Üksikasjad

Avaldatud: 24 juuli 2006

• Palgaseadus
• Äripäev

Meeli Miidla-Vanatalu
Tallinna ja Harjumaa tööinspektsiooni tööinspektor-jurist

Töötaja koolitusele saatmisel peab tööandja hüvitama lisaks koolitusega seotud kuludele ka lähetusega seonduvad kulud.

Lähetuskulude hüvitamine on tööandjale kohustuslik juhul, kui koolitusele saatmine toimub tööandja initsiatiivil, selles osalemine on töötajale kohustuslik ja koolitusel osalemise aeg arvatakse tööaja hulka.

Töölähetusena käsitletavale koolitusele saatmine tuleb vormistada korraldusega. Tööandja korralduse alusel koolitusele minek on sisuliselt võrreldav tööülesande täitmisega, millega kaasnevate kulude hüvitamine on tööandjale kohustuslik.

Juhul, kui töötaja jätab eeltoodud tingimustele vastavale koolitusele minemata, on see tööandja korralduse täitmata jätmine ja tööandjal on õigus määrata selle eest distsiplinaarkaristus.

Kui koolitus juhtub toimuma töötaja puhkepäeval, tuleb talle anda kasutamata puhkepäev pärast koolituselt naasmist või maksta hüvitist rahas, lähtudes palgaseaduses sätestatust.

Tööandja ei pea tasuma töötaja koolitusele minekuga kaasnevaid kulutusi juhul, kui koolitusel osalemine on töötajale vabatahtlik ja töötajal on võimalik seda teha tööst vabal ajal ning sisuliselt on tööandja poolt pakutud võimalus koolitusel osalemiseks käsitletav boonusena.

Lisaks eeltoodule ei pea tööandja hüvitama töötaja koolitusega seonduvaid kulutusi juhul, kui koolitusel osalemise initsiatiiv tuleb töötajalt ja ta esitab tööandjale avalduse taseme-, tööalasel või vabahariduslikul koolitusel osalemiseks, lähtudes täiskasvanute koolituse seadusest.

Koolitusega seotud kulude hüvitamine tööandjale võimalikul puhul, kui töötaja soovib pärast koolituse läbimist töösuhet lõpetada, oleks mõistlik kokku leppida enne töötaja koolitusse saatmist koolituslepinguga.

Mida koolitusKorralduses ära märkida?

koolituskorralduses näidatavad andmed:
- kes koolitusse saadetakse
- koolituse toimumise koht ehk lähetuse sihtkoht
- koolituse toimumise aeg ja töölähetuse periood
- töölähetuse kestus päevades
- mis koolitusega on tegemist ehk töölähetuse eesmärk
- töötajale töölähetusse mineku eest makstav avanss
- tööandja poolt hüvitamisele kuuluvad summad, sh koolituse maksumus ja hüvitamisele kuuluvad lähetuskulud

Allikas: Meeli Miidla-Vanatalu

Üksikasjad

Avaldatud: 24 juuli 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Vahetasin töökohta ja mind pandi uues kohas töökeskkonnaspetsialistiks. Töölepingus seda ei ole. Tean, et mu vanas töökohas sai selle ameti inimene ka lisatasu. Siit küsimus: kas ülemus võib mind lihtsalt töökeskkonnaspetsialistiks määrata, kas on vaja minu nõusolekut, kas mul on õigus nõuda lisatasu?

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt võib tööandja ise täita töökeskkonnaspetsialisti kohustusi, kui ta on saanud vastavat koolitust, võib selle spetsialisti võtta eraldi ametikohale või määrata pädeva inimese oma töötajate hulgast. Viimasel juhul täidab inimene töökeskkonnaspetsialisti ülesandeid lisatööna. Kindlasti tuleb lisatöö tegemises kokkuleppele jõuda.

Palgaseaduses on öeldud: kui töötaja teeb talle kindlaksmääratud töö ajal tööandja taotlusel töölepingus ettenähtuga võrreldes lisatööd, suurendatakse tema palka või makstakse talle lisatasu poolte kokkuleppega kindlaksmääratud suuruses. Seega on küsijal alus nõuda lisatasu või palgamäära tõstmist, kuid selle suurus tuleb kokku leppida.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 juuli 2006

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Luule Käis
jurist

Millal võib puhkuseraha maksta töötajale kahes osas?

Puhkuseseaduse paragrahv 24 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale puhkusetasu täies ulatuses maksma (pangakontole üle kandma) hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.

Näiteks kui puhkus algab esmaspäeval, 4. septembril, peab töötaja saama kogu puhkusetasu hiljemalt neljapäeval, 31. augustil. See on üldreegel.

Erandina võib mõnele töötajakategooriale maksta puhkusetasu kahes osas (vähemalt pool eelviimasel tööpäeval, teine pool kollektiivlepingus kokkulepitud ajal). Kuid seda vaid tingimusel, et nii on ette nähtud kollektiivlepingus.

Erand puudutab töötajaid, kes saavad puhkuseseaduse paragrahv 9 lõige 2 punktide 4 ja 5 alusel pikendatud põhipuhkust.

Sellised on näiteks lasteasutuste, koolide, kutseõppeasutuste, ülikoolide ja rakenduskõrgkoolide juhid, pedagoogid, õppejõud ning teadustöötajad. Samuti raviasutuste, lastesanatooriumide ja täisealiste sotsiaalhoolekandeasutuste pedagoogid.

Erand käib ka nende töötajate kohta, kes puhkuseseaduse paragrahv 10 lõige 1 alusel saavad lisapuhkust allmaatöödel, tervistkahjustavatel töödel ning eriiseloomuga töödel töötamise eest.

Kui kollektiivlepingut ei ole või selles ei ole puhkusetasu kahes osas maksmist ette nähtud, tuleb ka eespool nimetatud pikendatud põhipuhkusega töötajatele puhkusetasu maksta (üle kanda) täies ulatuses ning eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.

Tähelepanu tuleb kindlasti pöörata sellele, et kollektiivlepingus ei saa kokku leppida, et kogu puhkusetasu makstakse välja kunagi hiljem, näiteks järgmisel palgapäeval. Samuti ei saa seda teha poolte kokkuleppel.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 juuli 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Äripäev

Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane

Kas tööandja võib saata alaealist töötajat töölähetusse?

Töölähetus on tööandja poolt töötaja lähetamine kindlaksmääratud ajavahemikus tööülesannete täitmisele väljapoole töölepinguga määratud töö tegemise asukohta mitte kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks. Töölähetusse minek on töötaja kohustus. TLSi kohaselt ei ole aga töölähetusse lubatud saata alaealist töötajat ja seda isegi mitte tema enda nõusolekul! Käesolevat keeldu võib põhjendada asjaoluga, et alaealist ei tohi rakendada tööl, mis võib ohustada tema tervist, kõlblust, sotsiaalset arengut, hariduse omandamist, sisaldada õnnetusjuhtumeid, ületada alaealise kehalisi või vaimseid võimeid.

Lisaks sellele on alaealise esindajal järelevalve ning kontroll esindatava üle viimase töölähetuses viibimise ajal piiratud.