Üksikasjad

Avaldatud: 25 september 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

•• Kui minu tööraamatus on ettevõttes töötamise kohta ilma templita märge, kuna firmal tempel puudus, siis kas mul tekib pensioniaastate arvutamisel probleeme?

Kahjuks näeb sotsiaalministri 7. oktoobri 2004. a määrusega nr 112 kehtestatud “Tööraamatu vorm, tööraamatu täitmise ja dublikaadi andmise kord ning tööraamatu hind” ette, et nii tööle võtmise kui ka töölepingu lõpetamise kanne tuleb tööraamatus kinnitada allkirja ja pitseriga.

Kuni 8. aprillini 2004 kehtinud tööraamatu täitmise kord ei nõudnud töölepingu sõlmimise kande pitseriga kinnitamist, üksnes töölepingu lõpetamisel tuli pitseriga kinnitada tööandja esindaja allkirja.

Pitsat peab tööandjal ainuüksi tööraamatu tarbeks olemas olema. Tuleks pärida sotsiaalministeeriumi ametnikelt, miks on kehtestatud selline kentsakas tööraamatu mitmekordse pitserdamise nõue.

Pensioniamet peab oma nõudmistes juhinduma õigus-aktidest, sealhulgas sotsiaalministri määrustest. Seega siis peavad töötamisajad olema tööraamatus enne 8. aprilli 2004 kinnitatud ühe, alates 22. oktoobrist 2004 aga kahe pitseriga.

Vahepealsel ajal tehtud kanded pitserit ei vajanud, sest siis ei kehtinud ükski kord, tuli juhinduda ainult töölepinguseadusest, mille järgi tööandja oli kohustatud pidama tööraamatut kõigi põhikohaga töötajate kohta.

Õnneks saab pensioniõiguslikku tööstaaži tõendada ka muude dokumentidega peale tööraamatu, eelkõige töölepinguga, millel ei pea pitserit olema. Töölepingud tuleks koduses arhiivis alles hoida.

•• Olen kuulnud, et lapseootel naisi ei või ka katseajal lahti lasta. Kas see vastab tõele?

Päris täpselt ei vasta. Katseajal võib töölepingu lõpetada mitmel seaduses näidatud alusel. Arvatavasti peab küsija silmas lepingu lõpetamist katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Sel alusel võib tööandja raseda töölepingu lõpetada küll, kuid ainult tööinspektori nõusolekul. Ja loomulikult peab tööandja teadma, et naine ootab last.

Kui tööandja pole taotlusega tööinspektsiooni pöördunudki või on töölepingu kõnealusel põhjusel lõpetanud tööinspektori keelust hoolimata, võib lapseootel naine töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja sellest tulenevalt kas tööle ennistamist ja keskmist palka sunnitult puudumise aja eest või hüvitust kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses. Töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks on aega üks kuu.

Üksikasjad

Avaldatud: 22 september 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane

Millal pärast tööle asumist peab olema sõlmitud tööleping?

Tööõigussuhet töötaja ja tööandja vahel reguleerib tööleping, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööandjale tööd. Tööandja kohustub maksma töötajale töö eest tasu, kindlustama poolte kokkuleppe, kollektiivlepingu, seaduse või haldusaktiga ettenähtud töötingimused.

Tööõigussuhe tekib hetkest, mil töötaja lubatakse tööandja poolt tööle. See on võrdsustatud töölepingu sõlmimisega, sõltumata sellest, kas tööleping on vormistatud või mitte.

Sel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. TLSis ei ole märgitud, millal pärast tööle asumist peab tööleping sõlmitud olema, küll aga on sätestatud, et töö tegemiseks, mille kestus ei ületa kaht nädalat, võib töölepingu sõlmida suuliselt.

Töölepingu vormistamata jätmise või nõuetevastase vormistamise eest kannab tööandja haldusvastutust.

Üksikasjad

Avaldatud: 25 september 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Merike Lees

Eestist ära kolinud töötajaga töölepingu lõpetamisel tuleb tööandjal teavitada töötajat igast järgmisest sammust kirjalikult, see välistab töötaja edasised pretensioonid ja nõuded.

Kui töötaja viibib eemal ja ei tule puhkuse lõppedes tööle, siis on tööandja jaoks kaks valikut: lõpetada tööleping töötaja soovil paragrahv 79 alusel ühe kuu möödudes arvestades avalduse saamisest ja nõuda paragrahv 84 lg 2 hüvitist vähem etteteatatud päevade eest või lugeda töötaja töölt puudumine omavoliliseks ja lõpetada leping distsiplinaarsüüteona sellest päevast, kui töötaja töölt ära jäi, ütles tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja Niina Siitami.

Tööandja kaotab väljamakstud puhkusetasu

Probleem tekib juhul, kui töötaja on puhkuse ette saanud. Tööandjal on õigus pidada lõpparvest kinni tasatöötamata päevade tasu. Kui töötajal pole palka olnud, siis pole reaalselt midagi kinni pidada ja tagasimaksu nõuda ei saa. See jääbki tööandja kahjuks, nentis Siitam.

Kui töötaja pole oma avalduses märkinud, millisele aadressile ta oma tööraamatu saata palub, siis jääbki see Siitami sõnul tööandja kätte ja tööandjal on kohustus hoida tööraamatut 50 aastat. Töötaja ei saa tulla ja nõuda tööraamatu kinnipidamise tasu, sest tema väide kinnipidamise kohta peab olema tõendatud.

"Tööraamatu kinnipidamine on ikka tööandja keeldumine töötaja nõudel, sellest lähtub on ka hüvitise maksmise kohustus," rõhutas Siitam.

E-kiri kehtib avaldusena juhul, kui sellel on digitaalallkiri. Kui see aga puudub, siis pole Siitami sõnul Eestis ühtegi kohtulahendit, kus e-kiri oleks võrdsustatud posti teel saadetud avaldusega.

Siitam soovitas vältida e-posti teel saadetud avaldusi, sest siin võib olla mängus kellegi pahatahtlik käsi.

Tööleping lõpetatakse isiklikult

Töötaja sõlmib töölepingu isiklikult ja järelikult ka lõpetab selle isiklikult, keegi teine seda tema eest teha ei saa. Kui inimene volitab kedagi, tekib tööandjal küsimus, kas see volitus peab olema kinnitatud. Iseenesest on see ju lihtvolitus, notariaalse kinnituse saamiseks peab töötaja volituse notari juuresolekul omakäeliselt kirjutama ja see on keeruline, möönis Siitam.

Kui aga volitus on olemas ja tööandja selles ei kahtle, siis võib sellele tugineda. Kindlasti peab volitatu andma tööandjale kirjaliku kinnituse, et on tööraamatu kätte saanud.

Personalipunkt Extra, kelle renditöötajatest pooled jäävad lähetatud töökohta ega naase Eestisse, lõpetab tähtajalise töösuhte kirja ja faksi teel. Viis päeva enne tähtajalise töölepingu lõppemist saadetakse töötajale kiri tema postiaadressile, on see siis Eestis või mujal, ning ka faks tema tööandja kontorisse, rääkis Personalipunkt Extra tegevjuht Herdis Ojasu.

Seejärel tehakse kanded töölepingusse ja saadetakse need koos tööraamatuga tähitud kirjas posti teel töötaja antud aadressile.

Seadus annab võimaluse lõpetada töösuhe ühepoolselt, kuid sellest peab jääma jälg.

Eesti kohtupraktikas on juhtum, kus tööandja saatis lepingu ja tööraamatu töötaja aadressile, kuid töötaja väitis, et ta pole midagi saanud. Tööandjal oli tähitud kirja saatmist tõendav kviitung, kuid töötaja väitis, et ümbrikus oli tühi paberileht.

Seepärast on vaja lasta kirjutada üles ka tähitud kirja sisu, siis ei ole tööandjal hiljem süüd ega vastutust, märkis Ojasu.

Kõnest ja SMSist Eestis veel ei piisa
Katrin Sarap
Labour Consulting jurist

Kuidas saab töötaja Eestist eemal olles töösuhet lõpetada?

Juhul, kui töötaja viibib välismaal ja soovib töölepingu lõpetada, peaks ta sellest tööandjat teavitama kirjalikult - kirja teel või ka e-kirjaga. Kui e-kirjas on selgelt ilma tingimusteta väljendatud töötaja soov tööleping lõpetada, siis olemasoleva praktika kohaselt on sellist teatamise viisi aktsepteeritud.

Kuna TLSi kohaselt peab etteteatamine toimuma kirjalikult, siis ei piisa telefonikõnest. Olen kuulnud, et Soomes piisab ka SMSist. Hetkel puudub Eestis praktika selle kohta, et töösuhet võiks lõpetada SMSi kaudu.

Tööraamat võib jääda tööandja kätte nii kauaks, kuni töötaja sellele ükskord järele tuleb - tingimusel, et tööandja on selle kättesaamise võimalusest töötajat kirjalikult (soovitavalt tähitud kirjaga) teavitanud. Kui töötaja soovib, et tema tööraamatule läheks järele keegi kolmas isik, võib töötaja anda sellele isikule lihtkirjaliku volikirja ja teavitada sellest eelnevalt tööandjat.

Üksikasjad

Avaldatud: 19 september 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Töötan tähtajalise töölepinguga, leping peaks lõppema selle aastaga. Tööandja on lubanud, et saan ka järgmisel aastal tööd jätkata samasuguse lepinguga. Kas saaksin nõuda tähtajatut töölepingut?

Kuna teie küsimusest ei selgu, millisel alusel on teiega sõlmitud tähtajaline tööleping, tuleks kõigepealt selgeks teha, kas sõlmitud leping on tähtajaline või ongi see ehk juba oma olemuselt tegelikult tähtajatu tööleping. Lepinguvabaduse põhimõttest tulenevalt ei pruugi tööandja rahuldada teie soovi sõlmida järgmine tööleping tähtajatult, kuid leping võib olla või muutuda tähtajatuks seaduse alusel.

Kui leping oli sõlmitud pikema kui 5-aastase tähtajaga, on see automaatselt tähtajatu. Kui aga lepingu tähtaeg oli lühem kui viis aastat, tuleb uurida, kas lepingu sõlmimiseks on olnud mõni konkreetne seadusest tulenev alus.

Töölepinguseaduse alusel võib määratud tähtajaga töölepingut sõlmida vaid teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt ära oleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ning juhul, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused.

Tähtaja määramise põhjus peab lepingus selgelt kirjas olema, olema peaks ka viide seadusesättele, millest tuleneb luba sellise lepingu sõlmimiseks. Juhul kui teie lepingus ühtegi eelnimetatud alust märgitud ei ole, on teiega sõlmitud tegelikult tähtajaline tööleping.

Kui te aga töötate tõesti seadusliku tähtajalise töölepingu alusel ja tööandja soovib teiega töösuhet jätkata ka pärast praegu kehtiva lepingu tähtaja möödumist, on teil töösuhte jätkamiseks kaks võimalust. Te võite muuta kokkuleppeliselt lepingu tähtaega ning määrata selle kindlaks uue tähtajaga, samas võite te aga ka lõpetada praegu kehtiva lepingu ja sõlmida uue.

Oluline on teada, et kui leping on tähtajaline teatud töö tegemise ajaks või tööde mahu ajutise suurenemise tõttu ja sellist lepingut sõlmitakse sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest ning ühe lepingu lõpetamise ja järgmise sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud, muutub leping kolmandal järjestikusel sõlmimisel tähtajatuks. Kui leping on sõlmitud mõne muu aluse tõttu tähtajalisena, siis see kolmandal järjestikusel sõlmimisel tähtajatuks ei muutu.

Et tähtajatu tööleping oleks teie jaoks tähtajalisest ilmselt soodsam, ei peaks te praegu näitama üles omapoolset initsiatiivi ei kehtiva lepingu muutmiseks ega lõpetamiseks. Nimelt: kui töölepingu tähtaeg saabub ilma et kumbki pool oleks astunud samme selle lõpetamiseks või uue lõpptähtaja kokkuleppimiseks ja töösuhe jätkub, muutub leping iseenesest tähtajatuks ehk sõlmituks määramata ajaks.

Pärast tähtaja möödumist ehk aasta lõppu ei ole tööandjal enam õigust töölepingut tähtaja möödumise tõttu lõpetada ega nõuda lepingutingimuste muutmist. Ka on oluline teada, et tähtaja saabumisel ei lõpe leping automaatselt – juhul kui tähtajaline leping jääb kirjalikult lõpetamata, muutub see tähtaja möödumisel tähtajata lepinguks.