Üksikasjad

Avaldatud: 24 april 2006

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Merike Lees

Suvevaheajaks tööle sooviv alaealine teeb tööandjale ebameeldiva üllatuse, kui laseb viimasel oma suvise puhkuse tööd tegemata lihtsalt kinni maksta.

Selleks annab talle legaalse võimaluse puhkuseseadus, mis lubab alla 18aastasel temale sobival ajal võtta 35 päeva keskmise palgaga tasustatud puhkust ja seda sõltumata eelnevalt töötatud ajast.

SRC Group OÜ personalidirektori Ly Mazurtšaki praktikas oli Fazer Pagarites töötades juhtum, kus alaealine tuli koolivaheajaks abitöölisena tööle, töötas nädal-poolteist ja läks siis puhkusele. "Töötaja tegi seda teadlikult, talle oli antud nõu niimoodi toimida," oli Mazurtšak veendunud.

Tööandjal ei olnud antud olukorras midagi muud teha, kui võimaldada alaealisele puhkus tema soovitud ajal ja maksta selle eest keskmist palka. "Õnneks ei võtnud teised alaealised sellest juhtumist eeskuju - me muidugi ei levitanud seda infot ka," märkis Mazurtšak. "Hoopis teine lugu on alaealistega, kes töötavad oma ema-isa kõrval, nende puhul on vanemad huvitatud, et nad tööd teeks."

Tänane Fazer Pagarite personalijuht Anu Allmere-Martinson ei võta ajaealisi suveks tööle, erandi teeb ta mõnel juhul vaid oma töötajate lastele. "Meil on graafikuga töö ja väga raske on alaealisi graafikusse panna," põhjendas Allmere-Martinson.

OÜ Grenader Grupp, kes võtab igal suvel ligi 15 õpilast Tallinna vanalinna teisaldatavatelt stendidelt postkaarte müüma, küsib vanemate kirjalikku nõusolekut ning pole olnud juhust, kus vanem oleks loast keeldunud. Samuti pole ka ükski õpilane seni puhkust võtnud, ütles firma juht Aimur Kruuse.

Tallinna Ühisgümnaasiumi 9. klassi õpilane Helena Alvela, kes plaanib suvel tööle minna, pidas taolist käitumist tööandja suhtes õelaks, kuigi endale kasulikuks. "Mina sellist võimalust ei kasutaks," kinnitas ta siiski ega teadnud ka tuttavaid, kes seda oleks teinud.

Vandeadvokaat Siiri Schneideri sõnul peavad pooled käituma heas usus. "Tööandja ei pea kõigele järele andma ja kui asi jõuab töövaidluskomisjoni, siis tuleb rõhuda hea usu põhimõttele," soovitas ta.

Tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitam ei osanud pakkuda võimalust, kuidas tööandja end sellises olukorra kaitsta saaks. Schneider pakkus aga välja lahenduse, kus alaealine võetakse tööle tähtajalise lepinguga. Lepingusse kirjutatakse punkt "Töötaja puhkuse ajakava" ja selle alla "töötaja avaldab soovi saada puhkust 1.-9. septembrini" ja "tööandja võimaldab puhkust 1.-9. septembrini". Puhkuseseadus ütleb, et puhkuse ajakava koostatakse ja tehakse teatavaks jaanuaris, hiljem muudetakse seda poolte kokkuleppel. Suvevaheajaks tööle tulijale ei saa ajakava tutvustada, kuid nendega saab puhkuse osas kahepoolselt töölepingus kokku leppida. Tööandja ei kaota midagi, puhkuseraha peab lõpparvega niikuinii välja maksma, märkis Schneider.

Alaealistele lubatud töid tuleb teada

Tallinna ja Harjumaa tööinspektori Ingrid Põdra sõnul tuleb tööandjal alaealistele töötamise luba taotledes arvestada, mis tööle tohib alaealist rakendada ja millele mitte - need tööd on sätestatud valitsuse määruses. See määrus on väljas ka tööinspektsiooni kodulehel internetis. "Kui määruses toodud nõuetega on arvestatud, annab inspektor ka loa," ütles Põder.

Alaealist ei tohi rakendada tööle kemikaalidega, panna raskusi tõstma ega tegema öötööd, rääkis Põder. Samuti ei või rakendada alaealist tööle masinatega, mida võivad kasutada 18aastased inimesed.

Masinatel on kasutusjuhendis sätestatud, kui vanalt võib nendega tööle asuda ja sellest lähtub ka tööinspektor.

Nõusolek on kirjalik

Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Kuidas peab vanema nõusolek olema vormistatud?

Kui alaealine asub tööle on vaja lapsevanema ja tööinspektori nõusolekut. 13-14aastane ja koolikohustuslik alaealine saab töötada vaid koolivaheajal. Selleks on vaja vanema nõusolekut eraldi paberil. See nõusolek ei saa olla töölepingu peal, sest see vormistatakse hiljem. Vanem annab eraldi valgel paberil nõusoleku oma tütre/poja tööleasumiseks sinna firmasse, selleks ajaks ja eriti hea oleks kirjutada ka, kellena.

13-14aastase alaealise töölepingu sõlmimiseks taotleb tööandja tööinspektori kirjalikku nõusolekut. Taotluses esitab tööandja töölepingu seaduse N 26 lõige 1 punktides 1-7 loetletud andmed, samuti andmed alaealise vanuse kohta. Tööinspektoril on oma otsuse tegemiseks ette nähtud üks nädal.

Alla 18-aastase töölevõtuks on vaja vanema luba

mida arvestada alaealise töölevõtmisel
-Ühe vanema või eestkostja ja tööinspektori kirjalik nõusolek on vajalik 13- kuni 15-aastasel alaealisel
- Ühe vanema või hooldaja kirjalik nõusolek vajalik alla 18aastasel alaealisel
- Alaealisele ei rakendata katseaega ega saadeta töölähetusse
- Tööle võtta ega tööle rakendada ei tohi alla 15-aastast või koolikohustuslikku alaealist, kui seadusega ei ole sätestatud teisiti
- 13-14aastased alaealised ja 15-16aastased koolikohustuslikud alaealised tohivad teha lihtsat laadi töid, mis ei nõua suurt kehalist või vaimset pingutust
- Tööandja ei tohi alaealist tööle võtta ega rakendada tööl, mis
- ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
- ohustab alaealise kõlblust;
- sisaldab õnnetusohte, mille puhul võib eeldada, et alaealine ei suuda neid õigel ajal märgata ega vältida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
- takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
- ohustab alaealise tervist töö laadi või töökeskkonnas toimivate ohutegurite tõttu. Selliste tööde ja ohutegurite loetelu kehtestab Vabariigi Valitsus määrusega.

Allikas: töölepinguseadus

Üksikasjad

Avaldatud: 18 april 2006

• Töö- ja puhkeaja seadus
• Postimees

Kadi Teeäär

Kui töötaja teeb ületunde vaid kokkuleppel tööandjaga ja mõlemad pooled on seda kirjalikult tõendanud, pole hiljem ka vaidlusteks põhjust.

Põhilisteks vaidluste põhjuseks ongi korrektse, tööaja korraldusele ja tegelikult töötatud ajale tugineva tööaja arvestuse puudumine, nentis töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane.

Kui tööaja korralduse järgi on tööpäev pikem kui kaheksa tundi, kohaldatakse summeeritud tööaja arvestust ning ületunnid tehakse kindlaks arvestusperioodi, näiteks kuu lõpus. Summeeritud tööaja arvestuse pidamist tõendavad vahetuste ajakavad.»

Tööandja peab arvet

Seaduse järgi on tööaja arvestust kohustatud pidama tööandja. Juhul kui tööandja ei ole nõus töötaja esitatud tööaja andmetega, peab ta vastuväidete juurde lisama omapoolse tööaja arvestuse, kui aga tööandja töötaja esitatud tööaja arvestust ümber ei lükka, võib töötaja nõude lugeda tõendatuks.

Siinkohal arvestab töövaidluskomisjon ka mõlemapoolse arvestuse vastavust poolte vahel kehtivatele töö- ja tööaja tingimustele.

Enim vaidlusi tekibki Karjase sõnul just ületundide ebaõige arvestamisega. Ta tõi näiteks olukorra, kus ehitustööline töötas mõni päev kaheksa tundi, mõni päev vähem, mõnel päeval aga kujunes tööaeg üldisest normist pikemaks.

Tööandja lugeski kõik kuus töötatud tunnid kokku ning sai neid kuu kaupa isegi normist vähem, kuid töövaidluskomisjon rahuldas sellegipoolest töötaja avalduse.

«Tööandjal ei olnud võimalik töötajale kõigil tööpäevadel kokkulepitud tööajal tööd anda,» selgitas Karjane.

«Töötaja leidis, et ületunnid tekkisid tööaja arvestamisel tööpäeviti, ning kuigi ta tõepoolest ei täitnud kuu tööaja normi, nõudis nende päevade eest, mil tööl tuli olla üle kaheksa tunni, ületundide eest ettenähtud täiendavat tasu.»

Raha või vaba päev

AS Rakvere Lihakombinaadi personalijuhi Kadri Rattaseppa sõnul täidavad neil töötunnitabeleid allüksuse juhid. «Meie tootmisosakonnas kasutatakse summeeritud tööaja arvestust nelja kuu kaupa, mis võimaldab töötajate tööaega paremini planeerida,» ütles Rattasepp. «Näiteks grillihooajal ning jõuludel on ületundide peamiseks põhjuseks kavandatust suuremad tootmismahud.»

Teiseks ületundide põhjuseks on Rattaseppa sõnul vajadus ajutiselt asendada haiguslehel olevaid töötajaid. «Ületundide tegemisel peetakse kinni riiklikult kehtestatud normidest, tasustatakse rahaga või vastavalt kokkuleppele samas mahus vabade päevade andmisega,» kinnitas Rattasepp.

«Kuna ületundideks on need tunnid, mis on nelja kuuga töötatud üle tööajanormi, arvestatakse meil ületunde neljakuulise perioodi lõpus. Juhul kui on tehtud ületunde, tasustatakse vastavalt nendele.»

Lääne-Virumaa päästeteenistuse direktor Ailar Holtsmann ütles, et graafiku järgi on päästjad üks päev tööl ja kolm ööpäeva vabad, kui aga keegi haigestub ja tema asemel kutsutakse välja kolleeg, tasutakse selle, nagu ka ületundide puhul, pooleteistkordselt.

«Ületunde arvestatakse meil kuu kaupa,» mainis Holtsmann, «ja ületunnid hüvitatakse enamasti raha, mitte vaba ajaga.»

Töötajal kasulik teada

• Vastavalt töö- ja puhkeaja seadusele on ületundide tegemine lubatud üksnes poolte kokkuleppel. Seega peab töötaja saama ettepaneku töötamiseks üle ettenähtud tööaja tööandjalt. Ja vastupidi – kui töötajal tekib vajadus töötada üle tööaja normi, on ta kohustatud ületundidest tööandjale ette kandma ja saama kinnituse nende põhjendatuse kohta.

• Palga maksmise nõude esitamise tähtaeg töövaidlusorganisse pöördumisel on üldjuhul kolm aastat. Selle nõude tähtaega kohaldada vaid tööaja üle vaidluse puudumise korral.

• Tööaja alastes vaidlustes on nõude esitamise tähtaeg neli kuud. Juhul, kui ületunnitöö tegemine ei ole tööaja arvestuse alusel selge, tuleks nende tuvastamiseks ja töötasu saamiseks pöörduda töövaidlusorganisse nelja kuu jooksul arvates päevast, mis järgnes ületunnitöö eest töötasu mittearvestamise teadasaamisest.

• Palgaseaduse paragrahvi 14 kohaselt on tööandja kohustatud maksma töötajale ületundide eest lisatasu iga ületunni eest vähemalt 50 protsenti selle töötaja tunnipalgamäärast.

• Poolte kokkuleppel on lubatud lisatasu asendada täiendava vaba ajaga.

Üksikasjad

Avaldatud: 24 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees

Töölepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest on tööandja kohustatud maksma keskmist palka. Ka lõpparve osaline maksmata jätmine annab töötajale õiguse nõuda selle kinnipidamise eest kuni ühe kuu keskmist palka.

Töötaja S. töötas määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel. Alates eelmise aasta 4. oktoobrist oli töötaja haiguslehel. Tänavu 28. veebruaril helistati talle töökohast ning kutsuti tööraamatule järele, kuivõrd tööleping olevat lõpetatud. 1. märtsil läks töötaja tööandja juurde, kus talle anti allkirjastamiseks töölepingu lisa selle lõpetamise kohta pikaajalise töövõimetuse tõttu ja tööraamat, mille järgi oli töösuhe lõppenud 28. veebruaril. Samal päeval kanti tema pangakontole lõpparvena kasutamata puhkuse hüvitis.

Töötaja leidis, et tööandja pidanuks talle lepingu lõpetamisest kaks nädalat ette teatama. Ta palus tööandjalt välja mõista keskmise palga töölepingu lõpetamisest vähem etteteatatud kümne tööpäeva eest ja lõpparve kinnipidamise eest ühe kuu keskmise palga.

Tööandja ütluste kohaselt otsustati avaldajaga tööleping lõpetada pikaajalise töövõimetuse tõttu 28. veebruaril. Vormistati ka vastav teatis, kuid probleem tekkis selle edastamisega. Tööandjale teadaolevalt ei elanud töötaja antud aadressil; telefoni teel tütrele jäetud teade lubati töötajale aga edastada.

1. märtsil lepingu lõpetamise vormistamisel ei pööratud töölepingu lõpetamisest etteteatamata jätmisele tähelepanu. Hiljem ei nõustunud töötaja aga lepingu lõpetamise kandeid parandama. Töötajale saadeti postiga uus töölepingu lõpetamise teatis 8. märtsil ja töölepingu lisa selle lõpetamise kohta 22. märtsil.

Komisjon leidis, et tööandja ei järginud avaldaja töölepingu lõpetamisel selleks sätestatud protseduurireegleid. Tööleping lõppes vastavalt töölepingu ja tööraamatu kannetele 1. märtsil. Juba lõpetatud töölepingut ei saa tööandja teistkordselt lõpetada ega selles töötaja nõusolekuta midagi muuta.

Töölepingu seadus kohustab töölepingu lõpetamisest teineteist teavitama kirjalikult; pikaajalise töövõimetuse tõttu on etteteatamise tähtajaks mitte vähem kui kaks nädalat ning tööandja oli kohustatud lepingu lõpetamist ka põhjendama.

Komisjon tuvastas, et tööandja ei saatnud töötaja antud aadressil ühtegi teadet; telefoni teel edastatud teade pole kirjaliku etteteatamise kohustuse täitmine. Töötaja sai tema antud aadressilt kätte nii tööandja 8. märtsil teate kui ka töövaidluskomisjoni kutse.

Seega ei järginud tööandja etteteatamise tähtaegu ning komisjon mõistis töötajale välja töölepingu lõpetamisest etteteatamata aja eest keskmise palga. Et keskmine palk pidi kuuluma lõpparve koosseisu, kuid jäi tasumata, oli töötaja õigustatud nõudma osalise lõpparve kinnipidamise eest ka keskmist palka, mille komisjon ka rahuldas.

Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Enn Reinsalu
Tallinna ja Harjumaa TVK juhataja kt

Tihti praktiseerivad tööandjad tegelike töölepinguliste suhete varjamiseks töövõtu- või mingite muude lepingute sõlmimist, lootes, et võidavad nii majanduslikult kui ka protseduuriliselt lepingu lõpetamisel.

TLS N 8 kohaselt eeldatakse, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist. Vaidlustatud lepingu tunnistamisel töölepinguks kohaldatakse juba TLS sätteid nendest tulenevate järeldustega. Esialgne näiline kokkuhoid võib seega pöörduda tööandja vastu.

Töövaidlusorgani poolt töölepinguks tunnistatud muu leping toob kaasa tööandja kohustuse maksta kompensatsiooni kasutamata puhkuse eest, võimalikke hüvitusi seoses töölepingu lõpetamisega ja ka täiendavaid makseid maksuametile, mida alul loodeti vältida. Ka tekib taolise lepingu lõpetamise seaduslikkuse küsimus koos võimalike hüvitustega.

Sõlmitud töölepingu tingimuste muutmine saab toimuda vaid reeglina poolte kokkuleppel. Tihti on see raske, kuid ikkagi on kokkulepe saavutatav, kui probleemi olemust teisele lepingupoolele ausalt selgitada. Kui kokkulepet aga ei saavutata, tuleb kas kasutada seaduslikke võimalusi muudatuste sisseviimiseks või täita olemasolevat lepingut.

Kehtiv seadus võimaldab töötajal lepingu muutmist ühepoolselt nõuda arsti otsuse alusel (tervis, rasedus - TLS N 61-63), tööandjal ühepoolselt seoses töö ümberkorraldamisega, tootmishädavajaduse või tööseisaku korral - TLS N 64-66, samuti rakendada teatud juhtudel osalist tööaega või osaliselt tasustavat puhkust - N 68.

Töölepingu lõpetamise seaduslikkusega seotud vaidlused moodustavad küll TVK praktikas 20-25%, kuid nad on vähendatavad tingimusel, et pooled järgiksid kehtivaid seadusi. Enamlevinud möödalaskmised tööandjate poolelt on seotud protseduuriliste rikkumistega töölepingu lõpetamisel või töölepingu lõpetamisega valel alusel.

Kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel TLS N 76 alusel, siis peab kandele töölepingus eelnema ka kirjalik kokkulepe leping antud alusel lõpetada; kui lõpetatakse TLS N 86 p. 5 ehk katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu, siis saab rääkida ikkagi katseaja ebarahuldavatest tulemustest TLS N 33 ehk katseaja mõttes, mitte aga töökohustuste rikkumisest või usalduse kaotamisest katseajal.

Töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, eriti TLS N 86 p. 6-8 ehk distsiplinaarkaristusena lõpetamise alustel ei arvestata töötajate distsiplinaarvastutuse seadusega sätestatud nõudeid - põhiliselt karistuse määramise tähtaja, karistuse vormistamise ja selle töötajale teatavakstegemisega seotud nõudeid.

Töölepingu lõpetamisel TLS N 86 p. 6 ehk töötajapoolse töökohustuste rikkumise alusel peetakse ekslikult eelnevateks rikkumisteks varasemaid suulisi märkusi, lepingu lõpetamise aluseks olev rikkumine ei ole sisuliselt hinnatav kui esmakordne jäme töökohustuste rikkumine.

Suhteliselt tihti on töölepingu lõpetamisel seoses usalduse kaotamisega arvesse võetud asjaolud, millised puuduvad TLS N-s 104 lg. 2, mis käsitleb töölepingu lõpetamist seoses usalduse kaotamisega. See omakorda toob kaasa lepingu lõpetamise ebaseaduslikkuse.