Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Firma, kus töötasin, vist likvideeritakse, st pole kindel, kas müüakse maha või läheb pankrotti. Ühel reedesel päeval öeldi, et esmaspäeval ära enam tule, palka maksta ei saa. Istun nüüd novembri algusest kodus, nagu öeldi, oktoobri palka pole saanud. Otsin ka uut tööd, kuigi mul on leping vanas kohas olemas. Ühtegi ametlikku kirjalikku teadet oma töösuhte kohta pole ma saanud. Kuidas toimida? Kas peaksin saama sealt mingit raha või ei? Mis edasi?

Niina Siitam, tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja:

Olukord, kus tööandja saadab töötajad koju tööd ootama, on viimastele äärmiselt ebasoodne. Sageli ei teavitata inimesi, kui kaua nad peaksid kodus istuma ja kas neile makstakse selle aja eest palka.

Tööandja paraku ei taha või ei oska sellises olukorras tegutseda ja otsust vastu võtta. Seadus annab tööandjale võimaluse töö või tellimuste ajutisel vähenemisel kehtestada kas osaline tööaeg, makstes vähemalt 60 protsenti palgast, või saata töötajad osatasulisele puhkusele, makstes puhkusetasu mitte vähem kui 60 protsenti palga alammäärast.

Töötingimuste selline muutmine nõuab töötajatele vähemalt kahenädalast etteteatamist ja nii töötajate kui tööinspektori nõusolekut. Kuid ka kodus istumise korral on tööandja kohustatud maksma vähemalt töölepingus kokku lepitud palka. Maksmata jätmisel on töötajal õigus esitada nõue töövaidlusorganile.

Töötaja esitas lahkumisavalduse omal algatusel kuu aega enne töölepingu lõpetamist. Nüüd, nädal enne töölepingu lõpetamist, soovib ta avalduse tagasi võtta. Uus töötaja on end vanast kohast meile tööle asumiseks lahti võtnud. Kuidas toimida?

Töösuhte lõpetamine on tõsine küsimus, millesse ei saa suhtuda kergekäeliselt. Töölepingu lõpetamisest etteteatamine on töötaja tahtavaldus, mille tööandja võtab aluseks ja hakkab tegema toiminguid, et vabanevat töökohta täita. Sellest tulenevalt ütleb ka seadus, et lahkumisavalduse andmisest ei ole töötajal hiljem õigus loobuda ehk seda tagasi võtta.

Lahkumisavalduse tagasivõtmine on lubatud üksnes tööandja nõusolekul. Kui tööandja ei nõustu töötaja tööle jäämisega, lõpetatakse tööleping etteteatamise tähtaja saabumisel ja tööandjal on võimalus võtta tööle uus inimene.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Tö­öand­jad ka­su­ta­vad ini­mes­te keh­va sea­du­se­tund­mist kurjasti enda kasuks ära.

Kõik mär­gid näi­ta­vad, et tö­ö-and­ja hak­kab et­tevõtte te­ge­vust lõpe­ta­ma, kui­gi töö­ta­ja­te­le po­le sel­lest mi­da­gi rää­gi­tud. Tööd on se­ni­sest vä­hem ja ju­ba müüak­se et­tevõtte va­ra. Oma küsi­mus­te­le saa­vad töö­ta­jad vas­tu­seks: „Po­le teie asi.” Sel­li­se si­su­ga kõne­sid tu­leb mu­re­li­kelt ini­mes­telt tö­öins­pekt­sioo­ni in­fo­te­le­fo­ni­le prae­gu pal­ju. Na­gu neid­ki, kus kur­de­tak­se, et tö­öand­ja he­lis­tas ko­ju ja pa­lus mit­te enam töö­le tul­la. Sest tööd po­le an­da. Muid sel­gi­tu­si ta­va­li­selt ei li­sa­ta, kuid vih­ja­tak­se, et võiks esi­ta­da lah­ku­mi­sa­val­du­se. Kui­das peaks töö­ta­ja kir­jel­da­tud olu­kor­da­des toi­mi­ma?

Olukord nr 1

Tö­öand­ja te­le­fo­nikõne pea­le pä­ris kind­las­ti ko­ju jää­da ei to­hi. Har­vad po­le juh­tu­mid, kus tö­ö-and­ja on ära ka­su­ta­nud töö­ta­ja tead­ma­tust ja mää­ra­nud tal­le dist­sip­li­naar­ka­ris­tu­se töö­ko­hus­tus­te rik­ku­mi­se eest (nn töö­luus) ning lõpe­ta­nud töö­le­pin­gu. Vaa­ta­ma­ta üle­mu­se pal­ve­le töö­le mit­te tul­la peab se­da siis­ki te­ge­ma. Kui üle­mus pal­vet kor­dab, peab te­malt nõud­ma kir­ja­lik­ku sel­gi­tust sel­le koh­ta, kui kaua töö­sei­sak kes­tab. Sest tö­ö-and­ja on ko­hus­ta­tud töö­ta­ja­le sel­li­ses olu­kor­ras ko­dus vii­bi­tud aja eest pal­ka maks­ma. Ju­hul, kui tö­öand­ja pa­kub töö aju­ti­se puu­du­mi­se tõttu töö­ta­ja­le või-ma­lust puh­ata, tu­leb see­gi et­te-näh­tud kor­ras vor­mis­ta­da. Kui tö­öand­jal tööd pak­ku­da ei ole, saab se­da vaa­del­da tö­ö-and­ja­pool­se töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te rik­ku­mi­se­na ja töö­ta­jal on õigus nõuda töö­le­pin­gu lõpe­ta­mist töö­le­pin­gu sea­du­se pa­rag­rah­vi 82 alu­sel.

Olukord nr 2

Töö­le­pin­gu sea­du­se pa­rag­rah­vi 42 punk­ti 4 ko­ha­selt pea­vad töö­le­pin­gu poo­led ole­ma tei­ne­tei­se vastu vii­sa­kad. Ele­men­taar­ne vii­sa­kus on ka see, kui tö­öand­ja tea­tab töö­ta­ja­le õigel ajal, mil­li­ne on olu­kord et­tevõttes ja mis meet­meid tö­ö-and­ja töö­ta­ja­te suh­tes ka­van­dab. Usal­dus­lik ja õigeaeg­ne tea­vi­ta­mi­ne hoiab ära et­tevõtte si­sek­lii­mat kah­jus­ta­va in­fomüra ning kuu­lu­ju­tud. Töö­ta­ja­te jaoks on olu­kord sood­sam seal, kus on va­li­tud töö­ta­ja­te usal­du­si­sik või te­gut­seb ame­tiühing. Sest usal­du­si­si­ku in­for­mee­ri­mi­ne on tööand­ja sea­du­sest tu­le­nev ko­hus­tus ja sel­le järele valvab riik-likult tö­öins­pekt­sioon. Sel­le nõude rik­ku­mi­se eest saab tö­ö-and­jat ka­ris­ta­da ra­hat­rah­vi­ga ku­ni 50 000 kroo­ni. Keh­tiv töö­le­pin­gu sea­dus ko­hus­tab tö­öand­jat töö­ta­jaid in­for­mee­ri­ma ai­nult töö­le­pin­gu­te kol­lek­tiiv­se lõpe­ta­mi­se kor­ral. See tä­hen­dab, et töö­le­pin­gu­te lõpe­ta­mi­ne toi­mub 30 päe­va jook­sul sea­du­ses näi­da­tud hul­ga töö­ta­ja­te­ga.

Siis on tö­öand­ja ko­hus­ta­tud töö­ta­ja­te­le kir­ja­li­kult tea­da and­ma järg­mis­test as­jao­lu­dest:
1) töö­le­pin­gu­te kol­lek­tiiv­se lõpe­ta­mi­se põhju­sed;
2) töö­ta­jad, kel­le­ga ka­vat­se­tak­se töö­le­pin­gud lõpe­ta­da (ni­med, arv ja va­li­kuk­ri­tee­riu­mid);
3) töö­ta­ja­te üldarv et­tevõttes tea­ta­mi­se het­kel;
4) aja­va­he­mik, mil­le jook­sul ka­vat­se­tak­se töö­le­pin­gud lõpe­ta­da;
5) töö­ta­ja­te­le hüvi­ti­se ar­vu­ta­mi­se ja maks­mi­se alu­sed.

Tea­vi­ta­mi­ne peab toi­mu­ma kind­las­ti en­ne kir­ja­li­ke koon­da­mis­tea­tis­te üleand­mist. Sa­mal ajal on igal töö­ta­jal ala­ti õigus pöör­du­da nii suu­li­se kui ka kir­ja­li­ku pä­rin­gu­ga tö­öand­ja poo­le, et saa­da sel­gi­tu­si et­tevõttes toi­mu­va koh­ta. Pä­rin­gus tu­leb ära näi­data, mis ajaks ta tö­öand­jalt vas­tust oo­tab.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Eesti Päevaleht

Üle­tun­nid, ala­ti­ne kät­te­saa­da­vus, tii­mi oo­tu­sed, ju­ha­tu­se sur­ve – kõige suu­re­ma ris­ki­te­gu­ri­ga lä­bipõle­missünd­roo­mi hai­ges­tu­jad on üle­mu­sed.

Ju­hid, kes tee­vad ko­gu oma töö et­tevõttes, tun­ne­vad nä­da­lalõpus, et on täie­li­kult kur­na­tud, lau­sa hai­ged. Sel­le tõeni jõudis pro­fes­sor Tom Red­man Dur­ham Bu­si­ness Sc­hoo­list. Kes vee­dab osa töönä­da­last ko­du­kon­to­ris, sääs­tab oma ter­vist – lä­bipõle­mi­soht vä­he­neb 48 prot­sen­dilt kol­me­ni.

Põhjus­te­na on loet­le­tud järg­mist: lan­geb ära fir­ma­si­se­ne gru­pi­sur­ve, paind­lik töö­ta­mi­ne lu­bab pa­re­mat ta­sa­kaa­lu töö ja pe­ree­lu va­hel ning ta­ju­tak­se vas­tu­tust en­da ees, mil­le­ga kas­vab ra­hu­lo­lu.

Nen­de ee­lis­te nau­ti­mi­seks peab aga ko­dus töö­ta­mi­ne ole­ma et­tevõttes sel­gelt tun­nus­ta­tud. Ini­me­sed, kes har­ras­ta­vad sel­list töö­ta­mist il­ma suu­na­va ees­ku­ju­ta töö­pos­til, kan­na­ta­vad sa­ge­da­mi­ni lä­bipõle­mi­se all – süda­me­tun­nis­tus­pii­nad te­ki­ta­vad st­res­si.

www.vital.de

Üksikasjad

Avaldatud: 18 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Raili Karjane, Põhja töövaidluskomisjoni juhataja

Kui inimene peab tööandja käitumist töösuhte lõpetamisel valeks ja soovib vaidlustada töölepingu lõpetamise seaduslikkust, on tal võimalik esitada avaldus töövaidluskomisjonile. Põhja töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane annab näpunäiteid, kuidas seda teha.

1. Esita avaldus

Töötaja peab esitama töövaidluskomisjonile avalduse, kus on kirjas, kas ta soovib töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja tööle ennistamist või loobub sellest ja tahab ainult rahalist hüvitist kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses. Rahaliste nõuete puhul tuleb ära märkida summa suurus koos maksudega brutos, sest töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summalt tuleb maksta tulumaksu. Töövaidluskomisjon lahendab rahalisi vaidlusi, mis on väiksemad kui 50 000 krooni, suurema summa puhul peab pöörduma kohtusse.
Lisaks avaldusele peab töövaidluskomisjonile esitama dokumendid, mis tõendavad, et töösuhe üleüldse oli. Tõendina sobivad tööleping, palgatõendid või panga väljavõtted,
dokument töölepingu lõpetamise kohta. Kui töö­­­raamatus on kanne lepingu lõpetamise kohta, siis ka see. Heaks tõendiks võivad olla tööandjaga peetud elektroonilise kirjavahetuse väljatrükid.
------------------------------------------------

2. Tuleb istung

Töötaja võib taotleda, et töövaidluskomisjon nõuaks tööandjalt välja lisatõendeid, mida tal endal ei õnnestunud saada. Samuti võib ta esitada andmeid tunnistajate kohta, kui tal on need olemas. Siis saab teine pool võtta seisukoha, kuidas nende tunnistajate ütlused asjasse puutuvad.
Esitatud dokumendid registreeritakse töövaidluskomisjonis ja määratakse päev, millal toimub istung asja arutamiseks. Mõlemale poolele saadetakse tähitud postiga kutse, kus teatatakse istungi toimumise aeg. Seaduse järgi on esitatud avalduse lahendamiseks aega üks kuu, aga suurest töökoormusest tingituna kulub Tallinnas selleks aega umbes kaks kuud, maakondades jõutakse otsuseni enamasti ühe kuuga. Kui tööandja ei tule kohale, võib asja arutada ka ilma temata. Kui kohale ei tule töötaja ja ta ei saada ka oma esindajat, ei saagi töövaidlust lahendada ja menetlus lõpetatakse. Töötajal on võimalus taotleda menetluse uuendamist, kui ta tõestab, et tal tuli ootamatu takistus.
------------------------------------------------

3. Kirjalik otsus

Istungil teatab töövaidluskomisjon, kas töötaja taotlus rahuldati, rahuldati osaliselt või jäeti rahuldamata. Kui on võimalik, tehakse kohe istungi lõppedes teatavaks ka täpsem otsus, aga komisjon pole selleks kohustatud. Eriti keeruliste juhtumite korral võib komisjon jätta otsuse kohapeal lõpuni selgitamata, siis saavad mõlemad pooled viie päeva jooksul täpse otsuse ärakirja töövaidluskomisjoni kantseleist. Selles peab olema tehtud otsus kirjas täies ulatuses. Kui otsusele ei tulda järele, saadetakse see tähitud kirjaga nii tööandjale kui ka töötajale. Otsuse kättesaamisel on juriidiline tähendus puhuks, kui ükskõik kumb pool soovib otsuse vaidlustamiseks kohtusse pöörduda. Kohtusse pöördumise tähtaeg on üks kuu arvates päevast, millal otsuse ärakiri kätte saadi. Otsuse kättesaamine tööandjale selle täitmise kohustust ei tekita, selle täitmine toimub sissenõudja ehk töötaja initsiatiivil.
------------------------------------------------

4. Saad raha

Kui tööandja ei täida töövaidluskomisjoni otsust vabatahtlikult, peab sissenõudja ehk töötaja pöörduma kohtutäituri poole, et too saaks alustada täitemenetlust. Kohtutäitur juhendab, kuidas täita asjakohast avaldust, inimesel peab kaasas olema töövaidluskomisjoni otsuse tõestatud ärakiri. Otsuse täitmise tähtaja annab kohtutäitur ja võlgnik peab täitma tema korraldusi.
Mõistlik oleks pärast otsuse kättesaamist pöörduda esmalt tööandja poole ja küsida, kas viimane täidab otsuse ja millal. Kui tööandja vastus ja tegevus töötajat ei rahulda, ei jää üle muud kui pöörduda kohtutäituri poole. Paljud tööandjad pöörduvad komisjoni otsuse vaidlustamiseks kohtusse, seda juhtub umbes neljandikul juhtudest. Tihti on selle taga vaid soov venitada otsuse täitmisega. Esineb ka juhuseid, kus töötaja saab küll tema jaoks positiivse otsuse, aga ta loobub selle täitmise nõudmisest ega esitagi seda kohtutäiturile täitmiseks.