Üksikasjad

Avaldatud: 27 jaanuar 2016

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Eesti Unistuste Tööandja konkursi þürii valis kandideerinud organisatsioonidest välja neli parimat, kelleks osutusid Pipedrive, Statoil Eesti, Teaduskeskus AHHAA ja PricewaterhouseCoopers.
Lisaks þüriile hindasid ettevõtteid nende endised, praegused ja potentsiaalsed töötajad. Väljavalitutele on iseloomulik nii töötajate igakülgne kaasamine arenguotsuste tegemisse, kui ka töötajatele võimalikult suure isikuvabaduse pakkumine garanteeritud korraliku põhipalga ja lisatasude teenimise võimaluste kõrval.

„On näha, et üha rohkemad Eesti organisatsioonid on mõistmas, et töötajad on nende suurim vara, kelle õnnelikuks tegemisse ja motiveerituna hoidmisse tuleb panustada rohkem energiat kui oma toote- või teenusbrändi arendamisse,“ rääkis juba kolmandat aastat toimuva konkursi algataja Anu-Mall Naarits.

Naaritsa sõnul on kõik finaali pääsenud organisatsioonid (üks mittetulundussektori võitjana ning kolm eraettevõte kategooria parimat), väga sihikindlad oma töötajatesse panustajad, mis muudab nad ka väga atraktiivseks tööjõutrul.

Mida teevad need ettevõtted konkurentidest erinevalt?

Anu-Mall Naarits tõi välja seitse peamist erinevust. Finalistidele on omane kaasata organisatsiooni arengusse võrdselt nii juhatus, nõukogu kui iga väiksemagi rolliga töötaja. Nad maksavad alati õigeaegselt korralikku palka ja pakuvad lisatasu teenimise võimalusi. Nad pakuvad ausat ja lõpuni läbipaistvat palgakujunemise, töökoormuse ja karjääri tegemise infot, mis tagab kõrge motiveerituse.

Nad korraldavad ühist tööd ja puhkust selliselt, et see sulataks inimesi kokku ja tekitaks tugeva meeskonnavaimu nii tööl kui tööväliselt. Nad toetavad töötajate eraelu ja isiklikku arengut, võimaldades nii palgalisi vabu päevi, tööreise, paidlikku töölkäimise graafikut kui tööd kodukontorist.

Osad finalistidest (Ahhaa ja Pipedrive) julgustavad oma töötajaid tööle kaasa võtma nii lapsi kui koduloomi ning on jõuliselt ja teadlikult arendamas multikultuurset töökeskkonda, kaasates inimesi eri riikidest ja eri keeltest.

„Tegelikult on nende üldistena kõlavate valdkondade taga väga konkreetsed tegevused, mis pole töölekandideerijatelegi märkamatuks jäänud,“ rääkis Naarits. „Näiteks üks finalistidest, PricewaterhouseCoopers toetab kõige kiiremal tööperioodil töötajaid tasuta massaaþi, tasuta puuviljade ja spordiklubi paketiga.“

Pipedrive – koht, kust inimesed ei lahku ja kuhu kutsutakse sõpru

Anu-Mall Naaritsa sõnul võiks eraldi välja tuua näiteks ettevõtte Pipedrive, mis tegutseb müügitarkvara arendajana väga kitsas niðis ega oma laia kuulsust. Ometigi on ettevõte oma viie tegutsemisaasta jooksul kokku 120st töötajast kaotanud vaid viis, uusi inimesi koputab uksele nii olemasolevate töötajate sõpruskondadest ja tuttavate ringist üle maailma. Näiteks Brasiiliast.

Hetkel on firmas inimesi 14st riigist. Kokku kandideerib täna 25% inimesi ettevõttesse väljastpoolt Eestit. „Nende idee on pakkuda vingeimat töökohta multikultuurses kollektiivis koos suure eduloo kujundamise ambitsiooni ja pideva reisimisvõimalusega,“ ütles Naarits. „Ja see ka töötab, sest noored tahavadki just seda!“

Unistuste Tööandja 2016 kuulutatakse välja neljapäeval Unistuste Tööandja nime kandval konverentsil Mektorys. Konkursi þürisse kuuluvad Lauri Tabur (tänane Pindi Kinnisvara AS tegevjuht, „Unistuste tööandja 2013“ võitja Sisekaitseakadeemia rektorina), Anneli Ohvril (EV 100 turundus- ja kommunikatsioonijuht), Häli Mändmaa (LHV Pank AS personalijuht, „Unistuste tööandja 2014“), Ene Olle (PARE tegevjuht), Renita Käsper (CV Keskuse värbamisosakonna juht).

Üksikasjad

Avaldatud: 26 jaanuar 2016

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Liina Valdre
Eesti Päevaleht

Inimesi ja tööd on, aga neid, kes vajalikku tööd teha oskaksid, tuleb Eestis tikutulega taga otsida.
Eesti tööturu suur probleem on, et kutsekoolide lõpetajate seast ei leita piisavalt tööjõudu või ei ole koolilõpetajatel neid oskusi, mida ühes või teises töökohas vajatakse.

Mure leevendamiseks otsustas haridus- ja teadusministeerium möödunud aasta suve lõpus laiendada nn õpipoisiõpet. Kolme aasta jooksul soovitakse juurde luua 4700 õpipoisikohta ja järgmise viie aasta jooksul juba 8000. „Praegu on see arv 648 ehk vaid 2% kõigist kutseõppe õpilastest. Seda pole just palju,” nentis tööandjate keskliidu haridusnõunik Anneli Entson.

Artikkel jätkub ...

Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.

Üksikasjad

Avaldatud: 26 jaanuar 2016

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Ärileht

Parlamendi Reformierakonna fraktsiooni liige Maris Lauri leiab, et riigikogu peab võimalikult kiiresti likvideerima ebaõigluse, mis puudutab palgatöötajatest ettevõtete juhatuse liikmeid.
"Asi puudutab neid inimesi, kes püsiva palgatöö kõrval on ka ettevõtluses tegevad. Kui sellised inimesed palgatöö kaotavad, siis pole neil õigust saada töötuskindlustushüvitisi, kuigi nad on pikka aega tasunud kindlustusmakset ning nad on kaotanud sissetuleku. On mitmeid põhjuseid, miks praegune kord on ebaõiglane ja väär," kirjutas Lauri oma ajaveebis.

"Asjaolu, et mõned isikud on süsteemi kasutanud ebaausalt tulu saamiseks, et tähenda, et tuleb karistada paljusid. Ebaausalt töötukindlustuse hüvitise saajaid on ka nende seas, kes pole kunagi ettevõtjad olnud," leidis ta.

"Praegune regulatsioon karistab neid ettevõtlikke inimesi, kes on hakanud ettevõtjaks põhitöö kõrvalt või peresid ja seltskondi, kus tegutsetakse koos ettevõtet looma asudes," kirjutas Lauri.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 jaanuar 2016

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Siiri Liiva, reporter

«Meie ettevõttesse tuli uus töötaja, kes teeb pidevalt seksuaalse alatooniga nalju ja märkusi. Minus tekitab see ebamugavust, kuid ma ei julge talle seda öelda, sest tegemist on ühe osakonna juhiga. Mida ma peaksin sellises olukorras tegema?» küsib lugeja.

Vastab tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask.

Seksuaalse alatooniga märkused ja naljad ei sobi töökeskkonda, sest need tekitavad töötajates ebamugavust ja on täiendavaks pingeallikaks. See, mis on ühe inimese jaoks naljakas, võib teise inimese jaoks olla solvav – seega tuleks töökeskkonnas vältida teise inimese üle nalja tegemist. Soovimatud märkused ja solvangud töötaja suhtes - nii seksuaalse alatooniga kui töötaja rahvust, usku, perekonnaseisu või muud taolist puudutavad, on üks ahistamise ja töövägivalla avaldumise vormidest.

Ahistamine ja töövägivald rikuvad sotsiaalsete suhete ja töö kvaliteeti ning tekitavad stressi. Stressi mõjul võib töötaja muutuda vastuvõtlikumaks haigustele või tal võivad välja kujuneda psühhosomaatilised tervisehäired. Ahistamise ja töövägivalla puhul on oluline selle teadvustamine ja sellega tegelemine, sest kannatamine võib põhjustada tervisekahjustust ja pikaajalist töövõimetust.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt on tööandjal kohustus luua ja tagada töötaja tervisele ohutu töökeskkond, muuhulgas tema vaimsele tervisele ohutud töötingimused. Seega puudutab ahistamise probleem nii töötajat kui tööandjat. Kui töötaja tunnetab ahistamist, siis tuleb sellest rääkida. Kui ettevõttes on olemas töötajate esindaja (töökeskkonnavolinik, töötajate usaldusisik, töötajate poolt valitud töökeskkonnanõukogu liige), on töötajal võimalus murega pöörduda tema poole.

Kui ettevõttes töötajate esindajat ei ole või tema poole pöördumisest ei ole abi, siis tuleb probleemist informeerida tööandjat pöördudes vahetu juhi, töökeskkonnaspetsialisti, tegevjuhi või juhatuse liikme poole. Rääkimisest alati ei piisa, seega tuleks tööandjat teavitada ka kirjalikult. Kui kannatajateks on mitu töötajat, siis tasub neil töötajatel pöörduda üheskoos tööandja poole, et ta mõistaks mure tõsidust ja ulatust.

Tööandja peab välja selgitama probleemi olemuse ning leidma sellele lahenduse. Teie probleemi puhul tuleks tööandjal seletada nimetatud osakonna juhile, et tema käitumine ei sobi töökeskkonda ning kontrollida, et ta oma käitumist muudab. Kui too oma käitumist ei muuda, võib tööandja juhtida tema tähelepanu esinenud rikkumisele ja hoiatada, et rikkumiste jätkumise korral võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse alusel.

Kui tööandja aga ignoreerib antud probleemi ja töötajate korduvaid pöördumisi ning laseb ahistamisel töökeskkonnas jätkuda, siis on töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse alusel. Kui töö jätkamine tundub võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist.