab register laenuandjate krediidikaotusi ning kaitseb tarbijaid ülelaenamise eest.

Eelmise aastaga võrreldes on maksehäirete arv suurenenud 31%. Selline suur tõus on peamiselt põhjustatud uute krediteerijate liitumisest maksehäireregistriga. Samal ajal on lõpetatud maksehäirete arv suurenenud 59%, mis viitab Eesti inimeste paranevale maksedistsipliinile.

Eraisikute statistika seisuga 01.11.2004:

maksehäireid kokku 196 038, neist 66 769 on lõpetatud ning 129 269 lõpetamata;
maksehäireid esineb 120 913 isikul, neist 35 211 isikul on kõik maksehäired lõpetatud;
kehtivate maksehäirete kogusumma on 541 375 133 krooni;
lõpetatud maksehäirete kogusumma on 350 071 691 krooni.

Maksehäireregister on Euroopa Liidu riikide eeskujul loodud andmebaas, mis sisaldab informatsiooni nii ettevõtete kui ka eraisikute maksekommete kohta ja mille nõukogusse kuuluvad eesti suuremate eraisikute krediteerijate esindajad.

Registri info põhjal langetavad oma igapäevaseid krediidiotsuseid pangad, liisingud, sidefirmad ja teised krediteerijad. Registrit haldab Krediidiinfo AS, kes on 1993. aastal asutatud Baltimaade juhtiv krediidi- ja taustinformatsiooni koguv ja töötlev ettevõte

Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2004

• TULUMAKSUSEADUS
• Äripäev

Ester Bryckel
otseste maksude talituse peaspetsialisti

Reet Mets
otseste maksude talituse peaspetsialisti

Mis vahe on kompensatsioonil, erisoodustusel, lisatasul, preemial, toetusel ja hüvitisel. Kuidas näeb seadus ette nende erinevate tasuliikide maksustamise? Milline on kasulikum tööandjale ja milline töövõtjale?
Töösuhtest tulenevalt saadud lisatasu, preemiat ja toetust käsitletakse tulumaksuga maksustamisel palgatuluna (TuMS § 13). Et töötajale oleks tagatud sotsiaalsed garantiid (ravikindlustus, pension, töötuskindlustus), maksustatakse palk lisaks tulumaksule (26%) töötuskindlustusmakse (1%) ja kohustatud töövõtja puhul kohustusliku kogumispensioni maksega (2%).

Eelnimetatud maks ja maksed tuleb palga väljamaksest kinni pidada, st töötaja kättesaadav summa on nende võrra väiksem. Tööandja peab palgalt täiendavalt maksma sotsiaalmaksu (33%) ja töötuskindlustusmakset (0,5%). Kui töötajale kompenseeritakse tööandja huvides tehtud kulu ning selle kohta on tööandjale esitatud kuludokument, siis selliseid hüvitisi tulumaksuga ei maksustata (TuMS § 12 lg 3).

Eeltoodu kehtib vaid nende hüvitiste suhtes, mille maksmisele ei ole kehtestatud eraldi tingimusi ja piirmäärasid (lähetuskulude hüvitised, hüvitis isikliku sõiduauto kasutamise eest töösõitudeks jne). Hüvitiste puhul, mille kohta on kehtestatud maksmise tingimused ja maksuvabad piirmäärad, ei maksustata väljamakseid maksuvabade piirmäärade ulatuses. Kui hüvitise summa ületab maksuvaba piirmäära, siis see maksustatakse kui erisoodustus.

Asjaolul, kas tööandja maksab töötajale palka või teeb erisoodustusi, on oluline tähtsus töötaja jaoks. Palgalt kinnipeetud tulumaks ja sotsiaalsed maksed on isikustatud, st on seotud konkreetse isikuga. Tööandja maksab tehtud erisoodustustelt küll tulumaksu ja sotsiaalmaksu, kuid seda ei isikustata, st ei lähe erinevalt palgalt arvestatud maksudest arvesse konkreetse töötaja maksuna. Mida kõrgem on palk, seda suuremat isikustatud sotsiaalmaksu on sellelt makstud ning seda suurem on töötaja sotsiaalne kindlustatus (näiteks pension, haigusraha).

Palgasumma suurus võib mõjutada ka tulumaksusoodustuste arvesse võtmist. Töötaja, kes on residendist füüsiline isik, saab oma tulust teha mahaarvamisi, kui ta esitab maksu- ja tolliametile tuludeklaratsiooni. Eestis saadud maksustamisele mittekuuluvat tulu ja tööandjalt saadud erisoosoodustust füüsilise isiku tuludeklaratsioonis ei kajastata, siis saab mahaarvamisi teha ainult maksustatavatelt tuludelt (nt palgatulu). Mitmete mahaarvamiste ulatus sõltub isiku maksustamisele kuuluvast tulust. Töötajale on kasulikum saada tulu palga vormis, mitte erisoodustusena.

Üksikasjad

Avaldatud: 09 november 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

Krista Taim

Eile toimunud kahepoolsete läbirääkimiste tulemusena tegid tööandjad ametiühingutele ettepaneku kehtestada järgmise aasta alampalgaks 2640 krooni.
Tööandjate Keskliidu juhataja Tarmo Kriisi sõnade kohaselt on tegemist pakkumisega “kirik keset küla”, kuna ettepanek on 160 krooni kõrgem kehtivast alampalga määrast ning 160 krooni madalam ametiühingute poolt nõutust.

“Arvestades ka tulumaksuseaduses ettenähtud maksulangetusi töötajatele järgmisest aastast, peaks 2640 krooni suurune alampalga tõus suurendama alampalga saajate reaalsissetulekut järgmisest aastast ligi 10% võrra,”
ütles Kriis. “10% tõus tagab ka ametiühingute ja tööandjate eelmise aasta kokkuleppe täitmise, mille kohaselt tuleb alampalga tõusuga kompenseerida elukalliduse tõus ning tagada kõigile töötajatele osasaamine majanduskasvust,” lisas Kriis.

Tööandjate Keskliidu poolt osalesid läbirääkimistel volikogu esimees Enn Veskimägi, volikogu aseesimehed Jüri Käo ja Toomas Niinemäe, volikogu liikmed Andres Haamer ja Mati Mägi ning keskliidu juhataja Tarmo Kriis

Üksikasjad

Avaldatud: 02 november 2004

• Palgaseadus
• Äripäev

Andro Kullerkupp
Vertex Investmenti konsultant

See, mis motiveeris töötajat paar aastat tagasi, ei pruugi teda ettevõttes täna enam köita.
Tuntud ameerika psühholoogi Abraham Maslow’ vajaduste hierarhia mudelit saab edukalt kasutada tööjõu vajaduste tuvastamisel ja grupeerimisel. Mudel kujutab endast püramiidi, mille kõige alumised osad moodustuvad põhivajadustest ja ülemised osad kõrvalvajadustest.

Kui meenutada Eesti taasiseseisvumise järgset perioodile 1990ndate esimesel poolel, siis inimeste peamised vajadused paiknesid selle püramiidi alumises osas.

Töötajad tahavad uusi stiimuleid
Probleemiks on see, et paljud Eesti ettevõtted, peamiselt just 1990ndate algusaastail asutatud firmad, ei suuda mõista, et need inimesed, keda nad siis palkasid ja kes sellel ajal olid motiveeritud, ei pruugi seda olla tänases ühiskonnas ja neid, keda nad täna palkavad, ei motiveeri see süsteem, mis toimis kümme aastat tagasi.

Mida turvalisema ühiskonna poole riik liigub, seda kõrgemale liiguvad inimeste vajadused. Tänases ühiskonnas ei saa enam inimesi motiveerida, hirmutades neid töökohast ilma jätmisega, sest suur tõenäosus on, et nad lahkuvadki.

Inimene, kes töötab hirmuga töökoha kaotuse ees, kujundab enda tegemistest väära pildi, mis ei võimalda tema töötulemusi adekvaatselt hinnata ja selline inimene ei suuda ning ei taha keskenduda täisväärtuslikult ettevõtte edule.

Üheks lihtsaimaks meetodiks inimeste tegelike motivaatorite tuvastamisel on lihtsalt töötajate käest küsida, mis neid motiveerib. Selle meetodi puuduseks on see, et inimesed ei pruugi seda isegi teada ja võivad pakkuda lahenduse, mille rakendamisel ei muutu selle inimese motivatsiooniskaalal tegelikult midagi.

Teine võimalus on kasutada konsultatsioonifirmasid, kes viivad läbi intervjuud ja testid firma töötajatega ning teevad iga inimese kohta individuaalse analüüsi, andes soovitusi ettevõtte töötajate motivatsioonitaseme tõstmiseks. Konsultantide kasutamist võivad paljud ettevõtted pidada liiga kalliks ja isegi harjumatuks, otsides lahendusi, et ise hakkama saada.

Motivatsiooniuuringud on keerulised
Samas võib olla suhteliselt raske ise ligi pääseda erinevatele motivatsiooniuuringute mudelitele.

Ühe näitena võib tuua Dov Elizuri motivatsiooni hindamise mudeli. See jaguneb kolmeks põhigrupiks: tunnetuslikud tegurid, mõjutavad tegurid ja instrumentaalsed tegurid, mille vahel on jagatud 24 erinevat motivaatorit.

Iga ettevõtte töötaja, keda soovitakse uurida, seab need 24 erinevat motivaatorit enda jaoks tähtsuse järjekorda. Analüüsi tulemusena saab ettevõttes välja kujundada üldise motivatsiooni- ja tasustamissüsteemi ning kohandada vajadusel täiendavaid motivaatoreid konkreetsetele inimestele vastavaks.

Elizuri analüüsi saaks ettevõtte juht ka ise teha, kui tal on ligipääs materjalidele, kus see mudel on esitatud. See on ilmunud Dov Elizuri artiklis “Facets of work values: a structural analysis of work outcomes” ajakirjas Journal of Applied Psychology (Vol. 69, 1984) Kindlasti leiab selle ka kõrgkoolide majandusalaste õppematerjalide hulgast.

Madalama intellektuaalse tasemega inimesed hindavad materiaalseid väärtusi
Uuring kümme aastat tagasi asutatud Eesti ettevõttes näitab selgelt, et administratiivpersonal on väljunud Maslow’ püramiidi esimestest tasanditest ja hindab juba rohkem vaimseid väärtusi. Selle kollektiivi personal on jagunenud administratiiv- ja müügitöötajateks ning lihttööjõuks. Peamine motivatsioonisüsteem on üles ehitatud just lihttööjõu motivaatorite põhjal ning administratiivtöötajate pideva rahulolematuse tõttu oli selles firmas arvestatav kaadri voolavus.

Inimeste peamised motivaatorid muutuvad ajaga kahel põhjusel: üldise turvatunde kasvu tõttu ümbritsevas keskkonnas ja inimese isikliku arengu tõttu. Ajapikku saavad inimesed oma ala professionaalideks, käivad ülikoolides ja täienduskursustel, mis muudab nende maailmavaate laiemaks. Mida kõrgemaks muutub inimese intellektuaalne tase, seda enam kalduvad inimeste väärtushinnangud materiaalsetelt väärtustelt vaimsetele. Motivatsiooniuuringuid on ettevõtetes vaja läbi viia regulaarselt.

Administratiivtöötajate viis põhimotivaatorit
1. palk
2. tunnustus
3. tagasiside
4. isiklik areng
5. soodustused

Lihttööjõu viis põhimotivaatorit
1. palk
2. soodustused
3. turvatunne
4. tagasiside
5. töötingimused