Üksikasjad

Avaldatud: 09 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Heli Raidve
ASi Heli Raidve Tööõigusabi juhataja

Töölepingu seaduse järgi ei tohi ka töölesoovijaid sarnaselt töötajatega kohelda ebavõrdselt näiteks soo, rahvuse või vanuse pärast.

2005. aasta mais kehtima hakanud töölepingu seaduse (TLS) muudatustega said töölesoovijad endale esmakordselt teatud tagatised.

Nii ei või tööandja töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda näiteks soo, rahvuse, vanuse, keeleoskuse, perekonnaseisu, usuliste veendumuste ja teiste seaduses loetletud asjaolude tõttu. Keelatud on nii töölesoovijate otsene kui ka kaudne ebavõrdne kohtlemine.

Otsese ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui ühte töölesoovijat koheldakse kas soo, vanuse, rahvuse või muu TLS N-s 10 toodud asjaolu tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat samalaadses olukorras.

Kaudse ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui mingi väliselt neutraalne säte, nõue või tegevus seab ühe töölesoovija TLS N-s 10 toodud asjaolu (näiteks soo) tõttu ebasoodsamasse olukorda võrreldes teiste töölesoovijatega.

Erandina ei peeta seaduse järgi töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks, kui sellel sättel, nõudel või tegevusel on objektiivselt põhjendatav ja õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Samuti ei peeta töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks soo, keeleoskuse, vanuse või puude tõttu, kui see on oluline ning määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.

Näiteks ebavõrdne kohtlemine ei ole eeliste andmise raseduse, alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

Ebavõrdselt koheldud töölesoovija õigused

Töölesoovija, keda tööandja võrreldes teiste töölesoovijatega ebavõrdselt kohtles ja kes selle tõttu ei saanud taotletud töökohta, ei saa nõuda töölepingu sõlmimist ja enda tööle lubamist. Põhjuseks asjaolu, et viidatud kohale võeti tõenäoliselt teine töötaja, kes ei ole milleski süüdi ja kellega töölepingu lõpetamine oleks ebaõiglane.

Kuid töölesoovija, keda tööandja kohtles seadust rikkudes ebavõrdselt, võib valida, kas pöörduda töövaidlusorganisse või õiguskantsleri poole.

Töövaidlusorgani kaudu saab nõuda ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Viidatud kahju alam- ja ülempiiri ei ole seaduses sätestatud ja selle suurus jääb töövaidlusorgani otsustada. Töölesoovija peab lisaks nõude esitamisele tõendama, milles ebavõrdne kohtlemine seisnes, milline kahju töölesoovijale tekkis ja kuidas tööandja poolt toime pandud rikkumine töölesoovijale kahju tekitas (otsene põhjuslik seos).

Töölepingu sõlmimine enne tööle asumist

Töölepingu seadus võimaldab töölepingu sõlmida nii-öelda ette, see tähendab, et tööleping sõlmitakse varem, kuid lepitakse kokku, et tööle asumise päev saabub tulevikus.

Praktikas kasutatakse seda näiteks suveks asendajatega töölepingu sõlmimisel või ajutise töömahu suurenemisel. Sel aastal sõlmisid paljud tööandjad suviste töötajatega töölepingud juba märtsis-aprillis, leppides tööle asumise päevaks kokku näiteks 1. juuli.

Peamine kohustus töötajatele

Töölepingu sõlminud töötaja peab arvestama, et tal tekib ka kohustus kokkulepitud ajal tööle asuda. Kui tööle asumist takistab mõjuv põhjus (töötaja ajutine töövõimetus, ootamatud perekondlikud või isiklikud põhjused, ajateenistusse või asendusteenistusse astumine), peab töötaja sellest tööandjale viivitamatult ette teatama. Pooled võivad sellisel juhul sõlmida tööle asumise kohta uue kokkuleppe, kuid ei pea seda tegema.

Kui pooled tööle asumise aja suhtes uut kokkulepet ei saavuta, võivad nad töölepingu poolte kokkuleppel tühistada, sellisel juhul lepivad pooled kokku ka tööandjalt saadu tagastamise suhtes.

Töötaja võib töölepingu enne tööle asumist tühistada, kui põhjuseks on eespool loetletud mõjuvad põhjused, tagastades tööandjale kogu lepingu järgi saadu. Tööandja võib ühepoolselt töölepingu tühistada, kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle. Kui tööle asumist takistas mõjuv põhjus ja töötaja teatas sellest tööandjale ette, ei pea töötaja viidatud juhul niinimetatud leppetrahvi maksma, kuid peab lepingu järgi saadu tagastama.

Kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta tööandjale teatamata, et ta kokkulepitud ajal tööle ei asu, on tööandjal õigus tööleping tühistada ja nõuda töötajalt leppetrahvina kahe nädala kokkulepitud palga.

Kui töötaja sai töölepingu sõlmimise järgselt (ja enne kokkulepitud tööle asumise päeva) tööandjalt midagi (näiteks tööriided, töövahendid, avansi vms), peab ta selle tööandjale tagastama.

Siduvad kohustused tööandjatele

Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat kokkulepitud ajal tööle lubamast, võib töötaja töövaidlusorgani (kas kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu) nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitult töölt puudutud aja eest.

Samuti võib alternatiivina nõuda hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Viidatud juhul peab töötaja olema võimeline tõendama, et soovis kokkulepitud ajal tööle asuda, kuid tööandja keeldus teda tööle lubamast.

Töölepinguseadus keelab Töötajate ebavõrdset kohtlemist

- Ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.
- Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel käesoleva ebavõrdselt kohelda.
- Tööandja ei või töötajaid töö tasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes ebavõrdselt kohelda.

Allikas: töölepingu seaduse paragrahv 10

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Eeva Pajuviidik

Rasedana töötavatele naistele peab tööandja looma tingimused, et töö käigus ei oleks ohtu ema ega oodatava lapse tervisele.

Põhimõtteliselt ei ole vahet, kas last ootav naine töötab tootmisettevõttes või on ametis kontoris, küll aga peab esimesel juhul töötingimusi ja töökeskkonnas valitsevaid ohutegureid hoolikamalt jälgima.

Sotsiaalministeeriumi meedianõuniku Marika Raiski sõnul ei ole vastavalt töölepinguseadusele rasedale eeliste andmine käsitletav ebavõrdse kohtlemise keelu rikkumisena. Töölepinguseaduse alusel ei ole lubatud saata rasedat töölähetusse, arsti otsuse alusel on rasedal õigus nõuda töötingimuste ajutist kergendamist või ajutist üleviimist teisele tööle. Kui tööinspektor on tuvastanud, et töötingimuste kergendamine või kergemale tööle üleviimine ei ole võimalik, vabastatakse rase haiguslehel näidatud ajaks tööst ning talle makstakse ravikindlustushüvitist.

Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt ei tohi rasedat rakendada ületunnitööle ega öötööle. Rasedale tuleb võimaldada aeg sünnituseelseks arstlikuks läbivaatuseks, läbivaatuse aeg loetakse tööaja hulka ja selle aja eest säilitatakse keskmine palk.

Puhkuseseaduse kohaselt on sõltumata töötatud ajast õigus saada esimesel tööaastal puhkust täies ulatuses naisel enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust töötajale sobival ajal. Puhkuseseaduse järgi rasedus- ja sünnituspuhkusel olemine loetakse korralise puhkuse kasutamist takistavaks asjaoluks ning sellel põhjusel on õigus kasutamata jäänud puhkus või puhkuseosa üle viia teisele ajale. Lapse isal on õigus saada ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi täiendavat lapsepuhkust.

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus näeb ette kohustuse luua rasedatele sobivad töö- ja olmetingimused, sealhulgas puhkeruumis lamamise võimaluse.

"Kõikide tööde korral, kus naistöötaja võib kokku puutuda töökeskkonna ohuteguritega, on tööandja kohustatud hindama nende tegurite iseloomu, määra ja kestuse alusel riski naistöötaja ohutusele või tema tervisele," selgitab Marika Raiski. "Samuti tuleb hinnata võimalikku kahjulikku mõju naise raseduse kulgemisele. Kui selline risk on olemas, peab tööandja rakendama abinõusid ohutute töötingimuste tagamiseks, konsulteerima abinõude rakendamisel töökeskkonna nõukoguga ja vajaduse korral arstiga ning teavitama naistöötajat ja töökeskkonnavolinikku hindamise tulemustest ja rakendatavatest abinõudest."

Tööinspektsiooni avalike suhete nõuniku Tõnu Vare sõnul ei pea tööinspektsioon statistikat rasedate töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise kohta.

"Tööandjad pigem soovitavad rasedal hankida arsti otsus kergemale tööle üleviimise või töötingimuste kergendamise kohta, et siis töötaja tööst vabastada põhjusel, et ei ole võimalik kergemat tööd anda, kui see, et leida talle kergem töö," hindab Vare olukorda. "Ega eriti ei vaevuta töötingimusi kergendama või muutma töökorraldust selliselt, et rase saaks tema terviseseisundit arvestades töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämiseni."

Balbiino pakub rasedatele paindlikku tööd

Sigrid Sooman
ASi Balbiino personalijuht

Naisi on tööl Balbiino kõikides osakondades, välja arvatud tehnikaosakond.

Praegu oleme suvehooaja tõttu pea kahekordistanud oma tootmispersonali, kelle hulgas 90% on naisterahvad ja seega on praegu naiste üldine osakaal Balbiinos 65%.

Tööülesanded, vastutus ja ka töökoormus on loomulikult igal ametikohal erinev, sest naisterahvaid on ametis töölistest kuni juhtideni.

Seoses vanemapalgaga on suurenenud ka rasedate arv ettevõttes. Pärast tulevasele emale õnnitluste edastamist vaatame üle tema tööülesannete täitmisega tekkivad ohud nii ema kui ka lapse tervisele.

Senini ei ole kontoritööl olevate naiste puhul olnud vajadust tööülesannete või töörežiimi muutmiseks, küll aga tootmises ja seda seoses öiste vahetustega.

Oleme viinud töötaja üle päevasesse vahetusse ning vajadusel lühendanud ka vahetuse pikkust, samuti pakkunud võimalust pigem mitte püstiseismist, vaid istumist eeldavate tööoperatsioonide sooritamiseks. Senini oleme leidnud alati lahenduse ilma tööinspektori sekkumiseta.

Töökeskkonna ohud varitsevad ka last ootavat naist

neli ohutegurit, mida tööandja peab pidevalt jälgima
- Füüsikalised - põrutused, vibratsioon, müra, kiirgus, elektromagnetväli, temperatuur, masinate ja seadmete liikuvad või teravad osad, valgustuse puudused, kukkumis- ja elektrilöögioht;
- Keemilised - ohtlikud kemikaalid, kantserogeenid, elavhõbe, süsinikmonooksiid. Kemikaalid on märgitud kemikaaliseaduse N 5 lõikes 1;
- Bioloogilised - bakterid, viirused, seened, rakukultuurid ja inimese endoparasiidid ning muud bioloogiliselt aktiivsed ained, mis võivad põhjustada nakkushaigust, allergiat või mürgistust;
- Füsioloogilised ja psühholoogilised - raskuste käsitsi teisaldamine, lokaalse lihaspingega tööd, vaimset või füüsilist väsimust või ülepinget põhjustavad sundasendid ja -liigutused, pidev töötamine seistes või istudes, monotoonne töö, kiire töötempo, kõrgendatud tähelepanuga töö, töötamine üksinda, kui abi kutsumine ei ole võimalik, töötamine redelil, tööplatvormil või tellingutel.

Allikas: töötervishoiu ja tööohutuse seadus, tööinspektsioon

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

Eelmisel aastal olin oma korralisel puhkusel märtsis-aprillis, pärast seda jäin raseduspuhkusele, laps sündis mai lõpus ja praegu olen lapsehoolduspuhkusel, mille vanemahüvitisega kaetud osa lõppes juulikuus, augustis plaanin minna tööle. Kas ma saan sel aastal korralist puhkust välja võtta?

Täpset vastust ei saa kahjuks anda, kuna küsimusest ei selgu, millise tööaasta puhkust küsija eelmisel aastal kasutas. Puhkust antakse mitte kalendri-, vaid töö-aasta eest ja selle hulka ei arvata lapsehoolduspuhkusel viibimise aega. Soovitan oma tööaastat täpsustada personalitöötaja juures. Kui uus tööaasta on soovitud puhkuseajaks vähemalt alanud, siis peab tööandja andma küsijale kogu puhkuse temale sobival ajal. On aga töötaja eelmisel aastal kogu käsil oleva tööaasta puhkuse kätte saanud, siis tal puhkuseõigust ei ole.

Üksikasjad

Avaldatud: 07 august 2006

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Äripäev

Triin Raestik

Ettevõtteis, kus on üle kümne töötaja, tuleb valida töökeskkonnavolinikud. Kui volinikke valitud ei ole, võib tööinspektor teha koos trahviga ettekirjutuse tööandjale.

Tallinna ja Harjumaa Tööinspektsiooni juhataja asetäitja Eve Hinno ütles, et vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) N 17 lg 2 tuleb kõigis ettevõtetes, kus on kümme või rohkem töötajat, valida töökeskkonnavolinik(ud).

Seadus ei luba erandeid. See tähendab, et klausel kehtib kõikidele ettevõtetele ja asutustele sõltumata töö iseloomust ning volinikud peavad olema valitud nii ministeeriumis kui ka näiteks baaris või remonditöökojas.

Kui volinikku valitud ei ole, võib tööinspektor ettevõtet külastades Hinno kinnitusel teha ettekirjutuse (vajadusel koos sunnirahaga) tööandjale.

Hinno lisas, et töökeskkonnavolinike valimiste korraldamine on tööandja kohus. Samuti peab tööandja omal kulul korraldama volinikele vajaliku välja- või täiendõppe ning võimaldama neil täita oma kohustusi põhitöö ajal.

Volinike ülesandeks on aidata kolleegidel lahendada töökeskkonda puudutavaid probleeme.

Volinike hulga määrab Hinno sõnul ettevõte ise sõltuvalt töötajate arvust, paiknemise iseärasusest ja muudest faktoritest. "Väga üldise arvestuse aluseks võiks olla iga kümne töötaja kohta üks volinik, kuid täpsemaid nõudeid on raske esitada. Arvu peaks otsustama töötajate üldkoosolek, kus valitakse ka volinikud," juhendas Hinno.

Hinno rõhutas, et TTOSi kohaselt peab töökeskkonnavolinikule kohustuste täitmise ajaks säilitama keskmise töötasu.

Voliniku ülesannete täitmise aeg sõltub ettevõtte suurusest ja töötingimustest, kuid ei tohi olla lühem kui kaks tundi nädalas.

Haapsalu Uksetehase juhataja Ago Soomre rääkis, et nende ettevõttes on töökeskkonnavolinik valitud. Kui on aeg uus töökeskkonnavolinik valida, annab töökeskkonnaspetsialist sellest erinevate allüksuste vastavatele inimestele teada. Seejärel kerkivad üles võimalikud kandidaadid. Varem kindlaksmääratud kuupäeval toimuvad tootmisüksustes koosolekud, kus leiab aset hääletamine ja enim hääli saanud kandidaat ongi valitud töökeskkonnavolinikuks.

Soomre kinnitusel laekub ettepanekuid üht-teist muuta (nii olme- kui ka töökeskkonna küsimustes) tihti. Ja ka muudatusi toimub sageli. "Initsiatiiv ettepanekute tegemiseks tuleb aga enamasti töökeskkonnaspetsialistilt, kes aeg-ajalt vastava küsimustikuga tootmisüksustes tööd teeb," nentis Soomre.

Töökeskkonnavolinike teemat lahates rõhutas Eve Hinno sedagi, et vastavalt seadusele ei tohi töökeskkonnavolinik ülesannete täitmise tõttu sattuda ebasoodsasse olukorda, kui ilmneb tema ja tööandja huvide konflikt. Töölepingu seaduse N 94 lg 1 kohaselt on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajaid esindava isikuga lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõpetamist üksnes tööinspektori nõusolekul.

Sama paragrahvi lõike 3 kohaselt aga on keelatud töötajate esindajaga töölepingu lõpetamine tulenevalt tema seaduslikust tegevusest töötajate huvide esindamisel.

Falckis lahendab mured töönõukogu

Valdur Peebo
ASi Falck Eesti personalijuht

Falckis tegutseb 2001. aastast alates töönõukogu, mille pädevusse kuuluvad kõik ettevõtte töösuhete-, töötervishoiu- ja tööohutuse alased küsimused ja probleemid.

Käesoleva aasta kevadel taaskord uuenenud töönõukogu koosseisu kuulub kümme liiget. Töönõukogus on esindatud kõikide üksuste (mehitatud valve, juhtimiskeskus, valvetehnika, pääste- ja administratsiooni) töötajad.

Vastavalt nõukogu põhimõtetele on nõukogus võrdselt viis töötajate poolt valitud esindajat ja viis tööandja poolt määratud liiget.

Lisaks neile kümnele liikmele osalevad nõukogu töös loomulikult ka ettevõtte töökaitsespetsialist ja personalidirektor ning vajadusel kaasatakse ka erinevate valdkondade spetsialiste.

Töökeskkonna volinike-usaldusisikute tööd koordineerib Falckis personaliosakond eesotsas personalidirektoriga.

Lähimineviku aktuaalsed teemad töönõukogus on olnud näiteks turvatöötajatele uue ühiselamu ehitamine, invatöökohtade loomine, kollektiivlepingu muudatused, liikluse reguleerijate tööohutusküsimused ja palju muudki.

Volinik võib nõuda tööandjalt puuduste kõrvaldamist

voliniku ülesanded
- jälgida, et töökohas oleksid rakendatud töötervishoiu ja -ohutuse abinõud;
- jälgida, et töötajad oleksid varustatud töökorras isikukaitsevahenditega;
- osaleda oma töölõigus toimunud tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimisel;
- teatada ohuolukorrast või töökeskkonnas avastatud puudusest viivitamata töötajatele ja tööandjale või tema esindajale ning nõuda tööandjalt puuduse kõrvaldamist;
- tunda töötajatele kohustuslikke juhendeid ja õigusakte;
- jälgida, et töötajad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe.

Allikas: töötervishoiu ja tööohutuse seaduse N 17 lg 5