Üksikasjad

Avaldatud: 16 september 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

«Töötan toitlustusettevõttes klienditeenindajana. Sooviksin teada kas tööandjal on õigus küsida teenindajalt kassas puudujääva summa kinnimaksmist, kui minu töölepingus sellist punkti ei ole?» küsib lugeja.

Vastab tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna.

Töötaja varaline vastutus on sätestatud töölepingu seaduses. Üldpõhimõttena jaguneb töötaja vastutus kaheks: süüline ja lepinguline. Juhul, kui töötaja ja tööandja pole varalise vastutuse kokkulepet sõlminud, saab rääkida ainult süülisest vastutusest.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, võimeid ja omadusi. Näiteks tuleb kassapidaja töös arvestada seda, milline on kassasüsteem ja selle kasutamise reeglid, kas kassale pääseb ligi kolmandaid isikuid, millist väljaõpet on töötaja saanud, millised on töötaja töölepingust tulenevad tööülesanded ja kohustused jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt tööl oodatakse, siis saab ka hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui mitte, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele – tahtlikult või hooletuse tõttu – tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

Kui töötaja on töökohustusi rikkunud hooletusest, siis ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul peab tööandja kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestama nt töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamatu ning töötaja ei ole töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Eeltoodu kehtib nii varalise vastutuse kokkuleppe olemasolu kui selle puudumise korral. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist läbi töövaidlusorgani, s.o kohtu või töövaidluskomisjoni, kus ta peab tõendama, et tekitatud kahju on täpselt nii suur, nagu tööandja seda väidab.

Kui tööandja soovib oma kahjunõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ehk palgast kinni pidada, tuleb tal selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus, näiteks paberkandjal või kirjalikku taasesitamist võimaldavas, näiteks e-kirja vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtiv on nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist ehk igakordselt pärast kahju tekkimist.

Töötaja töötasust ilma viimase kirjaliku nõusolekuta tööandja kahjunõuet kinni pidada ei või. Kui tööandja seda teeb, on töötajal õigus saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda töövaidlusorgani poole.

Tarbija»Lugeja küsib
Toimetaja: Siiri Liiva
reporter

Üksikasjad

Avaldatud: 14 september 2015

• KOGUMISPENSIONIDE SEADUS
• Ärileht

Romet Kreek,

Eesti Päevaleht

Pensioni II sammast, millega on liitunud üle 670 000 inimese, ootavad olulised muudatused.

Juba varem on riik otsustanud sundida fonde haldustasu vähendama. Järgmisel aastal jõustuma pidava seaduse kohaselt tuleb veel teinegi uuendus: kui fondi tulemused on kehvad, võib fondijuht jääda tulemuspalgata ja talt võib isegi varem makstud tulemus­tasu tagasi nõuda.

Fondivalitsejatele on II sammas olnud hea ja küllaltki kindel teenimisvõimalus, olgu fondidel ja börsidel hea või halb aeg. Fonde haldavate ettevõtete juhatuse liikmete ja töötajate tasud on päris kopsakad (vt graafikut). Kui suure osa sellest moodustab tulemustasu, ei ole teada.

Artikkel jätkub ...

Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.

Üksikasjad

Avaldatud: 15 september 2015

• RAVIKINDLUSTUSE SEADUS
• Ärileht

Agne Narusk

Avatud kontoris piisab ühest aevastajast, et ka teiste tööviljakus peagi märgatavalt vähenes.

Ehkki juba paar aastat tagasi ennustati avatud kontorite hääbumist, ei kao need vähemalt Eestist niipea. Nüüd, kus haigena tööl käimine ja esimeste haiguspäevade hüvitamine on taas päevakorda tõusnud, on paslik meenutada töötajate tervise ja töökeskkonna seosele viitavaid uuringuid.

ERR vahendas 2011. aasta kevadel taanlaste uuringut haiguspäevade ja ühes ruumis töötavate inimeste arvu suhtest. Tõdeti, et omaette kabinetis töötavate inimestega võrreldes oli kahekesi ühes ruumis töötajatel haiguspäevi 50% rohkem ja kolme kuni kuue inimesega tööruumi puhul 36% rohkem. Üle kuue inimesega tööruumides töötajatel oli haiguspäevade arv üle 60% suurem. Sellised tulemused saadi 2400 üle 2000 kontoris küsitletud 18–69-aastase taanlase vastuste põhjal.

Artikkel jätkub ...

Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 september 2015

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Kasulik

Lugeja küsib:
Kas tööandjal on õigus töötaja õppepuhkus katkestada/edasi lükata, kui üks töötajatest on põhipuhkusel ja teine jäi töövõimetuslehele. Pood aga peab olema avatud iga päev.

Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Eneken Hiire.

Täiskasvanute koolituse seadus sätestab, et tööandjal on õigus õppepuhkus katkestada või selle andmist edasi lükata töölepingu seaduses ettenähtud tingimustel. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on töötajal õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa tasemekoolituses või täienduskoolituses osalemiseks talle sobival ajal.

Tööandjal on õigus puhkus katkestada ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Tegemist on olukordadega, mida ei ole võimalik muul viisil lahendada. Tööandja hüvitab töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud. Seadus selgitab täpsemalt hädavajaduse mõistet.

Hädavajadusena defineeritakse TLS alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võivat kahju või kahju tekkimise ohtu. Vääramatuks jõuks on asjaolu, mida tööandja ei saanud mõjutada ja mille puhul ei saanud mõistlikkuse põhimõttest lähtudes temalt oodata, et ta oleks saanud sellise asjaoluga arvestada või seda vältida (võlaõigusseadus § 103 lõige 2). Hädavajaduse määratlemisel on oluline võtta arvesse töötaja huvisid ja õigusi ning hea usu ja mõistlikkuse printsiipi ehk võrrelda tööandja hädavajadusest tulenevaid tagajärgi ja töötaja töösuhteväliseid õigusi.

Tööandja ei saa kohustada töötajat muutma õppepuhkust sellepärast, et üks töötajatest on töövõimetuslehel ja teine põhipuhkusel, sest tegemist ei ole üldjuhul TLS § 69 lg 5 olukorraga, vaid tavapärase tööandja ettevõtlusriskiga. Tööandja peab arvestama, et ta peab töötajatele puhkust (õppepuhkust, põhipuhkust jm) võimaldama ning et töötajad võivad haigeks jääda.

Seega, kui tööandja on koostanud puhkuste ajakava ja märkinud sinna töötaja õppepuhkuse kasutamise aja või on töötaja teinud 14 kalendripäeva ette avalduse sooviga jääda õppepuhkusele (TäKS § 13 lg 6), on töötajal õigus sel ajal puhkust ka kasutada.

Kui antud olukorras töötaja ja tööandja ei jõua õppepuhkuse katkestamise/edasilükkamise osas kokkuleppele, võib tööandja kaaluda selleks ajaks asendaja tööle võtmist.