Üksikasjad

Avaldatud: 15 juuni 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Delfi

Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi vastab lugeja küsimusele, kuidas arvutada riigipühal töötasu koos ületundidega.

Kui töötaja teeb ületunnitööd riigipühal, siis tuleb töötajale tasuda nii ületunnitöö kui ka riigipühal tehtud töö eest, sõltumata sellest, kas töötajale makstakse töötasu kuu-, tunni või tükitöö alusel.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 lõige 4 kohaselt peab tööandja hüvitama ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas, ehk siis vastava kokkuleppe olemasolul hüvitatakse ületunnid rahas 1,5-kordselt. Riigipühal tehtava töö hüvitamist reguleerivad TLS § 45 lõiked 2 ja 3. Kui tööandja hüvitab töötajale riigipühal töötamise rahas, peab ta maksma kahekordset töötasu riigipühale töötatud tundide eest.

Seega tuleb töötajale arvestada ühtede ja samade töötundide eest töötasu nii ületundide kui ka riigipühal töötatud tundide eest. Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et kui riigipühal töötamise eest tuleb maksta kahekordset töötasu ja ületundide eest 1,5-kordselt, siis riigipühal ületunnitööd ei tasustata kokku 3,5-kordselt. Ehk kehtib põhimõte, mille kohaselt niiöelda baastasu topelt arvestama ei pea. Baastasu arvestatakse üks kord läbi vastavate koefitsentidega ja liidetakse.

Näide: Töötajal, kes ei tööta ajakava (graafiku) järgi, vaid tavapäraselt on tema tööpäevad esmaspäevast reedeni, on riigipühal töötamine ületunnitöö.

Tavalisel tööpäeval töötaja saab tunnitasu 4 eurot tunnis ja teenib 8 tunnise tööpäeva korral 32 eurot. Kui töötaja hädavajadusest tingituna peab täitma tööülesandeid 23. juunil, teenib ta selle päeva eest töötasu 80 eurot (4x2x8+4x0,5x8).

Kui töötaja ja tööandja on leppinud kokku summeeritud tööaja kohaldamises, siis riigipühal töötamise korral ei ole automaatselt tegemist ületunnitööga.

Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse töötamisel tööajakava alusel, kui tööaja jaotus arvestusperioodis (üldjuhul võib olla kuni 4 kuud) ei ole ühtlane - ühes nädalas või kuus on rohkem töötunde ja/või päevi kui teises ning töövahetus võib olla kuni 13 tundi.

Kuna summeeritud tööaja arvestuse korral võib tööaeg jaotuda ebaühtlaselt kogu arvestusperioodi jooksul, siis võimalikud puudu (või üle) jäänud tunnid selguvad alles arvestusperioodi lõpus. Kui arvestusperioodi lõpuks on ületunde, hüvitatakse need tunnipalga korral 0,5-kordselt (kuna ühekordselt on need juba hüvitatud igas kuus), aga kuupalga korral tuleb ületunnid hüvitada 1,5 kordselt.

Riigipühal töötamine tuleb töötajale hüvitada koos jooksva kuu töötasuga.

Näide: Töötaja töötab 4-kuulise arvestusperioodiga aprill-juuli ja tema graafikujärgne tööpäev on 23. juunil ning töövahetuse pikkus on 8 tundi. Töötaja tunnitasu on 4 eurot.

23. juuni tööpäeva tasu on sel juhul 4x2x8=64 eurot ja see makstakse välja juunikuu töötasuga. Kui arvestusperioodi lõpuks selguvad lisaks ületunnid, tuleb need hüvitada koos juulikuu töötasuga (4x0,5x ületunnid).

Üksikasjad

Avaldatud: 12 juuni 2015

• Eesti Päevaleht
• VÕRDSE KOHTLEMISE SEADUS

POOLT

Peeter Koppel,
SEB privaatpanganduse strateeg

Oleme praegu selles kontekstis ajaloo valel poolel. Palgavaesus on teatud määral osa suuremast protsessist.

Mure on selles, et elame globaliseeruvas maailmas ja teatud piirkondades ollakse nõus tegema asju odavamalt, kui meie teeme. Arenenud ja areneva maailma sissetulekute tase ühtlustub aeglaselt. See ei tähenda aga mitte üksnes seda, et näiteks Indial ja Hiinal läheks paremini, vaid ka, et arenenud maailmas läheb sissetulekute tase allapoole.

Oleme oma avatud majandusega globaalse konkurentsi objekt. Kui keegi on selle rahaga nõus mingeid asju tegema, siis nii kurb kui see ka on, on tal objektiivne vajadus tööd teha ja selle palgaga nõus olla. Palk saab tõusta ainult siis, kui tootlikkus kasvab. Kui ettevõtjale öelda, et ta peaks maksta summa X, lööb ta oma Exceli kokku, laseb osa tööjõust lahti ja paneb ülejäänud tegema rohkema palga eest rohkem tööd. Meie tööjõud, saadud pärandina Nõukogude Liidust, ei kipu olema nii kvaliteetne kui põhjamaades. Praegu on palgakasv viljakusest selgelt kõrgem ning meie tööviljakus globaalses konkurentsis seega selgelt kallim. Kui trend jätkub, siis varsti töökohad kaovad. Järgneb vindumine ja siis on samad inimesed valmis tegema taas sama tööd, aga juba madalama palga eest.

VASTU

Katrin Pihor,
Praxise majanduspoliitika programmijuht

Vaesusest aitaksid pääseda nii paremini korraldatud transport kui ka haridusvõimalused.

Tööturuseisundi järgi on kõrgeim suhtelise vaesuse määr töötute hulgas, neile järgnevad ettevõtjad ja pensionärid. Kõige väiksem on vaesuse määr palgatöötajate hulgas. Seega, esimene tegur, mis aitab vaesusest pääseda, on töökoht. Et tööd jaguks üle Eesti, peab hea seisma ka selle eest, et ettevõtlus areneks mujalgi kui ainult Tallinnas ja Tartus.

Miinimumpalk vaesusest ei päästa – maalt linna suurde kaubaketti müüjaks käies tuleb sellele lausa peale maksta. Suurem töötasu eeldab aga nii keerukamaid tootmistehnoloogiaid kui ka inimeste nüüdisaegsemaid oskusi. Ka statistika näitab, et kõrgem haridustase vähendab oluliselt vaesusriski.

Kolmanda olulise tegurina tooksingi välja liikumisvõimalused. Eestis on praegu üsna tavaline olukord, kus inimene elab maal, sest seal on soodne elamispind, autot tal ei ole ja ühistransport käib heal juhul korra või kaks päevas. Võimalik oleks arendada paindlikke, hõreasustust arvestavaid ühistransporditeenuseid, nagu subsideeritud taksoteenus, pakkuda munitsipaaleluruume pikaajalistele töötutele, kes taassisenevad tööturule, toetada kaugtöö keskuste arendamist maapiirkondades.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 juuni 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Ärileht

Äsja lõppenud Eesti suurima tööturu- ja palgauuringu tulemused näitavad, et tööandjad ja töötajad tajuvad väga erinevalt seda organisatsiooni, kus nad töötavad. Kõige suurem erinevus töötajate ja tööandjate arvamuste vahel on töötasu õigluses.

Palgainfo Agentuuri ja partnerite poolt läbi viidud uuringus vastas töötajate ankeedile 13 396 töötajat ja osales kokku 320 tööandjat. Kõige suuremad käärid tööandjate ja töötajate arvamuste vahel puudutavad töötasu õiglust ning töötajate väärtustamist ja tunnustamist. Nimelt arvab 86% tööandjatest, et töötajatele makstav töötasu on õiglane, kuid vaid 34% töötajatest peab töö eest saadavat palka õiglaseks. Samamoodi arvab koguni 8 tööandjat kümnest, et töötajad tunnevad end nende organisatsioonis väärtustatuna - töötajatest arvab nii vaid ainult iga neljas. Sama suur arvamuste erinevus ilmneb ka töötajate tunnustamise kohta.

„Uuringust tuleb välja, et tööandjad tegelikult ei taju, mida nende töötajad arvavad," ütles uuringu partneri Brandem tegevjuht Paavo Heil, kes lisas "samas teadvustab rohkem kui 2/3 tööandjatest, et töötajate ootustele vastamine parandab nende ettevõtte majandustulemusi, klienditeeninduse taset, värbamisvõimekust ja teisi olulisi näitajaid."

Tööandjate jaoks on siin suur potentsiaal muuta end nii olemasolevate kui potentsiaalsete tulevaste töötajate silmis atraktiivsemaks.

„Üllatav on, et viiest tööandja atraktiivsust enim mõjutavatest tegurist on tervelt kolm sellised, milles on töötajate ja tööandjate vahel suur eriarvamus ja mille korda tegemine sõltub väga suurel määral juhi heast tahtest, juhtimise kvaliteedist ja sisekommunikatsioonist," soovitab Heil.

Mais 2015 läbi viidud Palgainfo Agentuuri ja partnerite tööturu- ja palgauuringu fookuses oli sel korral tööandja maine kujunemine. Uuringus leidis kinnitust, et hea mainega tööandjatel on kordades odavam viia läbi värbamist ja lojaalsete töötajate osakaal on hea mainega tööandjatel kolm korda suurem. Lisaks uuriti ka tööturul olevaid tõmbe- ja tõuketegurid - mis hoiab töötajad tööandja juures ja mis paneb neid töökohale kandideerima või kandideerimisest loobuma. Tööturu- ja palgauuringu tulemuste põhjalik tutvustamine leiab aset 18. juunil Telliskivi Loomelinnakus.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 juuni 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Töö kontorist väljas on tänapäeval tänu tehnoloogia arengule võimalik. Kuidas aga on selline kaugtöö reguleeritud Eesti seadustes ja millised ohud sellega kaasnevad, selgitab Njord advokaadibüroo partner ja vandeadvokaat Katrin Sarap.

Lisaks heale töötasule on paindlik tööaeg kahtlemata oluline osa töötaja tänasest motivatsioonipaketist. Töötajad hindavad paindlikkust kõrgelt eelkõige seetõttu, et see väldib rutiini, ennetab tööstressi ja annab võimaluse oma tegemisi paindlikumalt korraldada. Kui oluline on töö tulemus ning mitte selle tegemiseks määratud kindel aeg, on paindlik tööaeg iseenesest hea võimalus, mille kohaldamist tasub tööandjal kaaluda.

Töölepingu seadus annab tööandjale ja töötajale võimaluse leppida kokku töö tegemises väljaspool tavapärast töö tegemise kohta ehk teha kaugtööd. Kaugtöö ei ole töölähetus. Töölepingu seadus ei reguleeri kaugtöö osas enamat ning seega tuleb tööandjal endal kaugtöö korraldada selliselt, et tööandja seadusest tulenevad kohustused oleksid täidetud, sealhulgas kohustus tagada töötervishoiu ja -ohutuse tingimuste täitmine, tööajaarvestus jne.

Kaugtöö puhul peaks tööandja arvestama ka võimalike varjatud riskidega. Need on eelkõige seotud tööandja vastutusega töötaja töötervishoiu ja -ohutuse tagamisega ning ka riski tööandja ärisaladuse hoidmisel. Seega ei ole tõenäoliselt otstarbekas lubada töötajal teha tööd väikses kohvikus laotades lauale tööalased dokumendid või riskida sellega, et rongis kaasreisija loeb arvutiekraanilt kliendile saadetavat hinnapakkumist jne.

Kaugtöö osas tasub töötajal ja tööandjal kaugtöö tegemise kokkulepe vormistada võimalikult täpselt. Kokkulepe võiks kajastada järgmisi punkte:

- kus on kaugtöö tegemine lubatud - näiteks kodus, suvilas, raamatukogus ning keelatud kohvikus, rannas või mujal avalikus kohas, kus ärisaladuse hoidmine võib olla keeruline.

- milliseid kommunikatsioonivahendeid on lubatud kasutada, et maandada turvariskide

- kuidas hoida tööandja vara – millised on turvakoodid, jmt

- töötaja kättesaadavus tööandjale, tööajaarvestus, tööandja ärisaladuse kaitse.

Kui tööandja ja töötaja on need teemad omavahel läbirääkinud, siis on tõenäosus arusaamatuste tekkimiseks oluliselt väiksem.

Postimehe tarbijaportaali lugejate küsimused

Kas nö kodukontoris statsionaarselt töötades peaksin tööandjalt saama kommunaalkulude eest hüvitist ja mille alusel see arvutatakse?

Kaugtöö puhul kodukontoriga kaasnevate kulude (sh kommunaalkulude hüvitamist) seadusega ei ole reguleeritud, mistõttu on see poolt kokkuleppe küsimus. Seetõttu tuleks tööandjal ja töötajal kulude koosseis ja nende hüvitamine üheselt ning selgelt reguleerida.

Kes vastutab töötervishoiu- ja tööohutusalaste nõuete täitmise eest kaugtöö korral, selle eest, et töötajat ei ohustaks mõni ohutegur?

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei reguleeri eraldi tööandja kohustusi ja vastustust kaugtöö puhul. Seega tuleb tööandjal ka kaugtöö puhul lähtuda töötervishoiu- ja tööohutuse seaduse § 4 lõikest 2, mille kohaselt tööandja kujundab ja sisustab töökoha võimalikult ohutult ning tagab töötaja heaolu.

Kas ja kui kaua tohib teha kaugtööd nn kolmandast riigist arvuti teel Eesti firmale, kui maksud makstakse Eesti riigile? Kas on vahe selles, kui oled kolmandas riigis nagu turist või kui sul on seal olemas elamis ja tööluba? Kas tööandja on kohustatud kohe kindlasti maksma mingit päevaraha või kokkuleppel võib seda mitte maksta? Kui probleemiks ainult ravikindlustus, aga töötajal tehtud reisikindlustus ja temal selles osas probleemi pole?

Töölepingu seadus ei reguleeri kaugtöö kestust ega töö tegemise kohta, mistõttu on see poolte kokkuleppe küsimus. Kaugtööd võib teha ka väljaspool Eestit. Kaugtöö ei ole oma olemuselt töölähetus ning seega ei tule töötajale kaugtöö ees tasuda päevaraha, mis on omane töölähetusele. Kaugtöö iseenesest töötasu tingimusi ei muuda, mistõttu ei muutu ka tööandja poolt makstavad maksud ning töötajal säilib ravikindlustus.

Tarbija»Töö
Toimetaja: Hanneli Rudi
Tarbija24 juhataja