Artiklid
- Üksikasjad
Mille poolest erinevad poole koormusega töötava inimese töötingimused täiskohaga töötaja omadest?
Osalise ja täieliku tööajaga töötajaid tuleb kohelda võrdselt ja neil on ühesugused õigused ja kohustused.
Osalise tööajaga sõlmitud leping peab sisaldama kokkulepet tööaja ulatuse kohta. Lepingus tuleb näidata nii tööajanorm (kas riiklik ehk 40 tundi nädalas või tööandja juures kehtestatud norm) kui tööaja ulatus (pool, kolmandik), mida töötaja sellest normist täitma asub.
Osalise tööajaga töötamises võib kokku leppida nii töölepingu sõlmimisel kui ka hiljem, kuid kui tööleping on sõlmitud täistööajaga töötamiseks, ei pea töötaja hiljem tööaja osaliseks muutmisega nõustuma.
Küll peab aga tööandja viima töötaja osalise tööajaga töölt täistööajaga tööle, kui selleks tekib võimalus ning töötaja seda soovib. Sellise võimaluse tekkimisest peab tööandja töötajale teatama.
Tööandja soovib minuga sõlmida tööettevõtulepingu, mina töölepingu. Kuidas käituda?
Kui kavatsete asuda tegema tööd tööandja juhtimise ja kontrolli all tema määratud kohas ning kui peate tööd tegema kindlasti ise, siis on õige sõlmida tööleping.
Lepingu sõlmimisel, täitmisel ja lõpetamisel tuleb juhinduda tööõigusalastest õigusaktidest, mis näevad küll ette väga kindlad nõuded, kuid annavad ka mitmeid olulisi tagatisi.
Kui te soovite aga kokku leppida konkreetses tulemuses (asja valmistamises või teenuse osutamises) ning tulevast tööandjat ei huvita, millal ja kus te tööd teete ning kas te teete tööd ise või kellegi abiga, siis tuleks sõlmida töövõtuleping võlaõigusseaduse alusel.
Sellisel juhul ei laiene teile tööseadused ning te ei saa nõuda näiteks puhkust puhkuseseaduse alusel, vähemalt alammäära suurust igakuist palka palgaseaduse alusel ega töölepinguseadusest tulenevaid lepingu lõpetamisega seotud hüvitusi.
Võite kõigis neis tingimustes küll lepingus kokku leppida, kuid kui see jääb tegemata, siis seaduse alusel te vastavaid nõudeid esitada ei saa.
Kui te aga peaksite siiski sõlmima vale liiki lepingu, eeldatakse vaidluse puhul sõltumata lepingu pealkirjast reeglina, et tööd tehti töölepingu alusel ja vastupidist peab tõendama tööandja.
Taivo Ruus
vande-advokaat, advokaadibüroo Ruus, Koch & Vabamets
- Üksikasjad
Alates 01.01.2007 jõustuvad muudatused deklaratsiooni TSD lisades 2 ja 3, millel deklareeritakse mitteresidendist füüsilistele ja juriidilistele isikutele tehtud väljamaksed.
Muudatused on kehtestatud rahandusministri 07.07.2006 määrusega nr 44 "Rahandusministri 24. detsembri 2003. a määruse nr 107 ""Tulumaksuseadusest", "Sotsiaalmaksuseadusest", "Kogumispensionide seadusest" ja "Töötuskindlustuse seadusest" tulenevate deklaratsioonide ja tõendite vormide kinnitamine" muutmine".
Muudetud TSD lisad 2 ja 3 esitatakse esmakordselt 2007. a jaanuari kohta hiljemalt 10. veebruariks 2007.
Suurimaks muudatuseks on see, et praegu märgitakse TSD lisades 2 ja 3 mitteresidendist väljamakse saaja kohta vastavalt kas isikukood residendiriigis (füüsilise isiku puhul) või registrikood residendiriigis (juriidilise isiku puhul). Alates 2007.a 1.jaanuarist tehtavate väljamaksete kohta esitatavatel deklaratsioonidel tuleb väljamakse saaja kohta märkida aga registrikood Eestis.
Muudatus puudutab füüsilise isiku puhul vormi TSD lisa 2 veeru 2 ning juriidilise isiku puhul TSD lisa 3 veeru 2 täitmist.
Deklaratsioonid, mis ei sisalda väljamakse saaja registrikoodi Eestis, loetakse puudustega esitatud deklaratsioonideks.
Registrikood Eestis tähendab käesoleval juhul füüsiliste isikute puhul Eesti isikukoodi või maksukohustuslaste registri koodi ning juriidiliste isikute puhul äriregistri koodi või maksukohustuslaste registri koodi (NB! mitte käibemaksukohustuslasena registreerimise numbrit).
Deklaratsiooni täitmiseks vajaliku registrikoodi Eestis peab väljamakse tegija küsima mitteresidendist väljamakse saajalt. Segaduste vältimiseks tuleks seda teha aegsasti enne uute andmetega deklaratsiooni esitamist (10. veebruari 2007).
Juhul kui mitteresidendil puudub registrikood Eestis, pöördub väljamakse tegija registrikoodi saamiseks Maksu- ja Tolliameti poole, edastades Maksu- ja Tolliametile isiku registreerimiseks vajalikud andmed (andmed on samad, mis näidatakse isiku kohta vormi TSD lisadel 2 või 3).
Täpsemat infot Maksu- ja Tolliametilt Eesti registrikoodi saamise kohta saate meie veebilehelt või teenindusbüroodest hiljemalt 15. novembrist alates.
september 2006
- Üksikasjad
Ranno Tingas
Ernst & Young Baltic AS juhtiv maksukonsultant
Tööandja võib valida, kas hüvitada töötajale autoga lähetuses käimise kulud kuludokumentide alusel või maksta maksuvaba hüvitist.
Juulikuus jõustus uus isikliku sõiduauto teenistus-, töö- ja ametisõitudeks kasutamise kulude hüvitise maksmist reguleeriv määrus, samuti muudeti sõidukulude hüvitamise põhimõtteid lähetusi reguleerivas korras.
Kui töötaja või juhatuse liige läheb lähetusse autoga, mis pole tööandja oma ega tööandja valduses, siis on tööandjal sõidukulude hüvitamisel valikuvõimalus: kas hüvitada kuludokumentide alusel tegelikud kulud või maksta isikliku sõiduauto kasutamise hüvitist määrusega lubatud maksuvabas ulatuses.
Tööandjal lubatakse nüüd hüvitada töötajale kuludokumentide alusel piiranguteta kõik auto lähetuses kasutamisega seotud otsesed ja täiendavad kulud (näiteks kütus, parkimistasud, tee- ja sillamaksud jne). Eelduseks on muidugi lähetuse seotus tööandja ettevõtlusega ja kuludokumentide originaalide olemasolu. Samas pole lubatud hüvitada maksuvabalt auto remondi- või hoolduskulusid ega neid kulusid, mille kandmine ei sõltu auto kasutamisest lähetuses, näiteks kohustuslik liikluskindlustus.
Endiselt võib tööandja valida maksuvaba hüvitise maksmise võimaluse sõltumata töötaja tegelike kulude suurusest. Ka uus isikliku sõiduauto kasutamise hüvitist reguleeriv määrus lubab maksta töösõitude üle arvestuse pidamisel maksuvaba hüvitist kuni 4 kr/km, kuid mitte üle 2000 krooni kuu kohta. Kui sõitude üle arvestust ei peeta, siis on sellise maksuvaba hüvitise ülempiir 1000 krooni kuu kohta.
Tööandja ei saa aga maksta töötajale lähetuses käimise eest hüvitist mõlemal ülaltoodud alusel korraga, vaid peab valima, kas maksta kuludokumentide alusel või nimetatud maksuvabades piirimäärades.
Nõukogu liikme lähetuse korral on võimalik sõidukulude hüvitamine üksnes kuludokumentide alusel, sest nõukogu liikmele ei ole ette nähtud isikliku sõiduauto kasutamise maksuvaba hüvitise maksmise võimalust.
Töötaja peab tõendama auto kasutamisõigust
Enam ei ole nõutud, et töötaja poolt kasutatav auto oleks töötaja oma või tema poolt liisitav, kuid tööandjale on pandud kohustus lisada kirjalikule hüvitise maksmise otsusele auto kasutamise õigust tõendava dokumendi koopia: auto registreerimistunnistus, volikiri, leping vms.
Kui töötajale makstakse hüvitist ilma sõitude kohta arvestust pidamata kuni 1000 krooni, siis peab töötaja andma tööandjale kirjaliku kinnituse, et keegi teine ei maksa talle ega sama auto eest hüvitist ilma sõitude kohta arvestust pidamata.
Kui sõitude kohta arvestust ei peeta, on lubatud ainult ühel tööandjal maksuvaba hüvitise maksmine sama auto eest või samale töötajale. Kui töösõitude kohta on arvestus, siis võib ükskõik mitu tööandjat maksta töötajale või sama auto eest hüvitist, kusjuures iga tööandja võib maksta maksuvabalt kuni 2000 krooni kuu kohta (kuni 4 kr/km).
Seega saab üks tööandja maksta ühe töötaja või auto kohta maksuvabalt kuni 1000 krooni kuus ning ülejäänud tööandjad saavad maksuvaba hüvitist maksta üksnes arvestuse alusel, igaüks kuni 2000 krooni kuus.
Pikkadel reisidel on tegelike kulude hüvitamine töötajale kasulikum
- Töötaja käis lähetuses Tallinnast Tartus isikliku sõiduautoga (2×190=380 km) - kütusekulu 570 kr. Tööandjal on valikuõigus, kas hüvitada kuludokumendi alusel 570 kr või maksta maksuvaba hüvitist kuni 1520 (maksuvabalt kuni 4 kr/km×380 km, kalendrikuus kokku kuni 2000 kr).
- Töötaja käis lähetuses Tallinnast Varssavis isikliku sõiduautoga (2×1005 km) - kütusekulu 3216 kr. Tööandjal valikuõigus, kas hüvitada kuludokumendi alusel 3216 kr või maksta maksuvaba hüvitist 2000 (seda ületav osa maksustatakse erisoodustusena).
Allikas: Ranno Tingas
- Üksikasjad
Merike Lees
Ligi kolmandikule kõigist töötajatest ettekirjutatud palga saladuses hoidmise nõue ei tulene seadusest, vaid on kokkuleppe ja eetika küsimus.
Palga salastatus ei tulene seadusest, vaid lepinguvabaduse põhimõttest, mille järgi saavad pooled leppida kokku kõiges, mida seadus ei keela. Seadus ei keela palgaandmete konfidentsiaalsuses kokku leppida.
Seega kui selline säte on töölepingus, on see poolte kokkulepe ja tööandjal on õigus selle täitmist nõuda, möönis sotsiaalministeeriumi tööelu arengu osakonna juhataja Egle Käärats.
Küll aga sätestab palgaseadus töötaja palga avalikustamise keelu tööandjale, püüdes nii kaitsta töötajat.
Kontrollida ei saa
Kuigi palga saladuses hoidmine on töölepinguga töötajale kohustuseks tehtud, räägivad inimesed ikka sellest, nentis OÜ Lasertool personalijuht Janne Eljas. "Töötaja peab hoidma saladuses enda ja teiste töötajate palgaandmeid ning selle nõude rikkumine võib tuua kaasa usalduse kaotuse," refereeris Eljas lepingu punkte. Samas ei tähenda usalduse kaotus automaatset töösuhte lõpetamist, sest nii suurt probleemi sellest ei tehta.
Eljase meelest ei tohiks ühel palgatasemel olevad töötajad teada, mis tingimused on teisel tasemel. Nad teavad, et on põhipalk ja lisatasud, kuid ei tea, mille eest ja kui palju. Samas ei suuda tööandja palgasaladuse hoidmise nõude täitmist kontrollida ja see muudab nõude sissekirjutamise lepingusse ka mõttetuks. Peaks töölepingud kriitiliselt üle vaatama ning selle punkti vajalikkust kaaluma, leidis Eljas.
Admirali mängusaale haldava Novoloto töölepingutes on klausel, et kõik lepingutingimused on konfidentsiaalsed ega kuulu avaldamisele. Info levib aga sellele vaatamata ning tööandja ei saa midagi teha, sest rikkumist on raske tõendada, ütles ettevõtte personalijuht Helena Laus. Laus pidas palga salastatuse nõuet põhjendatuks administratsiooni töötajate hulgas, kus palgaerinevused on suuremad. Klienditeenindajate palk on suhteliselt sarnane ja teada Fontese uuringust, seepärast pole siin eriti midagi salastada, arvas Laus.
Mõttetu nõue
Saaremaa SPA ei näe palgasaladuse klauslit töölepingutes ette. Firma personalijuhi Anne Noore sõnutsi on töötajal võimalus ise otsustada, kas ta räägib oma palgast või mitte - see on eetika küsimus. "Kuigi liigne palgast rääkimine tekitab põhjendamatult pingeid töökaaslaste vahel, meie seda takistada ei saa," nentis Noor.
Palk on nii isiklik ja personaalne asi, et probleemide vältimiseks ei ole sellest mõtet rääkida, kuigi otsest keeldu selleks ei ole, arutles Lincona Konsulti osakonnajuhataja Jan Meresmaa.
Ligi kolmandikul on palgainfo salastatud
Kadri Johanson
CV Keskuse ärijuht
Palgainfo on aastatega muutunud järjest konfidentsiaalsemaks. Suve alguses läbi viidud küsitlus kinnitab, et 29%-l meie tööportaali külastajatest on palganumber salastatud ning 7%-l neist on saladus ka trahvidega seotud.
Palganumbri salastamine ei ole seadusega kooskõlas, kui selle eest ei maksta eraldi konfidentsiaalsustasu. Samal ajal on tööturg kuumenenud, töötajate üleostmine on igapäevane reaalsus ning firmasaladuste kaitsmine tihedas konkurentsis järjest olulisem.
Nagu ütleb tuntud vene vanasõna - vähem tead, paremini magad. Sellest näib juhinduvat järjest suurem arv tööpakkujaid. Nii kirjutataksegi töölepingutesse salastatuse nõue ja trahvid konfidentsiaalsuse rikkumise eest.
- Üksikasjad
Luule Käis
jurist
Sõltub lõpetamise põhjusest
Väljatöötamata ehk tasatöötamata puhkusepäevadega on tegemist siis, kui tööleping lõpetatakse enne selle tööaasta lõppu, mille arvel on puhkus täies ulatuses kätte saadud.
Kinnipidamine on lubatud, kui tööleping lõpetatakse töötaja algatusel, poolte kokkuleppel, tähtaja möödumise tõttu, katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu või distsiplinaarkaristusena töökohustuste rikkumise, usalduse kaotamise, vääritu teo või korruptiivse teo eest. Kinnipidamine on lubatud ka siis, kui tööleping lõpetatakse kolmandate isikute nõudmisel.
Kui lepingu lõpetamise aluseks on juriidilise isiku likvideerimine, pankroti väljakuulutamine, töötaja koondamine, töötaja pikaajaline töövõimetus või töötaja mittevastavus oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu, ei ole õigust tasatöötamata puhkusepäevade eest makstud tasu lõpparvest kinni pidada.
Kinnipidamist ei tehta, kui töötaja asus valitavale ametikohale, samuti lepingutingimuste rikkumise tõttu tööandja poolt või tootmises või töökorralduses tehtud muudatuste tõttu.
Lehekülg 1546 / 1649
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee