Üksikasjad

Avaldatud: 25 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane

Kas MTÜ saab palgata töötajaid (sh MTÜ juhatust või liiget)?

Mittetulundusühingute (MTÜ) seaduste kohaselt võib MTÜ tegeleda majandustegevusega. Sellest tekib kas kasum või kahjum, mis peab kajastuma MTÜ majandusaasta aruandes. Tulu võib kasutada üksnes põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks. Kasumit ei või jaotada liikmetele ega asutajatele.

Vastavalt seadusele võib MTÜ põhikirjaga ette näha ka muid tingimusi, mis ei ole seadusega vastuolus. Sealhulgas on juhatuse liikmel õigus nõuda oma ülesannete täitmisel tehtud vajalike kulutuste hüvitamist ning tasu oma teadmiste ja oskuste rakendamise eest.

Samuti võivad liikmed olla MTÜga töösuhtes, kui see kõik on eelnevalt põhikirjaga ette nähtud. MTÜ puhul aga ei või olla klassikalist kasumijaotust nagu see on äriühingute puhul: dividendid jne.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Airi Neemre
In Re OÜ konsultant

Tulenevalt töölepinguseaduse N 26 on töölepingu kohustuslikuks tingimuseks töötaja palgatingimused.

Palgatingimused tähendavad palgaseaduse N 3 lg 1 mõistes palgamäära, töötajale makstavaid lisatasusid, juurdemakseid summana, palga arvutamise viise ja maksmise korda.

Töötaja palgamäär on rahaline tasu teatud kindla ajaühiku, see tähendab näiteks tunni, päeva, nädala või kuu eest ning see määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel lähtuvalt palgaseaduse N 10 lg 1.

Palga arvutamise viis tähendab töö eest tasustamist kas aja- või tükitöö põhimõttel. Palga maksmise kord hõlmab palga maksmise tähtaega ja tingimust, näiteks kas palka makstakse töökohal või kantakse see töötaja pangakontole.

Alates 5. juulist 2005 jõustunud palgaseaduse muudatuse (RT I 2005,29,213) kohaselt peab töölepingus kokku lepitud palgamäär sisaldama kinnipidamisele kuuluvaid makse, näiteks töötuskindlustus- ja kogumispensionimakseid ning tulumaksu.

Seega ei ole tööandjal lubatud töötajaga kokku leppida netopalgas ning töölepingus peab olema märgitud brutopalga summa.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 august 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Triin Raestik

Eesti tööandjad eelistavad töötajaid otsides palganumbreid mitte välja öelda. Euroopas ja isegi Lätis ning Leedus on trend pigem vastupidine.

CV Keskuse ärijuht Kadri Johanson nentis, et CV Keskuse ligi paarist tuhandest tööpakkumisest on vaid väiksel osal kirjas palgalubadus. Palga info jäetakse täitmata või kasutatakse trafaretseid väljendeid nagu konkurentsivõimeline töötasu või motiveeriv palk. "Need on ümmargused sõnad, mis tegelikult ei ütle midagi. Palk nende sõnade taga võib olla nii 3000 kui ka 30 000 krooni," nentis Johanson.

Johanson oli veendunud, et mida madalama kvalifikatsiooniga töötajat otsitakse, seda olulisem on välja anda konkreetne lubadus palga osas.

Sageli esineb juhtumeid, kus kandideerijad läbivad mitu vooru ning alles seejärel kuulevad, et pakutav töötasu jääb alla soovitust. See tekitab pahameelt aja raiskamise pärast ning vähendab kandideerimisjulgust.

Leidub ka tööotsijaid, kes palga suurusjärku teadmata loobuvad üldse kandideerimisest.

Johansoni sõnul on Euroopa tööportaalides tavapärane, et kirja pannakse: palk alates, palgavahemik või palk kuni ning loetelu lisasoodustustest. Järjest harvemini kasutatakse väljendeid: läbirääkimiste teema, konkurentsivõimeline, töötulemustele vastav.

"Ka Lätis ja Leedus on selline trend tugevamini tuntav, kuna seal on toimunud suurem tööealise elanikkonna väljaränne ning vajaliku töötaja leidmine veelgi keerulisem kui Eestis," kinnitas ta.

Johanson usub, et juba see sügis toob julgust juurde ning aina rohkemates kuulutustes võib näha kandideerima ahvatlemas palgataset. "CV Keskuse nõuanne on, et firmad võiksid julgemini välja öelda vähemalt palk alates summat ning samas meeles hoida, et tegemist on võlaõigusseaduse mõistes siduva pakkumisega," ütles ta.

Saaremaa Spa personalijuht Anne Noor arvas, et palk on väga oluline tegur, kuid mitte ainus, mille põhjal inimene töökohta valib. "Meie ei pea firma töökuulutustes ametikoha palgaastme avaldamist vajalikuks. Ülevaade ametikoha palgatingimustest antakse kandidaadile töövestluse käigus," lausus Noor.

Ta märkis, et lisaks palgale pakuvad firmad tavaliselt töötajatele ka erinevaid motivatsioonipakette.

Palganumber kuulutuses kõike seda infot aga ei sisalda ning liiga kõrge või madal palgaaste kuulutuses võib mõjuda inimesele nii, et potentsiaalne töötaja loobub kandideerimast.

Sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja Egle Käärats lausus, et töölepingu, nagu ka iga muu lepingu sõlmimisele eelnevad läbirääkimised, mille käigus lepitakse kokku lepingu tingimustes. Töölepingu puhul on seaduses sätestatud kohustuslikud tingimused, mida leping peab sisaldama. Üheks kohustuslikuks tingimuseks on palk.

"Eelöeldu tähendab, et pooled peaksid lepingueelsetel läbirääkimistel kindlasti käsitlema ka tulevase ametikoha palka. Töötajal on kandideerimisel igal juhul õigus küsida ametikoha palka ja tööandjal on kohustus seda öelda," kinnitas Käärats.

Kuulutuses me palka ei märgi

Kaire Varrak
Proeksperdi personalijuht

Infotehnoloogiaspetsialistide värbamiskuulutustes enamasti konkreetset palganumbrit ei märgita. Ka Proekspert ei tee seda oma töökuulutustes.

Värbame inimesi valdkonnas, kus palgavahemikud on suuresti väljakujunenud ja kandidaatidele üldjuhul teada.

Tööotsija eelistab erinevaid pakkumisi sageli pigem töö sisu kui palga järgi. Näiteks infotehnoloogiaspetsialistid on enamasti huvitatud kaasalöömisest millegi uue loomisel või haarava ülesande lahendamisel. See on lisaks palgale oluliseks motivaatoriks.

Palgast räägitakse sobivate kandidaatidega esimesel kohtumisel ning hiljem kokkulepitut ei muudeta.

Head töötajad on tarkvarafirma jaoks kõige olulisem vara. See tähendab ka seda, et igasugune informatsioon inimeste kohta on muutunud äri edu seisukohalt sama kriitiliseks ja kaitset vajavaks kui äriplaan või tootearendus.

Teave töötajate kohta (ka palganumber), samamoodi nagu muu tööandja äritegevust kirjeldav informatsioon, on IT-firmades ärisaladuseks, mida ei avaldata kolmandatele osapooltele. Selline klausel seisab ka Proeksperdi töölepingutes. Andekad ja töökad inimesed on ju firma suurimaks konkurentsieeliseks.

Üksikasjad

Avaldatud: 21 august 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Kui töötaja töölepingus on tunnitasu määr 50 kooni ja ta töötab näiteks riikliku püha ajal õhtul kella 18–21, siis kui suur peab olema tema töötasu selle aja eest? Kas pühade ajal töötamise eest on ette nähtud topelttasu, mis on siis kolme tunni eest 300 krooni, ja õhtusel ajal töötamise eest lisatasu 10%: 3 tundi x 50 kr x 0,1 = 15 kr?

Palgaseaduse kohaselt makstakse riigipühal tehtud töö eest kahekordselt, olenemata sellest, kas on töötatud graafiku järgi või graafikuväliselt. Topelttasu tuleb maksta kogu vahetuse eest, kui kas või osa sellest langes riigipüha päevale.

Praktikas on tasustamise puhul rõhutatud, et kahekordselt tuleb maksta nimelt töö eest, lisatasu öö- ja õhtuse töö eest makstakse aga mitte töö enda, vaid selle tegemise tavalisest erineva kellaaja eest. Sellest lähtudes tuleks küsija näite puhul töötasu arvestada kõigepealt kolme tunni eest 300 krooni ning eraldi lisatasu õhtul tehtud töö eest 10% tunnipalga määrast 15 kr. Kokku oleks siis tasu tehtud töö eest 315 kr.

Soovitan enne riigipühal töötamist tööandjaga tasus ja arvutusviisis kokku leppida. Ebaseaduslik ei ole ka kogu riigipühal teenitu (sealhulgas kõik lisatasud) korrutamine kahega. Palgaseadus kehtestab ainult miinimumi ehk selle, millest vähem ei tohi maksta. Töötajale soodsamaid kokkuleppeid võib sõlmida.

•• Eelmise aasta jaanuari alguses sõlmisin tööandjaga määratud tähtajaga töölepingu kuueks kuuks. Tähtaja saabudes pikendasime lepingut veel kuueks kuuks. 2005. aasta lõpus pikendasime sama lepingut 12 kuuks. Hiljuti sain teada, et töölepingu seaduse järgi ei tohi sama töö tegemiseks määratud tähtajaga töölepingut pikendada rohkem kui üks kord järjest. Seega on minu hetkel kehtiv tööleping, mida pikendati juba teist korda, vähemalt seaduse silmis määramata tähtajaga. Mida peaksin tegema, et tööandja sellest aru saaks, kui ta mind kuulda ei võta?

Üldjuhul tuleb tööleping sõlmida määramata ajaks ehk alaliselt. Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ning juhul, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused või kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on ette nähtud seaduse või valitsuse määrusega. Töölepingus peab olema näidatud, mis põhjusel on töölepingu tähtaeg määratud.

Tähtajaline ehk ajutine tööleping võib automaatselt muutuda alaliseks kolmel juhul: kui lepingu tähtaeg ületab viis aastat; kui lepingu tähtajal kumbki pool lepingut ei lõpeta ja töösuhted jätkuvad; kui teatud töö tegemise ajaks või tööde mahu ajutise suurenemise tõttu sõlmitud tähtajaline tööleping on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest ning ühe lepingu lõpetamise ja järgmise sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud.

Seega ei muutu iga tähtajaline tööleping kolmandal sõlmimisel alaliseks, see on nii ainult eelnimetatud kahel alusel sõlmitud lepingu puhul.

Küsija töölepingut ei ole üldse vahepeal lõpetatud, seda on tema enda nõusolekul pikendatud, mis tähendab, et töölepingu ühte tingimust, tähtaega on poolte kokkuleppel muudetud. Tema tööleping ei ole seetõttu muutunud alaliseks isegi sel juhul, kui see on sõlmitud näiteks teatud töö tegemise ajaks.