Üksikasjad

Avaldatud: 04 september 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Anu Mägi

Kui ülemus tööle ei lase, on töötajal kasulik avaldusega oma tööletuleku soovist teada anda.

Palgavaidlused ajasid staažika naistöötaja ülemusega nii tülli, et töölepingu lõpetamise pärast tuli õigust otsida töökomisjonist.

Pärast tüli saatis firma juht kõigile töötajatele kirja, milles teatas, et firma lõpetab üle kümne aasta ettevõttes töötanud naise töölepingu kuu aja pärast. Töötaja ise kirja ei saanud, vaid kuulis sellest teiste töötajate käest. Pärast seda jäi naine haiguslehele ja rohkem büroosse ei läinud.

“Ülemus ütles mulle selge sõnaga, et ärgu ma oma nägu enam büroosse näidaku,” sõnas naine töövaidluskomisjoni arutelul solvunud häälega. Nii saatiski ta kirjas määratud lepingulõpetamise päeval oma abikaasa tööandjaga lõpparvet tegema, kuid firma töölepingut ei lõpetanud. Naine aga ei läinud haiguslehe lõppemisest hoolimata enam tööle.

“Mult võeti võtmed ära, teine inimene oli minu asemel tööl,” toob naine esile koju jäämise põhjused. Kuid töövaidluskomisjoni eesistuja Enn Reinsalu sõnul oli teise inimese töölevõtmine loomulik samm. “Keegi peab ju töö ära tegema, kuid see ei tähenda, et sina selles firmas enam ei tööta,” vastas ta.

Vaid arusaamatus

Tööandja esindaja jääb komisjonis ülirahulikuks. Ta räägib, kuidas firma kirjutas naisele kirja, milles selgitati, et naine oli töölepingu lõpetamisest teatavast kirjast valesti aru saanud ja et tööleping kehtib. Kui aga naine sellest hoolimata tööle ei ilmunud, määras tööandja naisele noomituse ja lõpuks lõpetas ka töölepingu, seda juba distsiplinaarkaristusena.

Nüüd nõuabki naine töövaidluskomisjonis töölepingu lõpetamise õigustühiseks tunnistamist, distsiplinaarkaristuse tühistamist ja hüvitist töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest.

Otsus teatatakse pärast väikest vaheaega. Komisjon mõistab hukka firma ebaeetilise käitumise, kui ühe töötaja vallandamisteade saadeti kõigile töötajatele. “Selliseid asju aetakse nelja silma all,” noomib jurist Helve Toomla. Kuid töötaja kõik nõuded firma vastu jäävad komisjoni otsusel rahuldamata.

Komisjoni liikmed leiavad, et töötaja eksis seaduste vastu. “Suurim viga, mida inimesed teevad, ongi see, et nad võtavad suulist lahtilaskmist töölepingu lõpetamisena ega tule enam tööle,” ütles töövaidluskomisjonis tööandjaid esindanud Tallinna Autobussikoondise personaliosakonna juhataja Malle Särekõnno. Sellisel töölepingu lõpetamisel pole juriidilist alust.

Jurist Helve Toomla soovitab olukorras, kus tööandja on töösuhte suuliselt lõpetanud, alati kirjutada kahes ekspemplaris avaldus, milles palutakse töökohale ligipääsu ja tööga kindlustamist. Üks eksemplar tuleb saata tööandjale, teine jätta endale. Sellisel juhul on hiljem võimalik tõendada, et töötaja siiki tahtis tööle tulla.

Kommentaar
Raili Karjane, Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni juhataja

Tööandjad ütlevad vahel, et töövaidluskomisjon on koht, kuhu võib tulla tööandjalt ilma täiendavaid kulutusi tegemata “raha välja pressima”. Enamasti on sellistel juhtudel tegemist nn lootusetute nõuetega, mida ei võta ette ka õigusabi teenuste osutajad. Töövaidluskomisjoni liikmed leiavad siiski, et ka sellistes pöördumistes ei ole midagi taunitavat. Demokraatlikus riigis tuleb anda igaühele võimalus ning kohtuvälised töövaidlusorganid selleks ongi, et ka ühiskonna vähem kindlustatud liikmed saaksid oma õigusi kaitsta, kui see ka kujuneb lootusetuks ettevõtmiseks.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 august 2006

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Haigekassa

Juhime Teie tähelepanu, et 01.09.2006.a. jõustuvad muudatused töövõimetuslehte ja töövõimetushüvitise väljamaksmise korda puudutavates määrustes (Sotsiaalministri 26.09.2002.a. määruses nr 114 ning sotsiaalministri 19.09.2002. a määruses nr 109).

Nimetatud redaktsioonide jõustumise järgselt kaob tööandjal andmete paberkandjal haigekassale esitamise kohustus järgnevate dokumentide korral:

** tööõnnetuse- või kutsehaiguse raport (oli töövõimetuslehe lisa töötaja tööõnnetuse või kutsehaigestumise korral);

** käskkirja või korralduse ärakiri kindlustatud isiku teisele tööle või teisele ametikohale üleviimise või ajutiselt töö- või teenistuskohustuste täitmisest vabastamise kohta. (oli töövõimetuslehe lisa töötaja kergemale tööle üleviimise või selle võimatuse korral);

** tööinspektori kooskõlastus (oli töövõimetuslehe lisa töötaja kergemale tööle üleviimise või selle võimatuse korral).

Edaspidi saab haigekassa vastava info otse tööinspektsioonist.

Lisaks on uue redaktsiooniga muudetud töövõimetuslehe vormi, kus tööandja poolt täidetavas osas:

** on lisatud andmeväli: “Tööinspektsiooni otsuse kuupäev teisele tööle üleviimise võimatuse korral”. Tööandja peab kergemale tööle üleviimisega seotud haiguslehtede korral nimetatud andmeväljale kirjutama arsti otsuse alusel töötaja teisele tööle või ametikohale üleviimise võimatuse korral kuupäeva, millal Tööinspektsioon väljastas kooskõlastamise otsuse.

** täpsustus põhipalga andmete täitmise sõnastus. Varasem sõnastus “Põhipalk töövabastuse alguspäevale eelnenud päeval”, on asendatud sõnastusega “Kalendrikuu põhipalk töövabastuse alguspäevale eelnenud päeval”.

Tulenevalt muudatustest on alates 1. septembrist haigekassa kodulehel http://www.haigekassa.ee/blanketid/ üleval ka korrigeeritud blanketid.

Üksikasjad

Avaldatud: 04 september 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Üle kümneaastase staažiga avalik teenistuja võeti neljaks kuuks katseajaga teenistusse. Katseajal tema töökoht koondati. Kas antud juhul saab nõuda koondamise kompensatsiooni?

Eeldan, et küsija on ametnik. Katseajal võib ametniku teenistussuhte lõpetada koondamise tõttu, kui on tegemist ametikohtade arvu vähendamise, teenistuse ümberkorraldamise või ebaseaduslikult teenistusest vabastatud ametniku teenistusse ennistamisega ning ametnikku ei ole võimalik teisele ametikohale nimetada.

Teisele ametikohale saab ametnikku nimetada tema nõusolekul.

Koondamise olukorras võib katseajal teenistussuhte lõpetada ka katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, kuid sel juhul tuleb eelnevalt hinnata katseaja tulemusi, vahetu ülemus peab vestlema ametnikuga ja kandma tulemused atesteerimislehele. Ebarahuldavate tulemuste korral vabastatakse ametnik teenistusest ametikohale mittevastavuse tõttu, ametikoha koondamine seda ei välista.

Kui ametnik vabastatakse teenistusest koondamise tõttu avaliku teenistuse seaduse alusel, tuleb sellest kirjalikult vähemalt üks kuu ette teatada ja üle kümneaastase avaliku teenistuse staaži korral maksta hüvituseks 12 kuu ametipalk.

Katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ametikohale mittevastavuse puhul hüvitist ei maksta, välja arvatud hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest.

•• Korteriühistu läheb üle haldusfirma teenindusele. Kas seni töölepingu alusel ühistus töötanud töötajatel on üle haldusfirmasse samale tööle üle minnes töölepingu lõpetamisel õigust kompensatsioonile korteriühistust?

Kui töötajad korteriühistus ei kuulunud mingisse üksusesse, näiteks majandusosakonda, siis töölepingud hooldusfirmale

n-ö automaatselt üle ei lähe ja kui töötajad korteriühistus teise pakutud tööga nõus ei ole, kuuluvad nad koondamisele ning neile tuleb maksta hüvitisi nagu iga teise tööandja juures.

Kui aga korteriühistus on moodustatud majade haldamiseks mingi struktuuriüksus-osakond, mille koosseisu töötajad kuuluvad –, antakse see üksus hooldusfirmale üle, töötajad jätkavad seal oma seniste töölepingute alusel tööd ja koondamise olukorda ei teki, kuna töölepinguid ei lõpetata.

Kokkuvõtteks võiks öelda, et üksiktöötajate töölepingud ei lähe üle teisele tööandjale, kes sama või sarnast tööd jätkab, ning nende töölepingud kuuluvad lõpetamisele. Kui aga ühelt tööandjalt teisele läheb majandusüksus või selle organisatsiooniliselt iseseisev osa, siis töölepinguid ei lõpetata, vaid antakse kehtivana üle uuele tööandjale.

Üksikasjad

Avaldatud: 28 august 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Kas korralise puhkuse teine osa ehk 14 kalendripäeva võib minna üle aastavahetuse? Näiteks: puhkuse algus oleks 27.12.2006 kuni 10.01.2007. Personalijuhi seletuse järgi võib kalendriaastal saada puhkust 28 kalendripäeva, seega võin järgmise aasta puhkusegraafikusse planeerida 19 kalendripäeva, sest sel ajal puhates olen üheksa päeva järgmise aasta puhkusest juba kätte saanud.

Personalijuhi seletus ei ole täpne. Puhkust ei anta kalendri-, vaid tööaasta eest. Tööaasta algab päevast, mil töötaja asus oma tööandja juures töölepingu alusel tööle ja kestab järgmise aasta sama päevani. Tööaasta hulka ei arvata lapsehoolduspuhkuse ja töötaja soovil antud palgata puhkuse aega, seda liiki puhkuse aeg lükkab tööaasta pikemaks kui 12 kuud.

Puhkuste ajakava koostatakse küll iga aasta jaanuaris kogu kalendriaasta peale, kuid see ei tähenda, et puhkus, mis algab 27. detsembril, ei või jätkuda järgmise aasta jaanuaris. Nii võib selle ka puhkuste ajakavva kirja panna.

Vähemalt 28 kalendripäeva puhkust antakse iga tööaasta kohta. Kui mingi osa sellest jääb ühel tööaastal kasutamata, võib selle poolte kokkuleppel üle viia järgmisse tööaastasse.

Järgmisel aastal võib inimene sel juhul puhata 28 kalendripäeva jooksva tööaasta puhkust ja lisaks sellele ka eelmisel aastal kasutamata jäänud puhkuseosa, näiteks 14 kalendri-päeva kas liidetuna 28 päevale või kasutades seda muul ajal samal aastal. Nii võib ühes kalendriaastas mitme tööaasta puhkust saada.

•• Eelmisel aastal olin oma korralisel puhkusel märtsis-aprillis, selle järel jäin raseduspuhkusele, laps sündis mai lõpus ja praegu olen lapsehoolduspuhkusel, mille vanemahüvitisega kaetud osa lõppes juulikuuga ja augustis läksin tööle. Kas ma saan sel aastal korralist puhkust välja võtta?

Täpset vastust ei saa kahjuks anda, kuna küsimusest ei selgu, millise tööaasta puhkust küsija eelmisel aastal kasutas. Soovitan oma tööaastat täpsustada personalitöötaja juures.

Kui uus tööaasta on soovitud puhkuseajaks vähemalt alanud, siis peab tööandja andma küsijale kogu puhkuse talle sobival ajal.

Kui töötaja on aga eelmisel aastal kogu käsil oleva tööaasta puhkuse kätte saanud, siis tal puhkuseõigust ei ole.