Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Luule Käis
jurist

Kas puhkust saab ka rahas välja võtta?

Töö- või teenistussuhte kehtivuse ajal ei ole lubatud puhkust asendada rahalise hüvitise maksmisega.

Kui aga tööleping lõpetatakse või ametnik teenistusest vabastatakse, pole enam võimalik saadaolevaid puhkusepäevi anda, need asendatakse rahalise hüvitise maksmisega lõpparve koosseisus.

Hüvitise arvutamise kord on ette nähtud Vabariigi Valitsuse 2001. a 23. augusti määrusega nr 278. Selle kohaselt korrutatakse kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamisel päevatasu puhkuse kalendripäevade arvuga. Kasutamata puhkuse kindlakstegemisel võetakse iga töötatud kuu kohta 1/12 tööaasta eest ettenähtud puhkuse kestusest. Töötatud kuude arvutamisel loetakse terveks kuuks 15 päeva ja enam, 14 päeva ja vähem jäävad arvestusest välja.

Kasutamata puhkuse eest makstav hüvitis arvutatakse alati päevatasu kaudu. Ka siis, kui on tegemist kindlat palka saava töötajaga. Puhkuse ajaks palga säilitamine kui üks variant puhkusetasu suuruse saamiseks ei ole kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel rakendatav.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

Suurem ettevõte ostab meie firma ära ja pakub meile kõigile uues ettevõttes ka tööd. Meie aga ei ole sellest huvitatud, sest selles ettevõttes on palgad väga väikesed. Kas meil on õigust nõuda koondamisraha?

Töölepingu järgi peaks uus ettevõte maksma meile sama suurt palka, kuid probleem on selles, et lisatasud (bensiini kompensatsioon ja käibest määratud protsent) on määratud meile käskkirjaga, mitte lepinguga. Rahaliselt moodustab see aga palgast väga suure osa.

Ettevõtte üleminekul jäävad senised töölepingud kehtima, s.t töötajad jätkavad oma tööd uues firmas. Töötajad ise ei saa oma koondamist nõuda. Töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on võimalik ainult tööandja algatusel juhul, kui töö lõpeb – töömaht väheneb, töö või tootmine korraldatakse ümber, varem töötanud töötaja ennistatakse tööle jne.

Töötajal, kelle töötingimused tööandja vahetuse tõttu oluliselt halvenevad, on õigus tööleping lõpetada oma algatusel töölepingu seaduse § 82 alusel tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise või tootmis- või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• Palgaseadus
• Äripäev

Heli Vallisaar
Heli Raidve Tööõigusabi ASi jurist

Töötajale lisatasu maksmisel tuleb töölepingus või tööandja otsuses näidata lisatasu maksmise põhjus. Vastasel juhul võib töövaidlusorgan lugeda selle põhipalga osaks.

Palgaseaduses on lisatasu summa, mis makstakse töötajale lisaks põhipalgale täiendavate ülesannete täitmise või nõutavast tulemuslikuma töö eest või kollektiiv- või töölepingus ettenähtud juhtudel. Samuti preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel.

Lisatasu maksmise alus tuleb märkida lepingus

Kui töötaja töölepingus on lisaks põhipalgale kokku lepitud igakuiselt konkreetses summas lisatasu maksmine, kuid töölepingus ei ole märgitud palgaseaduses sätestatud lisatasu maksmise alust, võib töötaja vaidlustada töölepingus märgitud lisatasu olemuse, väites, et kuna nimetatud lisatasu makstakse tavapäraste tööülesannete täitmise eest, on lisatasu käsitletav põhipalgana. Tööandja peab tõendama, et lisatasu maksmiseks on palgaseaduses sätestatud alus. Vastasel korral võib töövaidlusorgan eelnimetatud lisatasu käsitleda põhipalgana, mis omakorda võib tuua kaasa uue palgavaidluse.

Kujutlege olukorda, kus töötaja töölepingus on põhipalk 4000 krooni ja lisatasu tööülesannete nõuetekohase täitmise eest 1000 krooni. Lisatasu makstakse igakuiselt, mingit lisadokumenti vormistamata ning tööandja maksab ületunnitöö tasu protsendina 4000 kroonist.

Töötaja vaidlustab palgaarvestuse ja esitab saamata palga nõude, väites, et sisuliselt on tema põhipalk 5000 krooni. Põhjendus - põhipalga eest peab töö olema nõuetekohaselt tehtud ja kui tööandjal on pretensioone, siis saab ta määrata distsiplinaarkaristuse, kuid ei saa võtta ära püsivalt makstavat lisatasu.

Kui töövaidlusorgan asub seisukohale, et töötajale makstav lisatasu oli püsiva iseloomuga ja sisuliselt käsitletav põhipalgana, tekib töötajal õigus nõuda ületunnitöö eest vähemmakstud lisatasu (tööandja arvutas protsendina 4000 kroonist, töötaja nõuab protsendina 5000 kroonist).

Analoogne olukord võib tekkida ka muude seadusest tulenevate lisatasude arvutamisega (näiteks puhkuse ajaks põhipalga säilitamine).

Näites toodud olukorra vältimiseks on soovitav lisatasu maksmisel näidata alati maksmise alus (näiteks tulemusliku töö, lisatöö või muu sellise eest).

Ärisaladuse hoidmise eest makstav lisatasu

Küsimusi on tekitanud pärast töölepingu lõpetamist ärisaladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsi mitteosutamise kohustuse eest makstava eritasu (TLS N 50 p 6) sätestamine igakuise tasuna töölepingus. TLS N 50 p-s 6 nimetatud eritasu on olemuselt lisatasu - kohustused tekivad töötajal tulevikus pärast töösuhte lõppu.

Seetõttu on ebaõige nimetatud eritasu sätestada põhipalga osana, eritasu tuleb kokku leppida eraldi lisatasuna, näidates ka lisatasu suuruse.

Näiteks Tartu Maakohus leidis kohtuasjas 2-1662/03 esitatud tõendite põhjal, et tööandja oli arvutanud konkurentsi mitteosutamise eest makstava lisatasu põhipalga hulka, mistõttu kohus asus seisukohale, et see on vastuolus palgaseadusega ja seetõttu tuleb vaadelda makstud tasu kui ainult põhipalka.

Lisatasu maksmine

Riigikohus on leidnud, et töölepingu kohustuslikuks osaks on kokkulepe töötasus, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel.

Kui tööandja maksab töötajale mõnikord suuremat kuupalka, kui töölepingus kirjas, ei muuda see kokkulepitud palgatingimusi.

Samuti on Riigikohus leidnud, et kui lepingus puudub kokkulepe lisatasu maksmise kohta, ei tähenda see, et tööandja ei võiks töötajale täiendavat tasu maksta. Palgaseadus seda ei keela. Põhipalgale lisaks makstav lisatasu ei muutu aga põhipalga osaks, sest põhipalk on määratud töölepingus.

Kui tööleping töötajaga on vormistatud suuliselt, kannab tagajärgede riski tööandja. Töölepingu kirjalikult vormistamata jätmise korral ei saa töötasu kokkulepet tuvastada üksnes tööandja koostatud dokumentide alusel.

Kui poolte kokkulepet ei saa usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu määrast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 august 2006

• Vanemahüvitise seadus
• Eesti Päevaleht

Kadri Ibrus

Pärast vanemahüvitise saamist makstav haigusraha arvestatakse alampalga järgi.

Pärast vanemahüvitise saamist tööle naasvale ja seejärel haige lapsega koju jäävale vanemale makstakse haigusraha kehtiva alampalga, mitte vanemahüvitise suuruse järgi. Ennetavat teavet sellise reegli kohta ükski ametiasutus ei jaga.

“See tabas ebameeldiva üllatusena,” ütles kahe lapse ema Ave Kala, kes ei pea seda süsteemi sugugi õigeks. Tema sõnul on imekspandav, et populistlikult vanemapalgaks nimetatavat vanemahüvist ei peeta pärast selle lõppu enam mingiks palgaks ega tuluks.

“Valijate häälte püüdmisel nimetatakse seda palgaks, pärast vanemahüvitise lõppu pole see midagi,” märkis Kala. “Rahvasuus nimetatakse seda ju vanemapalgaks ja eeldatakse, et see on tulu, mida saab ka tööl käies. Samas on riik ühe käega lahke, teisega kitsi.”

Emad, kes pärast vanemahüvitise saamist tööle lähevad ja kes ise või kelle lapsed siis haigeks jäävad, saavad haigusraha alampalga järgi, mis sel aastal on 3000 krooni. Seega oleks ühe haiguspäeva raha 98 krooni (3000 korrutatakse 12 kuuga ning saadud summa jagatakse päevade arvuga aastas).

Kala sõnul tähendab see, et kui laps jääb haigeks, siis saab vanem vähem raha, kui ta sai vanemahüvitisega kodus olles. “Vanemal ei jää siis muud üle, kui hakata kombineerima. Kokkuvõttes on see asi vastuolus lastetegemise propageerimisega,” leidis Kala.

Tema sõnul võib sellise korraldusega kaasneda risk, et emad hakkavad haigeid lapsi lasteaeda viima, sest nii väikese summaga on raske hakkama saada.

Täpset infot ei anna keegi

Sotsiaalkindlustusametist võib leida infot vanemahüvitise kohta, kuid haigusraha kohta nemad teavet ei jaga. Haigekassa annab infot haigusraha jagamise kohta, kuid ei too eraldi välja vanemahüvitist saanud inimesi puudutavat.

“Kui vanem on kogu eelmise kalendriaasta olnud kodune või saanud ainsa sissetulekuna vanemahüvitist, siis tööle asudes ja seejärel haigestudes saab ta haigusraha kehtiva alampalga järgi. Tulu tal ju tegelikult polnud,” selgitas kehtivat korda haigekassa avalike suhete juht Anne Osvet.

Osvetit pani imestama, et see info tuleb veel üllatuseks. Tema sõnul on haigusraha arvutamise kord üleval haigekassa kodulehel ning sama kord kehtib kõigile.

Eraldi teavet vanemahüvitist saanud inimeste kohta nende lehel aga ei ole.

“Meie ei ole seda väikest gruppi, kes on saanud vanemahüvitist ja kellel olid hästi suured lootused töövõimetushüvitise suhtes, eraldi teavitanud,” tunnistas Osvet.

Vanemahüvitis või rohkem haigusraha

•• Poliitikute ettepanek pikendada veelgi vanemahüvitise maksmise perioodi ei ole Ave Kalale selles kontekstis enam meeltmööda.

•• “Pigem võiks maksta emadele, kes on haigete lastega kodus. Maksmisperioodi pikendamine ei tohiks olla eesmärk omaette, tähtsam on kaotada olemasolevad lüngad,” leidis ta.

•• “Lisaks muidugi see asjaolu, et mida kauem tööturult eemal olla, seda raskem on sinna uuesti siseneda.”

•• Tema sõnul võiks rohkem mõelda sellele, mis saab peredest pärast vanemahüvitise lõppemist. “Pigem võiks selle raha suunata sõimekohtade loomisse, praegu on ju võimatu lasteaeda kohta saada.”