Üksikasjad

Avaldatud: 01 veebruar 2017

• MAKSUKORRALDUSE SEADUS
• Ärileht

Reet Pärgma, reporter
ärileht.ee

Maksu- ja tolliameti (MTA) peadirektori asetäitja Rivo Reitmanni sõnul on arvestanud 7 miljoni euroga, et katta valitsuskoalitsiooni esitatud maksumuudatustest tingitud tehnoloogilised uuendused.

"Vaadates maksusüsteemi muudatusi kõikides deklaratsioonides, siis seal on vaja väga palju arendada. Kõik nüansid tuleb viia tehnoloogiasse sisse, et inimene ei peaks neile ise mõtlema. Kuna meie süsteemid on keerukad, siis me ei saa muuta ühte deklaratsiooni osa ja jätta kõik muu puutumata. Meil on terve aasta paksult täis tehnoloogilist arendamist," rääkis Reitmann.

"Seda, kui palju lähevad tehnoloogilised uuendused logu riigis tervikuna maksma, tuleb küsida rahandusministeeriumi käest. Meie oleme hinnanud kuskil 7 miljonit eurot, millega saaks kõik tehtud. Sinna hulka kuulub ka inimeste teadvustamine ja nõustamine."

"Me tahame järjest rohkem hakata tegema selgitustööd. Mida suurem hulk muudatustest läheb eelnõudesse ja selgub rohkem detaile, seda rohkem saame meie hakata selgitama inimestele, et mis siis täpselt muutub," rääkis ta.

"Lisaks kaaneb aktsiisimuudatuste tõttu monitooring piirikaubanduse osas. Oluline on, et piirikaubanduse maht ei suureneks. Me monitoorime, kui tihti käiakse lühiajaliselt üle Läti piiri ja palju salakaupa sisse tuleb," ütles Reitmann.

Üksikasjad

Avaldatud: 01 veebruar 2017

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Postimees

Paljud meist ei soovi reeglina võtta sinist lehte, kuna haiguslehele jäämine tähendab tuntavat auku rahakotis. Valitsus muutis sellest aastast seadust nii, et tööandjatel on vähem kulukas hüvitada töötajatele haiguslehel oldud päevi juba alates teisest haiguspäevast.

Swedbank otsustas seaduse pakutud võimalusest kinni haarata. Selgitab Swedbanki personalijuht Ülle Matt.

Suure osa motivatsioonist annab kindlus ja hea enesetunne nii igapäevases töökeskkonnas kui ka oma elus laiemalt. Oluline osa sellest on inimese tervis. Oleme Swedbankis töötajate tervist alati oluliseks pidanud ja panustanud tööandjana sellesse ühel ja teisel moel juba aastaid. Pakume kolme tasustatud tervisepäeva aastas, mille eesmärgiks ongi oma tervise turgutamine vajadusel. Siiski on olukordi, kus kolmest tervisepäevast tervekssaamisel ei piisa. Just seetõttu otsustasime muuta ka haiguspäevade kompenseerimist.

Alates 2017. aastast maksame haigestunud töötajale haigushüvitist töötaja viimase kuue kuu keskmise kalendripäeva tasust 100% alates teisest haiguspäevast. Suurem haigushüvitis võimaldab haigestunud inimesel end rahulikult kodus ravida ja hoiab ära pikemaajalised haigused, tüsistused ning vähendab ka kolleegide nakatumist. Maksame oma töötajatele hüvitist teisest päevast kuni kaheksanda haiguspäevani. Me ei toeta haigena töölkäimist ja oma tervise eest tuleb hoolt kanda. Soovime, et haigestumisel saab iga inimene jääda koju ja keskenduda oma tervisele ja ei pea seejuures oma sissetulekute vähenemise pärast liialt muretsema.

Üksikasjad

Avaldatud: 01 veebruar 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Maiken Mägi
reporter

Töövestlusel tasub meeles pidada, et intervjueerid potentsiaalset tööandjat täpselt sama palju kui tema sind, sest soovid ju samuti töökohta, mis ootustele vastaks.

Küsimustest on kasu eriti siis, kui sul on kaalul mitu võimalikku töökohta ning pead valiku tegema just selle alusel, milline tööandja tundub kõige usaldusväärsem ja meeldivam. Karjäärisait Muse pakub välja mõned küsimused, millega saad intervjueerijalt veidi tööalast infot välja pigistada.

Kas tegu on uue positsiooni või äsja vabanenud töökohaga (ja miks)?

Pole haruldane, et mõnes ettevõttes vahetuvad töötajad eriti kiiresti. Üldjuhul on selleks ka oma põhjus, miks tööandja ei suuda oma inimesi püsivana hoida – kas madal palk, kehvad töötingimused, ebameeldiv ülemus jm. See küsimus nõuab tööandjalt ausat vastust, mistõttu ole tähelepanelik, kas ta hakkab keerutama või mitte.

Milline on osakonnas (või kogu ettevõtte) kaadri voolavus?

Kui tööandja annab eelmisele küsimusele ebamäärase vastuse, võid jätkata selle küsimusega. Kui küsid seda enesekindlal ning mittesüüdistaval viisil, näitab see sinu kohta, et teed oma otsuseid läbimõeldult ja ettevaatlikult. Iga hea tööandja arvestaks ning hindaks seda. Tegu on küll ebamugava teemaga, kuid kui saad teada, et kaadri voolavus on erakordselt suur või väike, proovi uurida ka selle põhjuseid. Küsi, kas firma plaanib midagi ette võtta töötajate tiheda vahetumise asjus. Kui tööandja jätab mulje, et kõik on siiski hästi ning miski ei vaja arendamist, siis pole see ilmselt töökoht, kuhu sooviksid minna.

Kas kolleegid söövad tavaliselt lõunat väljas või sööb igaüks vaikselt oma laua taga?

See võib tunduda naljakas, kuid töötajate harjumuste või isegi n-ö kontori etiketi kohta uurimises pole midagi halba. Viisakalt huvi tundes võid sellega saada vihjeid, kas kolleegide vahel valitsevad sõbralikud suhted, kas nad näiteks kohvitavad koos. Ebameeldiv oleks aga teada saada, et paljud töötajad ei jõuagi lõunat süüa või käivad vaid jooksuga kohvi järel, et töösse tagasi sukelduda. See jätab mulje, et nad on pideva ülepinge all ning neil on liialt palju kohustusi, mis ei võimalda pause teha. Jälgi seda ka siis, kui sulle tehakse ettevõttes ringkäiku – kas inimeste pilgud on klaasistunud arvutiekraanile või on nende näod õnnetud?

Kuidas firmal läheb (majanduslikult)?

Seda on täiesti normaalne ning aus küsida. Siin kehtib sama reegel, et tööandja peaks sellele ka ausalt vastama ning kandidaadile avama ukse ettevõtte siseellu, nii palju kui see võimalik on. Lisaks, kui tal on midagi varjata, peaks see ka internetist otsides nagunii välja tulema. Firma majanduslikku olukorda üldjoontes teada on oluline, sest suuresti sõltub sellest sinu püsimajäämine töökohal.

Kas teil on pärast seda vestlust kõhklusi minu kvalifikatsioonis?

Paljudele on see hirmutav küsimus, kuna kardetakse jaatavat vastust. Sellega on sul aga võimalus ennast veel viimast korda parandada, kui tööandjale jäi midagi ebaselgeks. Kui küsimus hirmutab, siis mõtle nii – kui midagi sinu öeldus paneb vestluskaaslase vaikima või kõhklema, siis võtab ta seda arvesse ka otsuse langetamisel. Seega saad küsides võita rohkem kui kaotada. Kui tööandja leiab, et mõni teine kandidaat oli siiski sobivam ning julgeb seda sulle kohe öelda, saad vähemalt tagasisidet, mida teine kord arvesse võtta.

Üksikasjad

Avaldatud: 30 jaanuar 2017

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Maiken Mägi
repoter

«Soovin töölt ära minna. Mis võimalused on mul töösuhte lõpetamiseks?» küsis lugeja tööinspektsioonilt.

Vastab tööinspektsiooni nõustamisjurist Andrei Polovnjov.

Esimene võimalus töösuhet lõpetada on tööandjaga kokkuleppele jõuda. Selleks peaksite tegema talle ettepaneku töösuhte lõpetamiseks. Kui tööandja on nõus, saab töösuhte poolte kokkuleppel lõpetada. Töölepingu seadus (TLS) ei eelda küll poolte kokkuleppe vormistamist, kuid hilisemate vaidluste vältimiseks tuleks kokkulepe vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kirjaga). Suuliselt ei saa töösuhet üles öelda!

Kui tööandja kokkuleppega nõus pole, saab töötaja ühepoolselt töösuhte üles öelda. Töölepingu ühepoolne ülesütlemine saab olla korraline või erakorraline. Töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Tähtajalise lepingu puhul saab töösuhte korraliselt üles öelda üksnes katseajal ja/või siis, kui tähtajaline leping on sõlmitud kellegi asendamiseks.

Oma lahkumise põhjust töötaja avaldama ei pea. Töölepingu korraline ülesütlemine eeldab seda, et töötaja peab tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, katseajal 15 päeva. Kui töötaja tähtaegadest kinni ei pea, võib tööandja nõuda töötajalt hüvitist vähem etteteatatud aja tõttu tekkinud kahju eest.

Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ta tõendama, et selleks on tal mõjuv põhjus (TLS § 91 lg 1). Seadusandja on siinkohal mõelnud eelkõige tööandja kohustuste olulist rikkumist (näiteks oluline töötasuga viivitamine, ebaväärikas kohtlemine vms) või isiklikke põhjuseid, mis ei võimalda tööd jätkata. Kui töötaja ütleb töösuhte üles tööandja kohustuste rikkumise tõttu, peab ta enne tööandjat hoiatama.

Isiklikel põhjustel ülesütlemisel võivad põhjusteks olla näiteks halb tervis või perekondlikud kohustused. Töövaidluste praktika näitab, et üldjuhul pole erakorraliseks põhjuseks näiteks elukoha või töökoha muutus.

Töötaja võib lepingu erakorraliselt üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai. Kui töötaja lepingut mõistliku aja jooksul üles ei ütle, võib tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduses peab töötaja välja tooma ülesütlemise aluse ja põhjendama mõjuva põhjuse olemasolu ja olema valmis seda tõendama. Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama, kui seda ei ole mõlemapoolseid huve arvestades mõistlik eeldada.

Nii korralise kui ka erakorralise ülesütlemise puhul tuleb järgida vorminõuet. Ülesütlemisavaldus peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, SMS). Vorminõuet rikkudes on töölepingu ülesütlemine tühine (nt suuline ülesütlemine). Seega, et töösuhe lõppeks, tuleb pooltel jõuda kokkuleppele või peab töötaja tegema avalduse.