Üksikasjad

Avaldatud: 17 april 2006

• Puhkuseseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Puhkuseseaduse järgi antakse emale või isale tema soovil igal tööaastal kolm kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last.

Kui tal on kolm või enam alla 14-aastast last või vähemalt üks alla kolmeaastane laps, siis kuus kalendripäeva. Kas need kuus kalendripäeva käivad ainult pere kohta, kus on kolm või enam last? Või saab seda ka ühe- või kahelapselise pere lapsevanem, kelle üks laps on alla kolmeaastane?
Kuus kalendripäeva täiendavat lapsepuhkust saab üks vanematest nii juhul, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last, kui ka juhul, kui peres on kas või ainult üks alla kolmeaastane laps. Pärast ühe- või kahelapselise pere pesamuna kolmeaastaseks saamist võib ema või isa saada lapsepuhkust kolmeks kalendri-päevaks. Lapse kolmeaastaseks ning 14-aastaseks saamise aastal antakse täiendav lapsepuhkus, olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Seega ema või isa, kelle laps sai kolmeaastaseks näiteks tänavu 1. jaanuaril, saab sel aastal kasutada veel kuuepäevast lapsepuhkust.

•• Õpetaja kutsutakse üheks päevaks vabariiklikku ainekomisjoni, kus ta teeb tasuta tööd. Sageli antakse ka kodutöid: tuleb materjale läbi vaadata, avaldada oma seisukohti ja anda hinnanguid. Sõidupiletid makstakse välja. Kas tegemist on komandeeringuga? Kas on õigus saada ka päevaraha ning esitada hüvitamiseks sõidupiletid?

Kui õpetaja tööülesanne on osaleda vabariikliku ainekomisjoni töös ja komisjon asub väljaspool töölepinguga määratud töö tegemise asukohta, siis on tegemist töölähetuse ehk komandeeringuga. Sõidukulud hüvitatakse töötaja esitatud sõidupiletite, sealhulgas linnatranspordipiletite alusel. Päevaraha maksmine sõltub aga sellest, kui kaugel asub see linn või asula, kus ainekomisjon töötab. Vabariigi valitsuse 22. detsembri 2000. aasta määrusega nr 453 kehtestatud “Töölähetuse kulude hüvitiste ja päevaraha määrade ning nende maksmise tingimuste ja korra” kohaselt makstakse töötajale töölähetuse päevaraha tingimusel, et lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töökoht.

Üksikasjad

Avaldatud: 10 april 2006

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla

•• Töölähetusel välisriiki on päevaraha alammäär 350 ja ülemmäär 500 krooni. Millal makstakse 350 ja millal 500 krooni? Kas päevaraha suurus sõltub komandeeringus oldud aja pikkusest? Kas töötajal on õigus nõuda päevaraha ülemmäära maksmist, olgugi et tööandja seda teha ei soovi?

Välislähetuse päevaraha alammäär on 350 krooni, maksustamisele ei kuulu päevaraha, mis ei ületa 500 krooni. Seega võib maksuvaba päevaraha olla 350 kuni 500 krooni. Õigusaktid ei määra, millal tuleks väiksemat või suuremat päevaraha maksta, seda peab tegema tööandja oma kirjalikus otsuses. Kuna vabariigi valitsus on kehtestanud erinevad majutuskulude ja päevarahade maksmise võimalused teenistujatele (neil on päevaraha välislähetuse korral 500 krooni) ja töötajatele (350–500 krooni), siis tekitab see töötajate hulgas sageli segadust: miks neile pole määratud kindlas suuruses päevaraha, miks see on jäetud tööandja otsustada? Soovitatavalt tuleks töötajatel, s.t töölepingu alusel äriühingutes, sihtasutustes ja mujal töötavatel inimestel, juba enne töölähetust päevaraha suuruses kokku leppida.

•• Töötaja tahab omandada täiesti uut eriala samas haridusastmes, mis tal juba on. Praeguse tööga ei ole uuel erialal mingit kokkupuudet. Kas firma peab vastavalt täiskasvanute koolituse seadusele ikkagi maksma õppepuhkuse päevade eest? Ja kas sel juhul tuleb maksta ka erisoodustusmaksu?

Kui töötaja vastab täiskasvanute koolituse seaduses sätestatud nõuetele, omandades osakoormusega või eksternina keskhariduse baasil kutsekeskharidust või kõrgharidust, siis ei pea õpitav eriala vastama tehtavale tööle ning õppepuhkust tuleb anda seaduses näidatud ulatuses, makstes selle eest puhkusetasu.
Vaielda võib selle üle, kas korduvat sama taseme hariduse omandamist võib iga kord uuesti lugeda vastava hariduse omandamiseks. Seadusest küsimusele selgesõnalist vastust ei leia, mulle ei ole teada ka sellesisulisi kohtulahendeid, aga küsija võib tööandja esindajana sellekohase kohtupraktika tekitada. Tasemekoolituse maksustamise küsimusele on pädev vastama maksu- ja tolliameti spetsialist.

•• Kui suure summa ulatuses ja milliste dokumentide alusel võib tööandja hüvitada töötajale prillid maksuvabalt? Kas tingimata peab tõendi küsima arstilt?

Mitte iga nägemisteravuse viletsamaks muutumise korral ei pea tööandja prillide tasu hüvitama. See kohustus võib tekkida ainult kuvariga töötavate töötajate suhtes. Kuvariga töötamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded on kehtestatud määrusega, kus ei sätestata prillide hüvitamise summasid. Tööandja peab töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga, korraldama regulaarse tervisekontrolli. Kontrolli tähtaja määrab töötervishoiuarst või silmaarst ja kontrolli kulud kannab tööandja. Seega peaks töötaja, kes leiab, et kuvariga töötamine on tema nägemist kahjustanud, nõudma kõigepealt riskianalüüsi tulemusi ning suunamist tervishoiu- või silmaarstile. Kui kontrollimisel selgub, et töötaja nägemisteravus on vahepealse aja jooksul vähenenud kuvariga töö tõttu, annab arst sellekohase tõendi, mille alusel peab tööandja hankima töötajale kuvariga tööks ettenähtud prillid või muud nägemist korrigeerivad abivahendid oma kulul või kokkuleppel töötajaga hüvitama nende mõistliku maksumuse.

Üksikasjad

Avaldatud: 12 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib neis ülesannetes muudatusi teha vaid töötaja nõusolekul.

Töölepingus tuleb koos ameti- või kutsenimetusega kindlaks määrata tööülesanded, kirjeldada võib neid samas lepingus, aga ka ameti- või tööjuhendis. Kuigi töölepingu seadus (TLS) ei näe ette ametijuhendite koostamise kohustust, on need tegelikult üsna laialt levinud.

Ametijuhendis kirjeldatud tööülesanded muudetakse kohustuslikuks töölepingu viitega ametijuhendile. Ametijuhend koostatakse kahes eksemplaris, millest üks jääb tööandjale, teine töötajale. Mõlemad peavad ka ametijuhendile alla kirjutama.

TLS § 59 lõige 5 näeb ette töölepingu muutmise vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud seaduses ettenähtud erandid, mil töötajal või tööandjal on õigus nõuda töölepingu ühepoolset muutmist.

Tööelus tuleb ikka ette, et varem kokkulepitud tööülesanded vajavad muutmist. Sagedamini teeb asjakohase ettepaneku tööandja. Siinkohal vaatlemegi tööülesannete muutmist poolte kokkuleppel juhul, kui muudatusettepaneku tegija on tööandja.

Üldjuhul on tööandjad teadlikud, et töölepingus kindlaksmääratud tööülesannete muutmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Et aga sama põhimõte laieneb ka ametijuhendis kehtestatud tööülesannete muutmisele, seda sageli ei teata. Levinud on arusaam, et kuna tegemist ei ole töölepingu, vaid ametijuhendiga, siis võib tööandja teha muudatusi ühepoolselt.

Nii see siiski ei ole. Sõltumata sellest, kas tööülesanded on kindlaks määratud töölepingus või sellele lisatud ametijuhendis, võib muudatusi teha vaid poolte kokkuleppel ehk siis töötaja nõusolekul.

TLS ei kehtesta poolte kokkuleppel töölepingu tingimuste muutmiseks protseduurireegleid. Seetõttu mõned soovitused, mida tööandja võiks arvestada, kui tekib vajadus poolte kokkuleppel tööülesandeid muuta:

• ära viivita asjata, vaid alusta kohe ettevalmistusega töötaja teavitamiseks ja temalt nõusoleku saamiseks;

• otsusta, kas pead otstarbekaks teha muudatusettepanek suuliselt või esitada kirjalikult;

• esita töötajale aegsasti põhjendatud ettepanek (taotlus) tööülesannete muutmiseks ning anna talle piisavalt aega, et otsustada muudatustega nõustumise üle;

• selgita muudatuste sisu ja kas ning millised muudatused tööülesannete muudatusega kaasnevad, näiteks palk, tööaeg, töötamiskoht jm. Kui muid muudatusi ei kaasne, on soovitav sellest töötajale ka teada anda;

• anna töötajale selgelt teada, millal ootad ettepanekule vastust.

Eelistada tuleks kirjaliku ettepaneku tegemist, kuna siis on töötajal võimalik otsustamiseks vajadusel veel kord tutvuda ettepaneku sisuga. Kui tööandja esitab ettepaneku kirjalikult, annab töötaja ka oma otsuse nõustumise või sellest keeldumise kohta kirjalikult.

Kui töötaja on ettepanekuga nõus, tehakse töölepingusse kanne muudatuste sisu kohta või muudetakse vastavalt ametijuhendit. Pooled peavad muudatustele alla kirjutama. Kui tööülesannete muutmise tõttu väheneb töötaja palk, on tööandja kohustatud muudatuste kehtima hakkamise esimesel kuul tagama töötajale endise töö järgse keskmise palga.

Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga, otsustab tööandja, kuidas edasi käituda. Selleks on kaks võimalust:

1) töötaja jätkab töötamist endiste tööülesannetega

2) töötajaga lõpetatakse tööleping TLS § 86 p 3 alusel koondamise tõttu.

Tavaliselt ei ole teine variant tööandjatele meeltmööda, kuna toob talle kaasa teatud kohustusi (etteteatamine, hüvitiste maksmine). Seetõttu esineb tihti juhtumeid, mil tööandja teatab töötajale, et muudatustega mittenõustumise korral on viimasel õigus nõuda töölepingu lõpetamist § 82 alusel.

Selline käitumine näitab selgelt, et tööandja ei tunne seadust – nimelt ei saa ta töötajalt nõuda, et too lõpetaks töölepingu. Selle üle otsustamise õigus on töötajal.

Sageli ei saada ka aru, miks koondatakse, kui töö jääb alles. Vastavalt TLS § 98 lg 1 on koondamiseks alust ka siis, kui töö, mida töötaja tegi, lõpeb. Tööülesannete muutumine tähendabki seaduse mõttes senise töö lõppemist.

Üksikasjad

Avaldatud: 03 april 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Gertlin Lindmaa

Töölepingu eesmärk on piiritleda selgelt tööandja ja töötaja vastastikused kohustused ja õigused. Mittekorrektselt vormistatud tööleping võib aga töösuhet halvendada.

Puudulik tööleping ei tähenda küll seda, et see oleks kehtetu, kuid tööandjal ja töötajal tuleks siiski lepingu tingimustes täiendavalt kokkuleppele jõuda. Halvimal juhul aga ei sõlmita kirjalikku töölepingut üldse, töötaja tööle lubamine on iseenesest võrdsustatud lepingu sõlmimisega.

Sagedamini eksitakse töölepingu vormistamisel just väike- ja keskmise suurusega ettevõtetes, kus ei ole palgatud eraldi personaliga töötavat inimest. Suuremates ettevõtetes tegeleb töösuhetega personalitöötaja või jurist, kes jõuab kursis olla ka seadusemuudatustega. Väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes võib aga juhtuda, et personaliküsimustega tegeldakse üksnes uue töötaja tööle asumisel. Meedia vahendusel teatakse küll töölepingu seaduse muutumisest, kuid ei kujutata päris täpselt ette, mida just peaks töölepingus muutma. Nii juhtubki, et vajalikest muudatustest on töölepingutes tehtud vaid mõned.

Üpris sageli jäetakse töölepingusse märkimata täpsed palgatingimused. Puudub põhipalk või on täpsustamata lisatasud. Lepingus ei ole selgitatud, mille eest ning mis tingimustel saab töötaja lisatasu. Töötajal on sellisel juhul raske mõista, millest tema palk koosneb. Seadusega ei ole kooskõlas ka netosummade näitamine töölepingus. See kehtib nii põhipalga kui ka lisatasude osas.

Kindlasti teeb töölepingu vigaseks see, kui lepingus puuduvad osapoolte andmed. Esile tuleb tuua ettevõtte registrikood ja asukoht ning töötaja isikukood ja elukoht. Mõnikord on kirja panemata jäänud ka tööaeg. Üsna tavaline viga on see, et lepingusse kirjutatakse tööaja vahemik, näiteks tööaeg kl 9–18, kuid tööaja norm, 40 tundi nädalas, on jäetud fikseerimata.

Täpne ametijuhend

Lepingus peaks olema ka ameti- või kutsenimetus, kvalifikatsiooninõuded ning tööülesannete kirjeldus. Viimase puhul võib töölepingule lisada viite ametijuhendile. Viitest üksi siiski ei piisa, tööandjal tuleb ka tagada vormistatud ametijuhendi olemasolu ja seda töötajale tutvustada.

Ametijuhend peaks kirjeldama tööülesandeid võimalikult täpselt, et ei tekiks vääriti mõistmist. Lahti tasub kirjutada nii töö sisu kui ka põhilised töö- ülesanded. Kui töölepingus viidatakse, et töösuhtes juhindutakse sisekorraeeskirjadest, tuleb garanteerida ka sisekorraeeskirjad, mis on kooskõlastatud tööinspektoriga. Sätted, mis on vastuolus seadusega, on kehtetud.

Tööandja ei tee tavaliselt töölepingusse vigu tahtlikult, pigem on asi teadmatuses.

Samas aga võib juhtuda, et töötaja kirjutab töölepingule alla sellesse pikemalt süvenemata. Mõnikord ei teata või ei osata nõuda oma õigusi, mis seadusega on juba tegelikult ette kirjutatud. Kuna töösuhetes on tegemist kahe partneriga, oleks ka töötajal kasulik end oma õigustega kurssi viia.

Nutikas personalitöö eest vastutaja teab, kust leida kiiresti ja kõige adekvaatsem informatsioon, ega pelga vajadusel küsida nõu oma ala spetsialistidelt, kas siis koolitusel või konsultatsioonivormis.